Indemnización por incumplimiento del pacto de permanencia
Cuando el trabajador recibe una formación a cargo de la empresa, se puede acordar (en cualquier momento) su permanencia en la empresa durante un tiempo determinado (dos años). Si en este plazo, el trabajador abandona el trabajo antes, el empresario tiene derecho a que se le indemnice por daños y perjuicios. Es lógico que la ruptura de un acuerdo pactado genere la obligación de indemnizar al empresario. Es absolutamente necesario que estemos ante un verdadero pacto de permanencia y que este sea válido y lícito. ¿Y que vamos a tener que analizar para saber si estamos ante un verdadero pacto de permanencia? Pues deben darse la concurrencia de dos requisitos. El primero es que el trabajador haya recibido una verdadera especialización profesional a cargo del empresario (o cofinanciada por él), con la finalidad de poner en marcha determinados proyectos o realizar un trabajo específico.
Esta formación particular es la causa especial del pacto, la ventaja que recibe el trabajador por la cualificación profesional recibida y que debe aprovechar al empresario que la financió. Por tanto, debe tratarse de una auténtica especialización profesional que redunda en un plus de cualificación del mismo, respecto de la que corresponde, habitualmente, a la función laboral. Se esta ante una especialización singular y cualificada, que implica una formación superior y más difícil que la necesaria para el desarrollo habitual de la actividad laboral, suponiendo un coste especial o extraordinario para la empresa.
Por tanto, debemos tener presente que esta especialización singular es claramente distinta a la promoción profesional en el trabajo, considerada derecho básico de todo trabajador a la formación profesional (ordinaria) y, por otro, a la instrucción sobre el trabajo contratado, que la empresa ha de dispensar a los profesionales de nuevo ingreso, y que no pasa de ser una formación genérica sobre los cometidos propios del puesto de trabajo.
En vista de lo dicho, no va a proceder la indemnización de daños y perjuicios cuando el pacto sea nulo por no concurrir el requisito de la especialización profesional a cargo del empresario, como sucede cuando el trabajador no recibe formación alguna o la proporcionada no es especial o cualificada, bien por no habilitar para desarrollar proyectos determinados, bien por estarse, por ejemplo, ante un simple curso previo a la contratación o un mero curso de refresco.
Otro tanto sucede cuando la formación impartida obedece al cambio de las herramientas de trabajo por decisión del empresario, lo que obliga a impartir una formación mínima para poder conocer su funcionamiento.
El segundo requisito es que la duración del pacto no sea superior a dos años desde el momento en que la formación se recibe por el trabajador. Si bien es cierto que las partes tiene libertad para pactar la duración concreta (siempre respetando el plazo legal de dos años), deberá ser proporcionada a la del contrato (temporal o indefinido), por lo que resulta abusivo un pacto de permanencia de, por ejemplo, catorce meses en un contrato temporal de tres meses. Ni que decir tiene, que si el pacto supera el máximo legal, es nulo en el exceso y su incumplimiento durante este no genera obligación de indemnizar los daños al empresario. Otro tanto sucede si es nulo por abusivo respecto de la duración del contrato (excede a este) u otras causas (fijación de duración mínima e incierta, que impide conocer la exacta).
Otro requisito muy importante que se ha de producir para que el derecho a la indemnización exista es que la voluntad de romper el pacto se produzca a través de la voluntad unilateral del trabajador (ya sea por dimisión, abandono o incluso un despido procedente).
Ante el incumplimiento de un pacto de permanencia válido y la ausencia de una indemnización pactada previamente para el caso, el empresario debe probar que la ruptura prematura del pacto por el trabajador le causa daños. Es decir, se debe acreditar que esta marcha anticipada supone un perjuicio a la empresa, fijándose la indemnización por los tribunales en atención a las circunstancias que concurran en cada caso (coste económico abonado, incluidos los gastos de manutención, alojamiento y desplazamientos; grado de cualificación específica alcanzado por el trabajador; dificultad y coste de sustitución del trabajador, etc). Además, puede contemplarse el daño moral que supone el que esa especialización, después, pueda beneficiar a otra empresa, máxime si es de la competencia. De hecho, ocasionalmente, los tribunales laborales han tenido en cuenta esta última circunstancia en el cálculo de la indemnización, a pesar de ser algo difícil de valorar.
Lo más frecuente en la práctica es que las partes acuerden en el propio pacto la indemnización a producirse en caso de incumplimiento del mismo. Lo más habitual es que el coste se limite a la devolución del importe económico de la especialización dada al trabajador o incluir, también, otros daños y perjuicios sufridos por el empresario. Por lo que respecta al reintegro del coste de la formación recibida, este puede preverse en su totalidad o graduarse en función del período incumplido del pacto.
Una vez probado el incumplimiento del pacto, el órgano jurisdiccional puede modificar la cuantía acordada si la estima abusiva en atención a las circunstancias del caso concreto.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment