El artículo 40.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en el caso del traslado de un trabajador, si tuviese un cónyuge trabajando para la misma empresa, éste último tendrá derecho al traslado a la misma localidad si hubiese puesto de trabajo disponible.

Como primera idea, debemos tener en cuenta que el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores ha regulado ciertos supuestos de movilidad geográfica por interés del trabajador. Aquí no estamos ya ante ejercicio de facultades directivas empresariales, sino ante derechos del trabajador a ser desplazado a otro centro de trabajo.

La movilidad geográfica se regula como una de las facultades propias del poder de dirección en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. De la estructura de este precepto podemos señalar diferentes aspectos relevantes que determinan cuál es el ámbito propio de la movilidad regulada legalmente.

Dentro de los instrumentos que el legislador ha facilitado al empresario para incrementar su capacidad de flexibilidad interna encontramos la movilidad geográfica. Es decir, la movilidad geográfica forma parte del conjunto de elementos integrados dentro de las facultades directivas empresariales.

En base a la aplicación de la jurisprudencia del TJUE sobre esta materia, la respuesta de nuestros tribunales al respecto ha sido prácticamente inmediata. Así, ya contamos con la primera sentencia recaída, la SJS nº 2 de Vigo 38/2024 de 19 de enero, que en apoyo de la doctrina del TJUE, se ha inclinado a favor de la nulidad del despido.

Hemos de entender la adición como una conducta compulsiva de búsqueda de placer y/o de alivio de una sensación interna negativa a través del uso y/o consumo de sustancias o de situaciones, en las que la persona afectada no cuenta con medios o recursos propios que le permitan su control y a pesar de ser consciente de las consecuencias negativas que le ocasiona tal situación de dependencia, por consiguiente, conformándose como una enfermedad.

Alternativamente a la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT en adelante), aparecen diferentes figuras que permiten modificar el contrato de trabajo de los trabajadores, pero que producen diferentes consecuencias y tienen distintos efectos. Entre las diferentes figuras podemos citar las siguientes:

Como sabemos, cabe la posibilidad de que la introducción de las nuevas tecnologías traiga consigo la producción de despidos objetivos. En este caso, nos encontraríamos ante un despido objetivo, amparado en el artículo 52.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.