La indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa de despido disciplinario
La segunda causa que establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado segundo, letra b, como incumplimiento contractual es: “la indisciplina o desobediencia en el trabajo”. Como ya hemos estudiado cuando analizábamos el poder disciplinario del empresario, decíamos que el trabajador tenía como deber laboral básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a la buena y fe y con diligencia debida, y cumplir las instrucciones del empresario en el ejercicio de sus funciones directivas. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 5, cuando dice expresamente que el trabajador debe: “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. Es decir, el trabajador tiene obligatoriamente que realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, debiendo a éste la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes del empresario y, en su defecto, los usos y costumbres locales, sometiéndose ambas partes en sus relaciones al principio de buena fe.
Para tener una definición clara de ambos conceptos y de algunos elementos que posteriormente se van a tratar aquí, pero que ya es pertinente citarlos ahora, voy a mencionar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 11 de febrero de 2003, que explica lo siguiente: “sobre el concepto jurídico de la indisciplina y desobediencia en el trabajo ha declarado el Tribunal Supremo, en Sentencia de 9 junio 1987 que: a) para que se erija en justa causa de despido debe manifestarse como resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de órdenes precisas, emanadas del empresario en el ejercicio normal y regular de sus facultades de dirección, que el trabajador está obligado a obedecer, y presentar la suficiente gravedad y trascendencia; b) que concebida la empresa como un todo unitario y coherente, en la que inciden fuerzas de distinto signo, resulta absolutamente indispensable un comportamiento leal de cuantos en la relación de trabajo intervienen –empresario y trabajadores– y se quebranta dicha exigencia cuando se desobedecen las órdenes recibidas; c) que basta que el trabajador, con intención dolosa o culpable y con plena conciencia, quebrante los deberes de disciplina y obediencia, implícitos en toda prestación de servicios y que no son sino reflejo del deber de fidelidad que ha de observar el trabajador para no defraudar los intereses de la empresa, siendo indiferente a estos efectos el mayor o menor daño que haya sufrido la empleadora, y d) que, en principio, el trabajador no puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien, en la empresa, tiene el poder para cursarlas en razón de la facultad de dirección que le incumbe, recogida en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, sino que debe ante todo acatarlas, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, sin perjuicio de reclamar a los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos”.
Vemos como la Sentencia, con una gran claridad, nos proporciona elementos conceptuales importantes que debemos retener en este momento, que son:
1) Para ser causa suficiente de despido, la resistencia del trabajador debe ser persistente y reiterada, no simplemente residual o de poca importancia, debe ser una desobediencia grave, tratarse de una negación decidida a no cumplir, a no obedecer las órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.
2) Como ya hemos adelantando el principio, nos habla de esa lealtad que deben seguir los intervinientes en la relación de trabajo, que se rompe cuando no se obedecen las órdenes recibidas.
3) En relación al punto anterior, nos habla igualmente de esa fidelidad que se debe observar en toda prestación de servicios y que el trabajador quebranta al no cumplir, al desobedecer las órdenes empresariales, con una intención dolosa y culpable. Vemos aquí como nos enuncia este elemento de culpabilidad, debe haber una conciencia y una intencionalidad por parte del trabajador en desobedecer. Como decíamos en el punto primero, y por conexión, tiene que ser una desobediencia grave, intencionada por parte del trabajador y sin atender al mayor o al menor grado en los daños que se hayan podido producir. Es decir, el resultado de su acción resulta totalmente indiferente.
4) Nos indica la Sentencia también, como ya estudiamos en otra parte de esta obra, la atención diligente que el trabajador debe seguir ante las órdenes empresariales en el ejercicio del poder de dirección que la Ley establece, sin perjuicio de la reclamación de las mismas judicialmente si el trabajador cree que son ilegales y han violado sus derechos.
5) Trascendencia, es decir, la falta de perjuicio a la empresa se debe considerar en orden de evitar la máxima sanción. No resulta esencial, sin embargo, que exista un perjuicio directamente evaluable en dinero, ni mucho menos una perdida económica, la jurisprudencia por ejemplo se refiere a un perjuicio notorio a la actividad laboral contratada, como el que el trabajador tenga que ser sustituido por otro compañero para la realización de la tarea asignada, o la creación de una situación de riesgo en cuanto a la calidad del producto fabricado por no seguir los procedimientos de análisis ordenados.
Con esta causa que establece el Estatuto de los Trabajadores y en base a los principios de buena fe y diligencia se pretende proteger la disciplina en la empresa. El trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, dentro de su poder de dirección empresarial, justificando ello el deber de obediencia al empresario y el deber de diligencia y colaboración en el trabajo. Por ello, como ha establecido el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 16 de mayo de 1985: “por consiguiente, el quebrantamiento de los deberes de disciplina y de obediencia, propios del contrato de trabajo, rompe el deber de fidelidad que el trabajador debe observar con celo, probidad y buena fe, para no defraudar los intereses del empresario y la confianza que en todo trabajador deposita al contratar sus servicios”. Es decir, se produce una violación de tal calibre de estos deberes, se produce una mala fe y abuso de confianza en definitiva, implicando la desobediencia, por tanto, una clara oposición y un enfrentamiento directo a las órdenes del empresario, encontrándose por ello en plena contradicción con el principio de buena fe, que, como he citado, es primordial, ya no solo en el contrato de trabajo, sino en cualquier contrato. El quebrantamiento de los deberes de disciplina y de obediencia, insitos en el contrato de trabajo, rompe el deber de fidelidad que el trabajador debe observar con probidad y buena fe, para que no defraude los intereses del empresario y la confianza que en todo trabajador deposita éste al contratar sus servicios.
Por ello, podemos señalar a modo de resumen que la desobediencia que justificaría el despido requiere el cumplimiento de tres requisitos, que son:
1) Injustificación o ausencia de causa (desobediencia injustificada), en la medida en que el ejercicio regular del poder de dirección por parte del empresario constituye la esfera de actuación propia de la obediencia debida (artículos 5. c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores).
2) Gravedad exigida con carácter general para los incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido disciplinario (artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores).
3) Culpabilidad: la desobediencia sancionable con el despido del trabajador requiere que la orden esté dada dentro del círculo de atribuciones del empresario y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra causa de justificación ha de merecer un trato más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador pueden serle impuestas, como en este caso es del despido.
Si que hemos de matizar aquí que no toda desobediencia tiene que producir automáticamente el despido, ya que la desobediencia, como cualquier ilícito laboral, admite graduaciones a efectos de aplicar o no la sanción de despido, debiendo solamente provocar éste último aquellos incumplimientos dotados de un carácter grave, trascendente e injustificado, como hemos ya citado en varias ocasiones. Como así establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 30 de julio de 2004: “siendo reiterada la doctrina jurisprudencial en el sentido de que tanto la indisciplina como la desobediencia para que puedan merecer la máxima sanción del despido han de ser de índole grave o producirse de forma reiterada, pues no toda desobediencia lleva aparejada la máxima sanción, sino tan sólo aquella que merece un intenso reproche por parte del ordenamiento jurídico”. Además como el Tribunal Supremo se ha encargado de matizar, en su Sentencia de fecha 23 de enero de 1991: “es exigible además que la orden del empresario sea legítima, y que exista una actuación dolosa o negligente por parte del trabajador al producir su incumplimiento, no existiendo causa alguna de justificación de la conducta del trabajador”.
Una última idea importante que debemos tener en cuenta aquí, es que para que la desobediencia sea susceptible de producir sanción es totalmente necesario que el trabajador llegue a recibir las órdenes correspondientes del empresario. Es decir, debe existir una orden por parte del empresario y que la misma sea concorde a la legalidad. Si el trabajador, por el motivo que sea, no llega a recibir la misma, no se podrá justificar que ha existido desobediencia por su parte, ya que no tuvo conocimiento del mandato y, por tanto, no pudo desobedecerlo. Si bien el artículo 6, apartado primero, del Código Civil establece que “la ignorancia de las Leyes no excusa de su cumplimiento”, también es cierto que, por aplicación del artículo 20, apartado segundo, del Estatuto de los Trabajadores se establece que “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”. Por ello, es preciso que el trabajador conozca la orden dada por su empresario, ya que si no es así, no se podrá acudir al despido disciplinario.
CARACTERÍSTICAS DEFINITORIAS: GRAVEDAD, CULPABILIDAD E INJUSTIFICACIÓN
Como ya he adelantado en los párrafos anteriores, la desobediencia debe tratarse o deber tener en si misma la característica de ser grave para poder ser causa de sanción de despido. Es, por tanto, un requisito que se exige indispensablemente. De no producirse esta noción de gravedad en la conducta, el despido será improcedente. De esta forma tan clara lo establece la Sentencia de fecha 21 de enero de 1991 del Tribunal Supremo, donde dice claramente: “para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia, que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra como causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo”. Como idea sencilla que debemos retener aquí, es que si la desobediencia carece de entidad suficiente para ser considerada como grave, no será posible la imposición de despido en base a ella.
Deberemos analizar factores como la reiteración de la conducta, la actitud del trabajador y el perjuicio producido por tal conducta para valorar y graduar la gravedad de la desobediencia. Esta graduación en la práctica se suele producir en los convenios colectivos, donde suelen distinguir entre una indisciplina o desobediencia que podríamos llamar simple, considerada como falta leve, y una agravada, considerada como falta grave o muy grave, atendiendo como digo a elementos o factores tales como la reiteración, la repercusión que haya tenido la desobediencia en el trabajo y el perjuicio, el daño o menoscabo que dicha actuación haya podido provocar a la empresa.
En referencia al factor de culpabilidad, el propio Tribunal Supremo, en Sentencia de 24 de febrero de 1984 ha establecido al respecto: “al igual que en los restantes supuestos de despido la conducta del trabajador debe acumular las notas de gravedad y culpabilidad. Por culpabilidad se entiende, que concurra una intención dolosa o culpable y con plena conciencia”. Es decir, la conducta del trabajador, además de ser grave como ya hemos visto, también deberá ser culpable, por suponer un desafío por parte del trabajador al incumplir las órdenes legítimas del empresario en facultad de su poder de dirección y organización. Por ello, esta nota de culpabilidad debemos tratarla en el conjunto más amplio de la palabra, pudiendo tratarse de una desobediencia o indisciplina dolosa, culposa o negligente. Igualmente, la jurisprudencia ha proporcionado muchísimos ejemplos de cuando existe una intención dolosa del trabajador. Pongamos algunos ejemplos para hacer más clarificadora esta idea que estoy tratando. Así, por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, de fecha 22 de marzo de 1997 expone: “cajera, que incumplió la orden de avisar a una compañera, cuando se formaran colas, así como a realizar un inventario”. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de fecha 17 de enero de 2000 dice: “cambiar unilateralmente la guardia a otro vigilante jurado sin notificárselo al jefe de seguridad”. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de fecha 8 de abril de 1997, la cual afirma: “minero, que fuma en el interior de la mina, pese al riesgo que ello comporta y a las reiteradas órdenes en contrario por parte de la empresa”. O, por último, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de fecha 15 de diciembre de 2005: “el incumplimiento de las instrucciones expresas de seguridad en su trabajo impartidas, no instalando la red de seguridad ordenada y además sin usar los equipos de protección individual”.
