El cierre patronal
Se entiende por cierre patronal la clausura temporal del centro de trabajo por el empresario en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo. Este cierre empresarial presenta ciertas características:
1) No será un cierre patronal cuando la clausura del centro de trabajo, sea definitiva o temporal, se produce por motivos ajenos a la huelga -económicos, prevención de riegos laborales, fin de temporada, extinción de la personalidad jurídica del empleador, etc.-
2) Es una medida excepcional que no puede ser interpretada de forma extensiva.
3) La modalidad típica de cierre es la que afecta a la totalidad del centro de trabajo durante toda la jornada, pero también puede afectar a parte del centro y/o de la jornada en función de las características de la huelga.
4) La empresa sólo puede acordar el cierre cuando las circunstancias que lo motivan procedan de los trabajadores a su servicio, no pudiendo utilizar esta medida cuando se deban a motivos ajenos a la voluntad de los mismos.
TIPOS DE CIERRE
Podemos diferenciar (como han hecho los tribunales) tres tipos de cierres:
1) CIERRE OFENSIVO O DE AGRESIÓN: Es el que se lleva a cabo como medida para impedir la huelga, presionar para que se ponga fin a la misma, o sancionar a los huelguistas. Es decir, se trata de un cierre de respuesta frente al ejercicio del derecho de huelga, bien con el deliberado propósito de hacer fracasar el intento de los trabajadores de hacer efectivo y real su derecho de huelga, o bien con la finalidad de hacer presión sobre ellos para que desistan de la misma. Entre este cierre podemos encontrar las siguientes modalidades:
- Cierre de intimidación: se adopta durante la huelga, sin razón o causa legal que lo justifique, como medida de presión, bien para privar del salario a los trabajadores que continúan en su puesto y presionar con ellos a los huelguistas para que desistan de la misma, bien para hacer inefectiva la decisión de los huelguistas de poner fin a la huelga y volver al trabajo.
- Cierre de retorsión: se mantiene o inicia una vez finalizada la huelga para impedir a los que participaron en ella su incorporación al trabajo, privándoles, a modo de sanción, de los salarios que pudieran devengar con su trabajo. Todas estas modalidades se consideran ilegales al suponer un atentado directo contra el derecho de huelga, de superior rango constitucional.
2) CIERRE ENCUBIERTO: Es el que se produce por la vía de hecho al margen de los supuestos y del procedimiento previstos en el RDL 17/1977.
3) CIERRE DEFENSIVO: Es el que se realiza sin ánimo de impedir, interferir o sancionar el desarrollo del derecho de huelga y con la exclusiva finalidad de preservar a personas y bienes de las consecuencias excesivamente onerosas y desproporcionadas que pueden derivarse del ejercicio de aquél derecho. Como es lógico, es el único cierre patronal lícito, siempre que esté incurso en alguno de los tres supuestos legalmente contemplados (como luego veremos) y se limite al tiempo estrictamente indispensable para la reanudación de la actividad.
Si que es cierto que no todo cierre defensivo en atención a su objeto y tiempo de duración puede considerarse lícito sino sólo aquél en el que concurran realmente las circunstancias previstas legalmente y las mismas tengan entidad suficiente para justificarlo.
CAUSAS JUSTIFICATIVAS
Los empresarios sólo pueden cerrar el centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las tres causas siguientes:
1) Son causas tasadas.
2) Son causas autónomas, totalmente independientes entre sí, que no han de concurrir conjuntamente, bastando que concurra cualquiera de ellas, siempre que tenga la necesaria trascendencia.
- Notorio peligro de violencia sobre las personas o daño grave para las personas o cosas
Responde a la necesidad de velar por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguarda de los bienes materiales. Para que concurra esta causa es necesario que se den las siguientes notas:
1) El peligro debe ser notorio, real, inminente y actual. Su apreciación corresponde al empresario, pero debe estar basada en circunstancias objetivas y no en meras conjeturas o suposiciones.
