Mutuo acuerdo y cláusulas consignadas en el contrato como causa suspensiva
El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, en sus apartados a) y b) menciona como causas suspensivas el mutuo acuerdo y las causas consignadas válidamente en el contrato. Ambas se configuración como una posibilidad que reconoce el legislador a las partes para que se puedan crear causas de suspensión a su medida; esto es, por motivos de suspensión diferentes de los tasados en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. Esta libertad que el legislador otorga para que las partes determinen las causas suspensivas, así como sus efectos sobre la relación laboral, plantea una serie de cuestiones que voy a analizar a continuación.
LÍMITES EN SU EJERCICIO
Este ejercicio de determinación de estas causas suspensivas se puede producir tanto por la vía de la autonomía colectiva, como por la autonomía individual. Las partes se encuentran perfectamente capacitadas para acordar la suspensión contractual por las causas que los mismos prevean, bien al inicio de la relación (causas consignadas en el contrato), bien en cualquier momento posterior a través del mutuo acuerdo. Pero tenemos que preguntarnos si esta libertad de actuación para crear supuestos suspensivos es una libertad absoluta o, por el contrario, restringida o condicionada a ciertos límites.
He de decir al respecto, que es claro porque así lo establece el precepto, que las partes podrán acordar la suspensión del contrato por una causa concreta o modificando el régimen jurídico de una causa suspensiva ya existente, pero siempre respetando los límites que el propio Estatuto de los Trabajadores establece. Si bien estos límites deberán ser tenidos en cuenta en el momento de configurar el contenido del pacto o acuerdo, existen también los límites derivados de la aplicación de las reglas del ordenamiento civil en orden a la interpretación de los contratos, que actuarán en el momento de aplicar lo ya efectivamente pactado.
PRIMER LÍMITE: DISPOSICIONES LEGALES
Como primer límite que podemos denominar primordial, aparece el respeto a las disposiciones legales. Además de las disposiciones legales propiamente dichas, en el caso que venimos estudiando, las partes deberán respetar especialmente la regulación de la materia suspensiva, ateniéndose a las pautas generales que se establecen y que ya hemos estudiado. Dicho esto, en el caso que nos ocupa hemos dicho que las partes pueden crear supuestos suspensivos, produciendo los efectos que se determinen. Aquí puede ocurrir que estos efectos sean los efectos propios de otras figuras que no sean suspensivas. Es decir, empresario y trabajador pueden llegar a acuerdos que no vayan en contra de las disposiciones legales, pero que se opongan al espíritu y al fin último al que responde la institución suspensiva. Esto sucede, por ejemplo, en la posibilidad que otorga al legislador al empresario de no reservar el puesto de trabajo al trabajador. De esta forma se propician suspensiones desvirtuadas en su naturaleza, por tener caracteres propios de otras instituciones. Si ya era complicado distinguir entre la suspensión y otras figuras afines, será más difícil de precisar si las partes hacen uso de esta medida permitida por el legislador.
Por tanto, como límite indispensable cuando se ejecuten dichas causas suspensivas estudiadas es el respeto a las disposiciones legales y, primordialmente, el régimen jurídico de la institución suspensiva.
SEGUNDO LÍMITE: RESPETO A LOS DERECHOS RECONOCIDOS COMO INDISPONIBLES. ARTIMAÑAS QUE SE PRODUCEN PARA EVADIRLO POR EL EMPRESARIO
En base al carácter tuitivo o tutelador que ostenta el derecho del trabajo, se aplica el principio de irrenunciabilidad o de indisponibilidad de derechos, suponiendo la nulidad de cualquier acto de renuncia que realice el trabajador. Es decir, este principio afecta al pacto individual que llevara a la renuncia de derechos, determinado su nulidad.
Sin embargo, en la práctica se producen pactos celebrados entre el empresario y el trabajador, en los que basándose el primero en su posición jerárquica, impone al trabajador la renuncia a derechos que se consideran indisponibles. Se conforman como auténticos pactos suspensivos, pero solamente en apariencia. Se trata de acuerdos ficticios que encubren una auténtica renuncia de derechos o se imponen al trabajador condiciones menos favorables que las establecidas en las normas legales o convencionales.