Añadiendo otro factor más respecto a la gravedad y a la culpabilidad, para que la indisciplina o desobediencia sea merecedora de despido, es que la misma ha de ser carente de justificación, ya que si esta si existe, será merecedora de una sanción inferior. Es decir, la actuación realizada por el trabajador debe carecer de fundamento, no debe tener ningún tipo de justificación, debe atentar frontalmente contra los deberes básicos de buena fe, diligencia y obediencia, que le son exigibles en el contrato de trabajo, ya que de existir justificación, como señalo, llevaría la imposición de una sanción menor e incluso, en determinadas circunstancias, la exoneración de toda responsabilidad sancionadora. Como ha establecido el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 3 de mayo de 1990: “para ello, ha de examinarse, si la conducta ordenada por el empleador, era exigible legal o convencionalmente y se trataba de una orden o instrucción adecuada al ejercicio regular de sus funciones directivas, por cuanto de ser así, la desobediencia a las mismas es sancionable, ya que el ejercicio regular de las funciones directivas se erige en la línea fronteriza de la desobediencia injustificada”. Por ello, y en sentido contrario, si la orden efectuada por el empresario es abusiva o antisocial en uso de su poder disciplinario, no nos encontraríamos ante una indisciplina o desobediencia injustificada, sino que se produciría una causa de justificación, que conduciría a la improcedencia del despido.
Así lo indica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Málaga, de fecha 8 de marzo de 2007: “así, no existe desobediencia sancionable si la orden es inexigible y de imposible cumplimiento”. Ello es completamente lógico, el trabajador no deberá soportar el cumplimiento de mandatos que sean completamente abusivos o carentes de toda lógica, llegando a la conclusión de que si el trabajador lo desobedece en estos supuestos, se daría en su comportamiento una conducta justificada y, por tanto, no podría ser sancionado disciplinariamente.
FRONTERAS ENTRE DESOBEDIENCIA JUSTIFICADA E INJUSTIFICADA
En este punto si que debemos analizar despacio una cuestión que deviene muy importante en el tema que estamos tratando. No es otra cosa que saber cual es la frontera entre la desobediencia justificada e injustificada. Para ello, debemos clarificar que significa concretamente el ejercicio regular o irregular del poder de dirección. Aquí encontramos dos posiciones enfrentadas. Por una parte, una primera posición afirma que el trabajador debe obedecer en todos los casos las órdenes empresariales, sin entrar a analizar si es licita o no, aún cuando a posteriori pueda impugnar las mismas por los procedimientos legalmente previstos. Esto se ha denominado como principio “solve et repete”. Es decir, este principio o esta teoría presume la regularidad de las órdenes empresariales en base a su facultad o poder de dirección, de forma que el trabajador en todo caso debe obedecerlas y, posteriormente, si lo estima oportuno, podrá denunciar las eventuales irregularidades de dicha orden, exceptuando los casos en los cuales estas órdenes sean ilegales o atenten contra la dignidad del trabajador. Como ha establecido el Tribunal Supremo, en una Sentencia de fecha 26 de febrero de 1985: “en principio, el trabajador, no puede desatender, bajo pretexto de ilicitud, las órdenes de quien en la empresa tiene el poder para cursarlas en razón a la facultad de dirección que le incumbe”.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid al respecto afirma: “la regla general es el principio solve et repete, que implica la necesidad de acatar la orden empresarial sin perjuicio de su impugnación. Ello no impide reconocer al trabajador un derecho de resistencia en determinados supuestos como la manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho por la empresa, la vulneración por la orden empresarial de derechos fundamentales del trabajador, el riesgo cierto para su integridad física, la hora de realizar trabajos en horas extraordinarias, o la imposición de obligaciones ajenas al contrato de trabajo”. Es decir, esta teoría presume una total presunción iuris tantum de que las órdenes del empresario son legítimas en base a su función regular de dirección y, por tanto, la regla general es obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas si se estiman lesivas o abusivas. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 3 de Febrero de 2004 establece al respecto: “el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones sino que ante una orden del empresario dentro del ámbito y organización del trabajo, lo que debe hacer, salvo que la misma pueda comportarle riesgos inminentes o devenga ilegal o atentatoria a su dignidad, es cumplirla y cuando requerido para que haga el reparto se niega a hacerlo, su desobediencia no sólo incide en el ámbito de las órdenes e instrucciones del empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas, conforme a lo establecido por el apartado c) del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores sino que también vulnera, de modo principal el deber de «cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia» que como deber básico le impone el mismo precepto aludido en su anterior apartado a) por lo que la doctrina jurisprudencial -contenida entre otras Sentencias del Tribunal Supremo de 19 y 27 junio 1985- ha venido precisando el contrato de trabajo tiene su base más firme en la buena fe exigible tanto para el empresario como para el trabajador pero que, cuando tal sustentación se rompe por un acto, o sucesión de actos de indisciplina y desobediencia por parte del empleado con evidente y flagrante oposición grave y enfrentamiento directo y culpable a las órdenes del empleador, la sanción de despido constituye la consecuencia jurídica adecuada y precisa, a tenor de lo establecido en el artículo 54.1 y 2, b) del Estatuto de los Trabajadores”.