2) Que los daños no puedan evitarse mediante la aplicación de los mecanismos legales para garantizar la seguridad de las personas y cosas y, en particular, mediante la fijación de servicios de seguridad y mantenimiento.
3) Que el peligro se manifieste en el mismo centro de trabajo o en otros ámbitos si tienen relación directa con el desarrollo de las actividades.
Por indicar un ejemplo, imaginemos un astillero donde se producen graves incidentes, como el corte de los servicios de electricidad, gas y teléfono por parte de los piquetes, enfrentamientos continuos con las fuerzas de orden público, rotura de la cadena de la puerta de acceso a la empresa, etc.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca
Esta causa se vincula a la propia regulación de la huelga, ya que se impone que el ejercicio de la huelga se realice sin ocupación del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, medida que está relacionada también con el respeto del derecho al trabajo de quienes decidan no participar en la huelga.
Como ha citado la jurisprudencia <el peligro de ocupación debe ser un peligro cierto e inmediato, cuya existencia no puede inferirse de meras suposiciones o temores, como la existencia de una anterior ocupación duradera y la amenaza ocasional de repetirla>.
- Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción
Responde a la necesidad de guardar la proporcionalidad entre los intereses de los huelguistas y los del empresario, legitimando el cierre cuando la naturaleza o extensión de la huelga impida la producción.
Inasistencia al trabajo
Para que concurra esta causa es necesario que se den las siguientes circunstancias:
1. Que el número de ausencias al trabajo sea de tal magnitud que, bien por razones cualitativas cuando los huelguistas ocupan puestos neurálgicos en la cadena de producción, bien por puras razones cuantitativas, impidan el proceso productivo.
2) Que el impedimento del proceso de producción sea grave, en el sentido de que no pueda organizarse mínimamente, o lo que es lo mismo, que su desarrollo quede paralizado hasta el punto de que no sea posible dar ocupación efectiva a quienes ejercen su derecho al trabajo.
Es decir, aquí se entiende que de mantenerse abierto el centro de trabajo en estas circunstancias, la empresa se vería obligada a soportar no sólo los perjuicios inherentes a toda huelga, sino unos gastos generales de explotación totalmente inútiles, y a abonar salarios y cuotas de Seguridad Social, sin contraprestación alguna, con quiebra del principio de proporcionalidad de los sacrificios, lo que legitima la decisión de cierre.
Por ejemplo, imaginemos una empresa que se dedica a la elaboración y distribución de un producto y su proceso productivo queda totalmente paralizado al secundar la huelga los trabajadores de fabricación, almacén, atención al público, venta y transporte, acudiendo únicamente a trabajar el personal administrativo, al que no se puede encomendar ningún tipo de actividad.
Irregularidades en el trabajo
Se da este supuesto cuando las irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. Esta situación se da, por ejemplo, cuando los trabajadores impiden la salida de la fábrica de los productos fabricados, provocando retrasos en la producción y acumulación de pedidos.
REALIZACIÓN DEL CIERRE
El cierre patronal no precisa de autorización administrativa o judicial, pudiendo ser acordado unilateralmente por el empresario.
El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo debe comunicarlo a la autoridad laboral en el término de 12 horas. He de hacer alguna precisión aquí:
1) Aunque la norma no lo exige expresamente, la notificación debe hacerse por escrito, indicando la duración del cierre y las causas que lo motivan, permitiendo su control por la autoridad laboral.
2) La finalidad que se persigue con esta medida es que la autoridad laboral tenga conocimiento del cierre y de la causa en que se basa, y pueda intervenir en la solución del conflicto a través de la mediación, conciliación o arbitraje de la Inspección de Trabajo, o requerir a la empresa para que proceda a la reapertura en los supuestos estudiados
El cierre se ha de limitar al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron, pudiendo finalizar de uno de los siguientes modos:
1) A iniciativa del empresario: El empresario está obligado a la reapertura del centro de trabajo, por propia iniciativa, cuando desaparezcan las causas que lo motivaron, con independencia de la decisión que puedan adoptar los trabajadores de continuar la huelga o de poner fin a la misma. Así, debe proceder cuando:
- Desaparezca el peligro de violencia o daños o de ocupación del centro de trabajo.