En primer lugar, la simulación del pacto de suspensión del contrato nos permite declararlo nulo y sin efecto alguno, de acuerdo a lo establecido en los artículos 1.275 y 1.276 del Código Civil. En estos casos también podríamos traer a colación aquí el denominado como fraude de ley, que se produce cuando el empresario se ampara en el texto de la norma estatutaria pero persigue un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico: verse exonerado de la obligación de retribuir un trabajo que no se ejecuta por su propio interés, incumpliendo de esta forma su obligación de dar ocupación efectiva a sus trabajadores, camuflándolo a través de un pacto fraudulento, con indudable perjuicio para el trabajador, que tiene que renunciar a un derecho irrenunciable: el de la ocupación efectiva y el de percibir el salario pactado.
El problema que aparece principalmente en todos estos casos es que el acuerdo o pacto tiene una apariencia conforme a Derecho. Se trata de la ejecución de la facultad que se otorga a las partes por la ley para fijar las condiciones en que se va a desenvolver el contrato, y particularmente su suspensión. Pero como hemos visto, su finalidad es muy distinta a la prevista legalmente. Con dichos acuerdos se desprotege al trabajador que no puede desempeñar su trabajo por alguna causa no tasada previamente, sino todo lo contrario, para que el empresario como parte más fuerte de la relación, se beneficie.
Lo más complicado de estas situaciones que perjudican directamente al trabajador es su dificultad para verificar que la simulación, el fraude o el abuso de derecho se ha producido, dado que el trabajador además se encuentra en una situación de inferioridad que no le permite actuar con total libertad. Solamente a través de una clara manifestación del trabajador expresando que bajo un aparente acuerdo de voluntades se ha perfeccionado un acuerdo que va en contra de sus derechos irrenunciables a través del engaño, intimidación o abuso, podrá la situación normalizarse.
Para finalizar simplemente un apunte. Aunque en la mayoría de los casos será el empresario el que este más interesado en simular la suspensión para beneficiarse de sus consecuencias, también puede suceder que el trabajador tenga interés en llegar a un acuerdo con aquél para verse de algún modo beneficiado.
TERCER LÍMITE: INTERPRETACIÓN DEL PACTO CONFORME AL CÓDIGO CIVIL
Si bien como hemos visto, el Estatuto de los Trabajadores establece el respeto de los pactos a las disposiciones legales y la imposibilidad de renuncia a derechos que los trabajadores tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, constituye otro límite la interpretación del contenido de los pactos suspensivos conforme a las reglas establecidas en los artículos 1.281 y siguientes del Código Civil. Acudiremos a estas normas para determinar cuál fue la verdadera voluntad de las partes en el momento de formalizar el acuerdo, para interpretar de esta forma su contenido y los efectos jurídicos que se derivan del mismo.
He de decir que este límite se da para ambas partes de la relación laboral, pero tendrá una mayor incidencia sobre la figura del empresario, sobre todo en los casos en los que el trabajador intente reincorporarse a la empresa. Sin embargo, el trabajador tampoco puede aprovecharse de la situación creada y pretender reincorporarse, por ejemplo, cuando ha pasado la fecha límite que se estableció para el reingreso o una vez acontecido el hecho que se determinó como causa que conllevaría la pérdida del derecho al mismo.
¿COMO SE CONFIGURA EL ACUERDO SUSPENSIVO?
Aquí en este apartado voy a estudiar primeramente si la ley exige que el pacto o el acuerdo se formalicen por escrito o existe una presunción de que el mismo existe aunque no este formalizado.
Dado que los textos legales no nos dicen nada sobre esta cuestión, podemos llegar a la conclusión de que no es necesario que el acuerdo por el cual se formaliza la suspensión tenga carácter escrito (ni tampoco sus modificaciones posteriores). Por tanto, se trata de un requisito facultativo para las partes, pudiendo formalizarse el pacto por escrito o no.
Otra duda que nos surge inmediatamente a continuación es que si este pacto se admite cualquiera que sea su forma, ¿Qué sucede con los denominados acuerdos tácitos, aquellos en los que la expresión de las partes no resulta clara? ¿Podríamos referirnos a acuerdos suspensivos tácitos?
Algunos pronunciamientos de los Tribunales nos dan una respuesta afirmativa a estas preguntas. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de fecha 11 de junio de 1996 califica de acuerdo suspensivo el aquietamiento del trabajador ante la actitud de la empresa que demora y condiciona el reingreso de éste a la misma tras ser puesto en libertad provisional. Es más, la doctrina judicial viene apreciando que existe un acuerdo suspensivo incardinable en este mutuo acuerdo en base a ciertas actitudes de las partes que revelan una voluntad tácita de proseguir con la relación laboral. Vemos como en estos supuestos la forma escrita resulta completamente innecesaria.