De la misma forma también lo expresa de forma clara y terminante la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 30 de julio de 2004: “cuando aquellas órdenes o instrucciones se enmarcan dentro del contrato de trabajo, existe la presunción "iuris tantum" de que son legítimas y de ahí la regla general que obliga a obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas cuando se estiman lesivas o abusivas, salvo que concurran determinadas circunstancias... de peligrosidad, ilegalidad, ofensa a la dignidad del trabajador u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa”. Otro ejemplo en el mismo sentido lo encontramos en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha 24 de noviembre de 2010: “ciertamente, el deber de obediencia no es absoluto, sino que se halla limitado por la legitimidad misma de la orden, que ha de concretarse en la realización el trabajo y que, en todo caso, debe respetar los derechos y libertades fundamentales del trabajador. La premisa general es, pues, que el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones sino que ante una orden del empresario dentro del ámbito y organización del trabajo, lo que debe hacer, salvo que la misma pueda comportarle riesgos inminentes o devenga ilegal o atentatoria a su dignidad, es cumplirla”.
Las razones que se han esgrimido para justificar esta teoría que evidencia la distinta posición que ocupa el empresario y el trabajador, son varias. Se justifica que la obligación de obedecer y luego reclamar viene dada porque el trabajador no tiene legitimidad suficiente para valorar la regularidad de las órdenes del empresario, por muy fundado que pueda ser su criterio personal. Una segunda justificación se observa en el mantenimiento del orden y de la disciplina en la empresa. Permitir que el trabajador incumpla una orden de su empresario sería equiparable a detener la producción, pudiendo ocasionar riesgos para la empresa. Vistas estas posturas podemos reflexionar y entender que defender que el trabajador no ostenta un criterio suficiente para saber si la orden de su empresario es ejercida de forma regular o no, parece cuanto menos sorprendente, máxime teniendo en cuenta que es ese mismo trabajador el que apreciara la irregularidad que en casos extremos le va a permitir desobedecer.
Hemos de apuntar que existen excepciones a este principio que estamos estudiando aquí. El derecho de desobediencia como hemos visto no se encuentra regido con carácter general, sino como excepción. En la medida en que la orden del empresario tiene una presunción iuris tantum de legitimidad, unido a que la dependencia y subordinación son los rasgos delimitadores de la relación laboral, la regla general ante una orden ilegal o presuntamente ilegal es la de primero obedecer y luego reclamar. Sin embargo, esta regla general, como digo, admite excepciones.
Podemos destacar el respecto, dos, de carácter legal. Una primera la encontramos en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, donde el trabajador podrá negarse a la conversión de su trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, sin sufrir sanción alguna por ello, como establece dicho precepto legal. En los mismos términos, el trabajador también se encuentra legalmente legitimado para negarse a realizar las horas complementarias pactadas. Si que es cierto aquí, que, aunque es claro que el trabajador cuenta con la Ley bajo su tejado y la negativa del trabajador no resultará sancionable en estos supuestos, siendo realistas todos sabemos lo fácil que puede resultar sancionar fraudulentamente al trabajador que le desobedezca. Alegara otras causas y ocultará los motivos verdaderos, pero, terminará imponiendo una sanción. Si bien es cierto, en el caso de que suceda este fraude, la actuación del empresario constituiría un claro fraude de Ley o abuso de derecho y será susceptible de ser sancionable con la nulidad. El problema aquí será la dificultad de probar dicho fraude. A pesar de ello, la relevancia del precepto es muy importante ya que es la propia Ley la que contempla un supuesto de desobediencia legal para el trabajador. Otro supuesto de desobediencia legal también se encuentra recogido en el artículo 21, apartado segundo de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando dice: “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud”. Si bien es cierto que saber cuando un riesgo es grave e inminente dependerá de las circunstancias de cada caso particular, la trascendencia del reconocimiento legal también es muy importante. De hecho, a la vista de la redacción legal, puede defenderse que siempre que el trabajador, dentro de la razonabilidad, entienda que el cumplimiento una determinada orden empresarial puede quebrantar su integridad física o su salud o, sencillamente, ponerla en una situación de verdadero riesgo, se encuentra legitimado para desobedecerla. Y además, para desobedecerla sin ser sancionado, aun cuando el presunto riesgo no llegará a ser tal. Por tanto, es terminante que, cuando la salud del trabajador pueda estar en peligro, el legislador lo protege de las órdenes empresariales que puedan originar tales conductas de peligro. En todo caso, la desobediencia del trabajador tendrá que ajustarse a los parámetros de la proporcionalidad y la razonabilidad, pero siempre que de acuerdo con los mismos resulte posible deducir que el cumplimiento de una determinada orden empresarial puede originar cierto riesgo para la salud o seguridad del trabajador, la desobediencia basada en esta creencia de riesgo no resultará sancionable.
