Esta causa se justifica en el hecho de que el contrato de trabajo no implica solamente un mero intercambio de trabajo por salario, sino que la prestación del trabajador debe ser productiva para el empresario, debe generarle una utilidad. El trabajador, por tanto, no solo debe prestar su trabajo, sino también alcanzar un rendimiento determinado. Esta obtención de rendimiento formaría parte de la exigencia del deber de diligencia del trabajador, que es obtener un resultado de la ejecución de su trabajo, para que el empresario obtenga una rentabilidad. Ya conocemos sobradamente que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo cinco en relación a los deberes laborales del trabajador, establece: primero, en su letra a: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia” y, segundo, en la letra e del mismo artículo: “contribuir a la mejora de la productividad”. El cumplimiento de las obligaciones laborales y la contribución a mejorar la productividad originan para el trabajador un cierto rendimiento en sus tareas para lograr o conseguir estos deberes que le son exigibles.

La segunda causa que establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado segundo, letra b, como incumplimiento contractual es: “la indisciplina o desobediencia en el trabajo”. Como ya hemos estudiado cuando analizábamos el poder disciplinario del empresario, decíamos que el trabajador tenía como deber laboral básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a la buena y fe y con diligencia debida, y cumplir las instrucciones del empresario en el ejercicio de sus funciones directivas. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 5, cuando dice expresamente que el trabajador debe: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. Es decir, el trabajador tiene obligatoriamente que realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, debiendo a éste la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes del empresario y, en su defecto, los usos y costumbres locales, sometiéndose ambas partes en sus relaciones al principio de buena fe.

FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD AL TRABAJO. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS GENERALES

La primera de las infracciones laborales que posibilitan el despido por causa disciplinaria se encuentra en el apartado a) del artículo 54, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, que dice: “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

De partida y analizando de un primer vistazo esta primera causa que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece, se observa que el precepto contiene dos conductas distintas pero equiparadas: la inasistencia al trabajo y las faltas de puntualidad al mismo. Con la enunciación de esta causa de trata de combatir el absentismo laboral, así como la falta de puntualidad, protegiéndose el deber del trabajador que, como sabemos, consiste en prestar servicios por cuenta del empresario. 

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Dado que vamos a estudiar con profundidad las causas del despido disciplinario reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, es importante que analicemos con detenimiento que entendemos por despido disciplinario. 

Ya hemos estudiado sobre la existencia de un poder disciplinario dentro de la empresa ostentado por el empresario, con la finalidad de ordenar la actividad del trabajador, a quien contrata a cambio de determinada remuneración, para que le ejecute un servicio o realice una obra. El contenido de este poder se manifiesta en la posibilidad de imponer sanciones (en este caso disciplinarias) al trabajador que no cumpla con sus obligaciones. Se desprende, por tanto, que el poder disciplinario del empresario nace de una necesidad práctica, y es que, es lógico que quién contrata al trabajador y tiene un poder jerárquico sobre el mismo, tenga la posibilidad real de asegurarse que realice correctamente sus obligaciones. Sino lo contempláramos de esta forma, la jerarquía seria una ficción jurídica, ya que no es concebible la existencia de una autoridad que no cuente con medios para hacer valer sus facultades.

En virtud del principio de libertad de trabajo, el trabajador puede por su voluntad extinguir su contrato de trabajo a través de la llamada dimisión, solamente respetando la exigencia que establece el Estatuto de los Trabajadores de preavisar en los plazos que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar (artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. 

Este preaviso tiene la finalidad principal de dar a conocer al empresario que el contrato de trabajo se va a extinguir por voluntad del trabajador al objeto de que aquel tenga un plazo razonable para adoptar las medidas necesarias que hagan evitar los perjuicios causados por la extinción. La necesidad de este preaviso podemos conectarla con el deber de buena fe que vincula a las partes, haciendo que no se generen daños entre ellas. 

Es claro que una extinción preavisada permite al empresario conocer con antelación lo que va a suceder con un determinado trabajador y, en consecuencia, reorganizar sus recursos personales y materiales o iniciar un nuevo proceso de selección y contratación en orden a minimizar los daños que la ausencia de este pueda conllevar, que pueden ser especialmente importantes cuando se trata de puestos muy específicos o trabajadores muy cualificados.

Este pacto de no competencia postcontractual no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores y somete su validez a la concurrencia acumulativa de dos requisitos: 1) un efectivo interés industrial o comercial por parte del empresario, y 2) el abono al trabajador de una compensación económica adecuada (artículo 21.2 ET). Una simple apreciación, entendemos por compensación adecuada aquella que sea suficiente y proporcional a la inactividad que, forzosamente, se ve abocado el trabajador que deja o pierde el trabajo, mientras busca otro no concurrente. 

La indemnización por su incumplimiento debe acordarse de forma expresa (bien en el propio pacto, bien con posterioridad al mismo), sin que pueda quedar a voluntad del empresario. Su abono puede hacerse mensualmente durante la vigencia del contrato, como un complemento (extrasalarial) en la nómina, o una vez extinguido este, generalmente en una cantidad a tanto alzado.

Cuando el trabajador recibe una formación a cargo de la empresa, se puede acordar (en cualquier momento) su permanencia en la empresa durante un tiempo determinado (dos años). Si en este plazo, el trabajador abandona el trabajo antes, el empresario tiene derecho a que se le indemnice por daños y perjuicios. Es lógico que la ruptura de un acuerdo pactado genere la obligación de indemnizar al empresario. Es absolutamente necesario que estemos ante un verdadero pacto de permanencia y que este sea válido y lícito. ¿Y que vamos a tener que analizar para saber si estamos ante un verdadero pacto de permanencia? Pues deben darse la concurrencia de dos requisitos. El primero es que el trabajador haya recibido una verdadera especialización profesional a cargo del empresario (o cofinanciada por él), con la finalidad de poner en marcha determinados proyectos o realizar un trabajo específico. 

Esta formación particular es la causa especial del pacto, la ventaja que recibe el trabajador por la cualificación profesional recibida y que debe aprovechar al empresario que la financió. Por tanto, debe tratarse de una auténtica especialización profesional que redunda en un plus de cualificación del mismo, respecto de la que corresponde, habitualmente, a la función laboral. Se esta ante una especialización singular y cualificada, que implica una formación superior y más difícil que la necesaria para el desarrollo habitual de la actividad laboral, suponiendo un coste especial o extraordinario para la empresa.

En el presente estudio (ya hacía tiempo que no presentaba un tema teórico, pero el tiempo que me queda es corto) trata un tema que creo os va a resultar interesante dado que no ha sido muy estudiado por la doctrina y los fallos de la jurisprudencia al respecto son mínimos también. Se trata del estudio de la inclusión del denominado tanto en los despidos objetivos individuales como en el despido colectivo dada la remisión expresa que hace el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) a lo dispuesto en el artículo 53.1 del mismo texto legal. 

ESTUDIO EN LOS DESPIDOS OBJETIVOS INDIVIDUALES 

Las formalidades del despido individual por causas objetivas las observamos en el artículo 53.1 del ET, que se refiere a la <comunicación escrita al trabajador expresando la causa>. Es decir, es totalmente necesario que se notifique la decisión al trabajador, en forma escrita y expresando la causa del despido.