El descuelgue salarial: algunas nociones básicas sobre esta importante figura
El descuelgue salarial es una figura jurídica que permite a las empresas, en situaciones de crisis económica, inaplicar las condiciones salariales establecidas en los convenios colectivos. Este mecanismo, regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se trata de una herramienta básica para la supervivencia de muchas empresas, permitiéndoles ajustar sus costes laborales sin recurrir a medidas más radicales como despidos o cierres.
La reforma laboral de 2012, y sus posteriores modificaciones, han configurado el descuelgue salarial como una opción viable para las empresas que enfrentan dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este proceso debe ser acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y en caso de desacuerdo, puede ser resuelto mediante arbitraje.
Debemos indicar que los tres pilares básicos sobre los que descansa la relación laboral, esto es, el salario, la jornada y las funciones, son susceptibles de ser alteradas mediante la inaplicación por la empresa de las condiciones pactadas en un convenio colectivo.
El «descuelgue» se refiere a la inaplicación temporal de las condiciones establecidas en un convenio colectivo por parte de una empresa, permitiendo modificar aspectos como jornada, horarios, y salarios. Mientras que el término «modificación» se refiere a una alteración de las condiciones de trabajo en principio duradera en el tiempo la inaplicación se refiere a una suspensión temporal de dichas condiciones en tanto o durante el convenio colectivo esté vigente, incluyendo su periodo de ultraactividad. Por último, el término «inaplicación» de las condiciones de trabajo, muy utilizado doctrinal y jurisprudencialmente, desde un punto de vista técnico jurídico, parece más certero que el de «modificación» o «descuelgue».
En relación a las características del descuelgue, podemos señalar las siguientes:
- Temporalidad: la inaplicación tiene carácter temporal y no puede superar la vigencia del convenio que resulta aplicable.
- Proporcionalidad y razonabilidad: las modificaciones deben ser justificadas, desproporcionadas o injustificadas pueden ser impugnadas.
- Protección de derechos: las condiciones que no pueden ser inaplicadas incluyen discriminaciones por razón de género y derechos fundamentales de los trabajadores.
- Causas: se podrá proceder a la inaplicación cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y teniendo presentes los términos regulados en el convenio colectivo de aplicación.
Visto lo anterior, nos podemos preguntar, ¿Qué diferencias existen entre el descuelgue y la modificación sustancial de condiciones de trabajo?
Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o, sencillamente, en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa (STS 616/2016, de 6 de julio de 2016).
La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 del ET, el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 del ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el art. 41 del ET. Solo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 del ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue. El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el art. 41 del ET, cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del ET. (Art. 41.6 del ET).
La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla, aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo. Mientras que la duración del descuelgue no puede ir más allá del tiempo de aplicación del convenio, la vigencia de una modificación sustancial no aparece legalmente limitada en su duración temporal. Hay también diferencias respecto de la impugnación (plazos, modalidad procesal, etc.) y de las consecuencias. En determinados casos de modificación sustancial el trabajador que resultase perjudicado puede rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. (Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2015 (rec. 315/2013).
En relación a las materias afectadas, la empresa podrá inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de trabajo y rendimiento. e) Sistema de remuneración y cuantía salarial. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Sin entrar mucho en detalles dado que no es el objetivo de esta entrada, voy a dar unas notas muy sencillas sobre el procedimiento para la inaplicación de las condiciones salariales de las personas trabajadores. El artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores fija unas condiciones básicas para la aplicación de una medida extraordinaria y temporal para que, previo periodo de consultas, la empresa reduzca o limite alguno de los derechos recogidos en el convenio colectivo de aplicación. A modo esquemático podemos señalar:
1) Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de iniciar un procedimiento de descuelgue sobre alguna de las materias del convenio establecidas. En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo. En ambos casos se comunicará el inicio del procedimiento a la comisión paritaria del convenio.
2) El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal. Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud; entre otra posible y a meros efectos enunciativos se señala la siguiente: Memoria explicativa, Cuentas auditadas y/o presentadas en el Registro Mercantil, Balance de situación y cuenta de resultados y Avance de cuentas anuales previstas, o en defecto de la anterior la documentación de carácter similar que se adecue a las concretas circunstancias de la empresa. La empresa deberá acreditar que las causas alegadas son justificadas, proporcionales y contribuyen a mejorar la situación de la empresa y el mantenimiento del empleo.
3) En todo caso, las partes, en cualquier momento, podrán acordar la sustitución del período de consultas por el sometimiento expreso a un procedimiento de mediación o arbitraje.
4) Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurre alguna de las posibles causas antes reseñadas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud, las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa.
5) En caso de no alcanzar un acuerdo durante el periodo de consultas y fracasar los medios de solución autónoma, el conflicto se resolverá mediante arbitraje o decisión vinculante de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
6) El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que hayan finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral y a la comisión paritaria a los solos efectos de depósito.
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Ángel Ureña Martín 
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