Otro supuesto que podemos incluir aquí, que exonera al trabajador de cumplir las órdenes del empresario, se trata cuando dichas órdenes no son dictadas según el poder regular de dirección. Ya sabemos que el trabajador debe cumplir las órdenes que le dicte el empresario dentro de su poder regular de dirección. Si éstas suponen un ejercicio arbitrario o se exceden de este poder de dirección, no existe la obligación de acatarlas. Pero ya estudiamos también que el trabajador no puede por si mismo decidir cuando una orden es legal o es arbitraria. Será en los supuestos donde se ponga en peligro su integridad física o moral, o cuando se vulneren sus derechos fundamentales, donde el trabajador podrá dejar de cumplir las órdenes de su empresario de forma unilateral, no pudiendo conllevar este incumplimiento el despido disciplinario. En los demás supuestos, la orden del empresario se presume válida y legal, y el trabajador tiene que cumplirla, sin perjuicio, como sabemos, de su posterior impugnación judicial por su ilegalidad. De esta forma lo establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia, de fecha 4 de octubre de 2006: “como afirma el Tribunal Supremo en las Sentencias de 14 de septiembre de 1982, de 10 de abril de 1986, sin perjuicio de reclamar oportunamente en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle y salvo los supuestos excepcionales de riesgo vejación o abuso manifiesto-que en el supuesto enjuiciado ni siquiera se aducen- el trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes de la empresa relacionadas con el trabajo ya que no le es dado erigirse en definidor de sus propios deberes sino que ante una orden referida al cumplimiento de la prestación por la que percibe salario emanada de la empresa lo primero es cumplirla salvo que pueda suponer riesgo o vejación para su persona pudiendo tras efectuarla formular la reclamación que proceda: es lo cierto que a tenor de lo prevenido por el invocado articulo 1214 del Código Civil y conforme a tan constante como reiterada doctrina jurisprudencial-contenida entre otras coincidentes Sentencias de 19 de mayo de 1987, 24 de octubre de 1994 y 9 de abril de 1997 -incumbe en la prueba de los hechos normalmente constitutivos de los derechos u obligaciones a quienes la reclaman y el de su inexistencia o cumplimiento a quien las invoca y por tanto, en los efectos por despido recae sobre la empresa demandada como adoptante de tal unilateral decisión la de acreditar la veracidad de los hechos atribuidos en la carta de despido como determinante de mismo pero es al trabajador demandante como invocante de causas de justificación o de no existencia del deber de obedecer sobre el que ha de recaer la prueba o demostración de las circunstancias determinantes de las mismas ya que lo contrario implicaría la prueba diabólica de un poder a la demandada la de demostrar que no rebasó o sobrepasó los límites de su poder organizativo y de dirección en las órdenes que el trabajador incumplió pues es doctrina aceptada por el Tribunal Constitucional entre otras coincidentes Sentencias 14/1992, y 1993 y 140/1994 y las en ella citadas 227/1991 y 48/1994, que no puede imponerse con carácter necesario la prueba de los hechos negativos cuando es mis simple la prueba del acto positivo contrario -al actor le hubiera bastado probar el exceso o ilegalidad que aduce de las órdenes recibidas-por parte de otro litigante”.
Una segunda teoría, por el contrario, sostiene que los trabajadores pueden resistirse al cumplimiento de las órdenes que tengan rasgos de ilegalidad o irregularidad. No estarían obligados primeramente a obedecer y luego posteriormente impugnar una orden que consideren ilegal o injustificada, si no que si desde su mandato la consideran ilegal, podrán resistirse a su oportuno cumplimiento. Así lo establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 20 de febrero de 2001: “el deber de obediencia del trabajador no puede entenderse como una obligación absoluta, sino que está limitado a las órdenes dadas por el empresario en el ejercicio regular de las facultades directivas, de manera, que el trabajador puede negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho”. Vemos, por tanto, que así como en la anterior teoría el trabajador ante la orden del empresario primero debe cumplirla y, posteriormente si la considera ilegal, procederá a impugnarla, aquí podrá resistirse a su cumplimiento cuando dichas órdenes sean ilegales o irregulares, y podrá negarse a su ejecución sin incurrir dicha conducta en desobediciencia merecedora de despido. Este principio tiene gran importancia, por ejemplo, en cuestiones que tienen que ver con la prevención de riesgos laborales, cuando exista un riesgo cierto para la integridad física del trabajador, como ya hemos estudiando antes en el articulo 21, apartado segundo de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al derecho que se le da al trabajador a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Siempre que el riesgo que entrañe sea grave, ya que como así establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de fecha 20 de mayo de 2002: “por el contrario la desobediencia basada en un riesgo para la salud o seguridad leve o inexistente, o cuando el empresario haya cumplido con sus obligaciones preventivas, es causa de despido”. Es decir, separa los dos supuestos que estamos analizando, si el empresario ha cumplido con sus obligaciones de prevención de riesgos laborales y el trabajador no acata sus órdenes, existirá desobediencia. Por el contrario, si la actividad lleva consigo un riesgo grave para su vida o salud, el trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar su puesto de trabajo, sin podérsele imponer una sanción por ello.