- Manifieste su intención de reincorporarse al trabajo un grupo de trabajadores que por su número o cualificación permita superar el impedimento grave del proceso normal de producción.
2) A instancia de los trabajadores: El empresario debe abrir el centro de trabajo cuando los trabajadores y, en su caso, el comité de huelga, así lo soliciten, por no concurrir ya las circunstancias que lo determinaron, sin que el empresario pueda condicionar tal decisión al compromiso de poner fin a la huelga.
En el supuesto de que el empresario no proceda a la reapertura, los trabajadores pueden formular denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo, con la finalidad de que, previas las comprobaciones oportunas, requiera a la empresa a tal fin.
3) A requerimiento de la autoridad laboral: El empresario está obligado a reabrir el centro a requerimiento de la autoridad laboral, cursado de oficio o a instancia de los trabajadores, por cualquiera de estas causas:
1) Por no concurrir motivo legal de cierre a juicio de la autoridad laboral.
2) Por considerar la autoridad laboral que aunque el cierre estuvo inicialmente justificado han desaparecido las causas que lo motivaron.
En ambos supuestos, el empresario debe proceder a la reapertura en el plazo fijado en el requerimiento, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral.
La resolución de la autoridad laboral debe estar debidamente motivada bajo sanción de nulidad y es ejecutiva, sin perjuicio de los recursos que puedan interponerse frente a la misma en vía administrativa.
CIERRES LEGALES E ILEGALES. CONSECUENCIAS
La calificación de licitud o ilicitud de un cierre patronal produce importantes consecuencias. El cierre sólo es legal si se dan las siguientes notas, considerándose en otro caso como ilegal:
- que tenga carácter defensivo;
- que concurra alguna de las causas previstas legalmente, con entidad suficiente para justificarlo.
El cierre produce distintos efectos según sea lícito o ilícito.
El cierre patronal legal produce, respecto del personal afectado, tanto si secundó la huelga como si no lo hizo, los efectos que a continuación se exponen.
1) Efectos laborales: La relación de trabajo no se extingue; se suspende, sin que los trabajadores tengan derecho al salario, produciéndose los mismos efectos sobre éste que en la huelga legal.
2) Efectos en materia de Seguridad Social: Los trabajadores permanecen en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y de los propios trabajadores.
La situación de alta especial de los trabajadores durante el cierre se considera como asimilada a la de alta a efectos del conjunto de la acción protectora, con determinadas particularidades para las prestaciones por incapacidad temporal y desempleo.
El trabajador no tiene derecho a la prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras esta subsista, pero si a la iniciada con anterioridad al cierre.
El trabajador no tiene derecho a las prestaciones por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo provocada por el cierre patronal.
Dentro del cierre patronal ilegal se distinguen los siguientes efectos:
1) Efectos laborales: No se producen los efectos suspensivos que conllevan el cierre patronal legal, por lo que el empresario está obligado a abonar los salarios devengados durante el período de cierre ilegal a los trabajadores que hayan dejado de prestar servicios como consecuencia del mismo, sin perjuicio del mantenimiento de las consecuencias derivadas para los trabajadores adheridos voluntariamente a la huelga.
2) Efectos en materia de Seguridad Social: Si los tribunales declaran el cierre ilegal, cesa la situación de alta especial, y el empresario debe cursar el alta de los trabajadores que hayan dejado de prestar servicios como consecuencia del mismo con obligación de cotizar, sin perjuicio de la incidencia que dicha declaración pueda tener en los trabajadores que se adhirieron a la huelga en función de las circunstancias concurrentes.
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Ángel Ureña Martín 
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