SUPUESTOS JUSTIFICADOS DE DESOBEDIENCIA A LAS ÓRDENES DICTADAS POR EL EMPRESARIO
Si que he de decir que en este derecho de resistencia y sobre todo por vía de la jurisprudencia, se han producido supuestos diversos de negativas por parte del trabajador al cumplimiento de las órdenes dadas por el empresario, que se han considerado justificadas y, por tanto, no conducentes al despido disciplinario. Vamos a estudiarlos de forma breve a continuación.
NEGATIVA POR PARTE DEL TRABAJADOR A PRESTAR SUS SERVICIOS FUERA DE SU JORNADA LABORAL. LA REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Se trata de uno de los supuestos más habituales en la práctica del ejercicio de las funciones directivas del empresario, el imponer órdenes arbitrarias que exijan al trabajador la ejecución de trabajos fuera de su jornada ordinaria de trabajo. Sin entrar aquí a analizar la regulación jurídica de la jornada de trabajo, regulada en los artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores, diré solamente que la jornada de trabajo delimita el ámbito de incidencia del poder de dirección del empresario sobre el trabajador.
Entendemos por jornada de trabajo el tiempo que, durante cada día, cada semana o cada año el trabajador dedica a la ejecución de la actividad para la que fue contratado. Es decir, es el número de horas que esta obligado a realizar el trabajador. Como digo, sin entrar en la regulación específica, el artículo 34, apartado primero establece que la jornada de trabajo ordinaria se determinará libremente por las partes, ya sea por convenio colectivo, por contrato de trabajo, respetando siempre los límites legales. Por ello, el trabajador deberá prestar sus servicios dentro de la franja horaria que tenga establecida y la imposición por parte del empresario de cualquier tipo de orden que le obligue a prestar trabajo fuera de su jornada, se entenderá justificada la negativa del trabajador a realizarlas y, el despido, si se produce, será declarado improcedente.
En el supuesto de horas extraordinarias, el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores dice: “la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo”. Por tanto, la orden del empresario que obligue al trabajador a la realización de horas extraordinarias será irregular, por ser su ejecución voluntaria para el trabajador, salvo que se pacte su obligatoriedad o se trate de supuestos de fuerza mayor.
Voy a traer a colación en este supuesto de la realización de horas extraordinarias los fundamentos de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de fecha 29 de octubre de 2003, donde lo expresa de una manera muy clarificadora: “en concreto y por lo que se refiere a los supuestos como el presente, en que la decisión disciplinaria impuesta tiene su causa en la negativa del trabajador a realizar horas extraordinarias debemos señalar lo siguiente. Para el enjuiciamiento de tal cuestión no se puede perder de vista la previsión contenida en el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual «la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo». Por tanto el punto del que se debe partir para valorar correctamente la conducta del trabajador es de la voluntariedad en la realización de horas extraordinarias, lo que como contrapartida supone que, salvo los supuestos legalmente previstos, tal realización no pueda ser impuesta de forma obligatoria por el empresario. Es cierto que en el presente supuesto se ha dejado constancia del interés de la empresa por concluir los trabajos que venía realizando en el Palau de la Música de Valencia ese mismo día 15 de noviembre de 2002. Pero sin menospreciar tal interés, también deben ser valoradas otras circunstancias que han sido convenientemente tenidas en cuenta por la sentencia de instancia, como pueden ser el fallo de planificación en la realización de los trabajos, que desde luego no es atribuible al trabajador, y las circunstancias personales y familiares de éste, expresadas en la necesidad de recoger, justo media hora después de terminada la jornada ordinaria de trabajo, a su padre enfermo de Alzheimer del centro de día donde se encontraba. Por tanto, como también se dice en la sentencia que ahora se recurre, no se aprecia en el trabajador una actitud de indisciplina ni una voluntad rebelde e injustificada al cumplimiento de una legítima orden empresarial, sino que por el contrario nos encontramos ante el ejercicio por el trabajador de un derecho que tiene reconocido a no realizar horas extraordinarias y ante una situación personal justificativa de su negativa, máxime si se considera que la orden le fue cursada momentos antes de que finalizara la jornada ordinaria y, por tanto, sin darle tiempo para cambiar los planes que tenía concretados para después de su trabajo. En definitiva, de convalidarse la decisión empresarial sancionatoria, se estaría olvidando que el trabajador, además de los derechos y deberes que derivan de su relación de trabajo con la empresa, tiene una faceta humana y personal que no puede ser obviada o sometida en todo caso a unos puntuales intereses empresariales, por legítimos que éstos pudieran ser. Finalmente, se puede traer a colación por su afinidad con el presente supuesto la doctrina del Tribunal Supremo expresada en la sentencia de 08-05-1986, en la que expresamente se dice lo siguiente, «el despido se motivó por la negativa del actor a realizar horas extraordinarias por tener otros compromisos familiares, cuando fue requerido para ello a la terminación de la jornada del viernes 4-1-1985, víspera de señaladas fiestas, en orden a la ejecución del pedido 19A/390 Chevron, que databa del mes de abril de 1984 y en el que no trabajaba el actor en jornada ordinaria, evidencian los mismos que no puedan afirmarse aplicados indebidamente los preceptos cuya infracción se denuncia, sino que le fueron correcta y debidamente, habida cuenta que: Primero.–La iniciativa del trabajo en horas extraordinarias corresponde al patrono y la libre aceptación o denegación al trabajador, salvo que se trate de "prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (excepción de emergencia; artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Segundo.–No puede merecer esta última consideración el caso de autos, dada la fecha del despido y la en que se trató de imponer horas extraordinarias, ya que la Empresa pudo adoptar a su debido tiempo las medidas necesarias para la ejecución del pedido. Tercero.–No hacerlo y ante la negativa a realizar dichas horas extraordinarias, imponer la pérdida de empleo, patentiza la voluntad del empleador de obligar a todo su personal a verificar aquéllas, transgrediendo su libre voluntad de aceptarlas o no”».
Resumiendo, la realización de horas extraordinarias de trabajo es absolutamente voluntaria para el trabajador y, por tanto, puede negarse a trabajar sobre su jornada ordinaria. Como ya hemos visto, esta regla tiene excepciones: cuando se pacte la realización de las mismas en convenio colectivo o contrato de trabajo. En estos supuestos, si se ha acordado su realización más allá de la jornada ordinaria, el trabajador vendrá obligado a realizarlas según lo acordado y, su negativa a su ejecución constituiría, por tanto, un incumplimiento.
No debemos dejar de recordar, además, ya que serían también supuestos justificados de incumplimiento, que la realización de horas extraordinarias esta prohibida en supuestos determinados. El artículo 6, apartado tercero, del Estatuto de los Trabajadores las prohíbe a los menores de dieciocho años, considerándose infracción muy grave su incumplimiento. Igualmente, según lo establecido en el artículo 36, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores nocturnos, salvo en supuestos excepcionales, así como también no pueden realizar horas extraordinarias, con la excepción de las necesarias para reparar o prevenir siniestros, en el periodo de disfrute de la maternidad a tiempo parcial. Por tanto, en todos estos supuestos y ante una orden empresarial en el sentido de la realización de las mismas, la negativa del trabajador a su ejecución no conllevaría una desobediciencia por entenderse justificada y, por tanto, el posible despido sería improcedente. Es decir, la desobediencia a la realización de tales horas es considerada legítima, tal y como lo razona el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en Sentencia de fecha 5 de junio de 2002: “la prestación del trabajo fuera de la jornada ordinaria es voluntaria para el trabajador pues no existe derecho alguno del empresario para exigir la realización de horas extraordinarias, y en su caso, le corresponde a éste su iniciativa y proposición y a aquél la libre aceptación o denegación, según establece la Ley”.
Un supuesto que también podemos englobar aquí, tal y como establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Burgos, de fecha 13 de diciembre de 1995: “sería también improcedente la orden empresarial de exigir al trabajador que continuará trabajando en el período de vacaciones que se había pactado previamente”.
LA NO REALIZACIÓN DE OBLIGACIONES IMPROPIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es evidente que el trabajador no esta obligado a la ejecución de las órdenes empresariales que se refieran a ámbitos ajenos al contrato de trabajo y que no estén justificadas por circunstancias especiales. Es decir, el trabajador no resultará obligado al cumplimiento de órdenes que no estén relacionadas con el propio trabajo encomendado, ya que la obligación de obediencia del trabajador es una obligación contractual que proviene del contrato de trabajo.
NEGATIVA A DESPLAZAMIENTOS
Como sabemos, el empresario puede mandar al trabajador que preste servicios en población distinta a la de su residencia habitual, de forma temporal y por necesidades de la empresa, con la diferencia en cuanto al traslado de que no exige un cambio definitivo de la residencia habitual del trabajador. Dicho esto, bien es cierto que las órdenes de desplazamiento que dicte el empresario están presididas por el principio de causalidad. Aunque es cierto que el empresario ostenta unos poderes amplios para ordenar esta movilidad, su decisión siempre debe estar justificada en necesidades empresariales. La decisión de proceder al desplazamiento del trabajador debe estar respaldada en una causa suficiente, que pueda justificar el traslado. Así lo determina el artículo 40, apartado cuarto del Estatuto de los Trabajadores: “por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas”. Por tanto, el trabajador ante un desplazamiento realizado por el empresario donde no aparezca la causa específica que establece el precepto legal, podrá desobedecer la orden de su empresario y no acatar la misma, entendiéndose justificada y produciendo la improcedencia del despido en caso de que éste finalmente tuviere lugar.
La negativa del trabajador a acatar un desplazamiento ordenado por el empresario se ha justificado en algunas ocasiones por los tribunales. Voy a indicar algunos ejemplos por los cuales la decisión del trabajador de no aceptar el traslado se ha considerado justificada. La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16 de marzo de 1991 afirmó al respecto: “así la negativa del trabajador a trasladarse está justificada cuando la orden adolecía de una serie de carencias e imprevisiones, no concurriendo los requisitos para la viabilidad del desplazamiento”; “la empresa se negó a determinar las condiciones del traslado al trabajador” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, de fecha 9 de febrero de 1995); “cuando comportaba cambio de residencia” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, de fecha 6 de abril de 2001); “cuando el traslado no ha sido autorizado previamente, cuando esta autorización era obligatoria legalmente” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas, de fecha 26 de marzo de 1996); “cuando el convenio colectivo exige el acuerdo entre las partes para proceder el desplazamiento y este se omite” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de fecha 27 de marzo de 2002); “cuando la orden de desplazamiento no consignaba una cobertura previa de gastos, porque aunque la orden de desplazamiento es por sí misma ejecutiva para el trabajador no exime al empresario, que previamente cumpla, con la obligación que le impone el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores de abonar los gastos de viaje y dietas, sin que pueda exigirse al trabajador que los anticipe” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Tenerife, de fecha 16 de enero de 2003); “la negativa del trabajador a desplazarse al extranjero cuando la empresa no le entregó compensación económica alguna por los gastos” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Granada, de fecha 25 de septiembre de 1995). Por el contrario, no se considera causa de justificación y por tanto si es procedente el despido disciplinario por este supuesto, por poner algunos ejemplos: “si el trabajador se niega a desplazarse al extranjero en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Aragón, de fecha 12 de julio de 1995); “cuando el cambio de centro de trabajo no comporta cambio de residencia” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, de fecha 29 de junio de 1995); “la negativa a desplazarse temporalmente a otro puesto de trabajo” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 6 de abril de 2000); “si se niega al traslado, pactado en convenio, habiéndose anticipado los gastos” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla, de fecha 16 de Junio de 2000); “el no cumplimiento por parte del empresario del plazo de preaviso de treinta días” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de fecha 12 de junio de 2003).
En estos supuestos, y así lo ha establecido también la jurisprudencia, aunque la negativa del trabajador no este justificada se deberá aplicar la teoría gradualista, de manera que habrán que analizarse las circunstancias concurrentes, pudiéndose a la vista de las mismas llegarse a la conclusión de que la conducta no tiene la gravedad suficiente como para producir la sanción de despido.
ÓRDENES QUE TENGAN UN FUERTE ELEMENTO DE ILICITUD
Como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en Sentencia de fecha 20 de febrero de 2001 ha establecido: “no procede el despido disciplinario, si se acredita, que la desobediencia a la orden empresarial estaba justificada por la clara ilicitud o irregularidad de la misma”. Esto es una idea bastante clara, las órdenes que en poder regular de dirección establezca el empresario deben cumplirse en virtud del deber de obediencia que incumbe a los trabajadores, pero no así cuando estas sean ilícitas o irregulares.
Jurisprudencialmente se han establecido algunos ejemplos en relación a esta causa. Por ejemplo la Sentencia del Tribunal Superior del País Vasco, de fecha 10 de febrero de 1994: “no es causa de despido la negativa a firmar un contrato temporal, cuando ya se venia prestando servicios para la empresa”; “el incumplimiento de la orden de traslado, que no se había producido regularmente” (Sentencia del Tribunal Superior de Las Palmas, de fecha 26 de marzo de 1996); “la oposición de prolongar la jornada de 10 a 13 horas diarias, sin haberse seguido los trámites legales” (Sentencia del Tribunal Superior de Castilla y León, de fecha 25 de mayo de 1992); “negativa a seguir desarrollando funciones claramente impropias de la categoría profesional, aunque se vinieran realizando con anterioridad” (Sentencia del Tribunal Superior de Extremadura, de fecha 5 de octubre de 2004); “negativa a realizar un horario impuesto por la empresa con incumplimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y con clara intención de perjudicar al trabajador, sabedora de que tenia otro empleo en el horario impuesto” (Sentencia del Tribunal Superior de Las Palmas, de fecha 6 de julio de 2005). Por el contrario, si que es causa de despido por este motivo: “director gerente que ordena la incineración de determinados productos, pese a la orden contraria” (Sentencia del Tribunal Superior de Cantabria, de fecha 28 de agosto de 1996); “jefe de taller, que se niega a trabajar, por el retraso en el abono de los salarios” (Sentencia del Tribunal Superior del País Vasco, de fecha 11 de junio de 1996); “la negativa reiterada a cumplimentar los partes de trabajo y los cuadrantes” (Sentencia del Tribunal Superior de Valladolid, de fecha 14 de abril de 2000); “la negativa a realizar tareas que se desempeñaban habitualmente por el trabajador” (Sentencia del Tribunal Superior de Galicia, de fecha 18 de octubre de 2001).
REALIZACIÓN DE TRABAJOS PELIGROSOS
La no realización por parte del trabajador de trabajos que pongan en peligro de una forma terminante y clara su salud o su vida es una causa suficiente de justificación para su no ejecución, siempre que se acredite que esta resistencia estaba justificada adecuadamente. Como ya vimos anteriormente al hablar de la prevención de riesgos laborales, esta normativa establece que el trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Por ejemplo, para ilustrar algún supuesto referente a esta causa, la Sentencia del Tribunal Superior de La Rioja, de fecha 16 de mayo de 1996 afirmó: “se considera justificada la negativa de un chofer a cargar y descargar mercancía, al ser gravoso para su salud el cargar y descargar pesos, teniendo conocimiento pleno la empresa”. O la Sentencia del Tribunal Superior de Madrid de fecha 28 de noviembre de 2000: “el abandono de una maquina mientras se consulta al delegado de prevención de riesgos laborales, habiéndose producido posteriormente un accidente en dicha maquina”. Obviamente no se produciría esta causa de justificación cuando los trabajadores se niegan a asistir a su puesto de trabajo alegando una supuesto peligrosidad, que nunca llega a acreditarse.
El reconocimiento del derecho a rechazar un trabajo peligroso constituye una excepción importante a la norma general según la cual, la empresa asigna las tareas y el trabajador no debe abandonar su puesto ni negarse a cumplir las instrucciones que se le imponen. Su justificación conceptual radica en la urgencia de la situación y en la intervención de intereses de orden público para salvar una vida.
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Ángel Ureña Martín 
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