El problema que se produce en la práctica sobre estos acuerdos suspensivos son principalmente dos: la dificultad de probar su existencia y la dificultad de aplicar su contenido e interpretarlo cuando sea necesario. La dificultad estriba en como podemos interpretar los términos en los que se concreta el acuerdo suspensivo cuando este no es expreso. Esta cuestión acarrea problemas cuando el trabajador se quiere reincorporar a la empresa. Si como hemos visto es necesario interpretar el pacto conforme a las reglas civiles de los artículos 1.281 y siguientes, que actúan como límite a la arbitrariedad de las partes en el momento de aplicar los términos pactados y esta operación ya resulta difícil ante pactos expresos no escritos, es fácil imaginar las dificultades que pueden producirse en los casos de acuerdos tácitos, sobre los que existe constancia de sus concretos términos.
Para el supuesto de las causas consignadas válidamente en el contrato, la cosa es diferente. Si vemos el artículo 45, apartado primero, letra b) del Estatuto de los Trabajadores nos dice expresamente que las causas deben estar “consignadas” en el contrato, por lo que a pesar de la afirmación del artículo 8, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores, por la que establece que: “el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra”, en el supuesto en el que las partes decidan fijar por medio del contrato nuevas causas de suspensión de la prestación laboral, éstas deberán figurar necesariamente en un contrato formalizado por escrito.
Para terminar, voy a hacer un comentario último. Como vemos, el artículo citado nos habla de causas consignadas válidamente en el contrato. Es una redacción similar al artículo 49, apartado primero, letra b) del Estatuto de los Trabajadores, en el que establece que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el mismo, pero añade “salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”. ¿Quiere esto decir que el abuso de derecho no se aplica a las causas suspensivas? He de decir que por supuesto que se aplica, pues el artículo 3, apartado primero, letra c) del Estatuto de los Trabajadores al señalar las fuentes de la relación laboral, dice que los derechos y las obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: “Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”.
OTROS ASPECTOS: CREACIÓN DE NUEVOS SUPUESTOS, MODIFICACIÓN DE LOS EXISTENTES Y EFECTOS
Esta libertad de pactos que se concede por el Estatuto de los Trabajadores a las partes no solamente viene configurada para crear nuevas causas, sino también para modificar las causas que legalmente ya vienen establecidas, al objeto de mejorar su régimen jurídico o modificar los efectos que van a producir por efecto del acuerdo.
Como es lógico, los supuestos que creen las partes serán distintos a los que ya vienen establecidos en el Texto Estatutario. En la práctica se suelen crear a través de esta vía nuevos motivos de licencias o permisos no retribuidos para atender cuestiones que los trabajadores necesiten. La negociación colectiva igualmente puede y en la práctica así se produce, crear supuestos de permisos o licencias no retribuidos durante el tiempo de su disfrute. Por tanto, estos supuestos nuevos pueden venir tanto por la vía colectiva como por pactos individuales.
Pero además, esto no queda aquí. El pacto o acuerdo no se va a limitar a crear nuevos supuestos suspensivos de los ya establecidos para adaptarlos a las necesidades del trabajador, sino que también se puede modificar el régimen jurídico de las causas suspensivas que ya están reconocidas como tal. Es decir, el empresario y el trabajador no solamente pueden pactar nuevas causas suspensivas, sino que pueden modificar las condiciones de las suspensiones previamente tasadas en el Texto Estatutario. Y aquí puede surgir la importante cuestión de que en esta libertad de pactos, capaz de modificar el régimen jurídico propio que se aplica a las causas tasadas, se mute la naturaleza del supuesto y se convierta en otra de caracteres similares, pero con una identidad distinta.
Por tanto, el legislador al proporcionar esta libertad a las partes para crear nuevos motivos suspensivos y para conformar su régimen jurídico y los efectos que van a tener en la relación laboral, está fomentando que se puedan llegar a crear supuestos que se desvirtúen la verdadera naturaleza del fenómeno suspensivo o incluso que lo contradigan. Imaginemos, por ejemplo, que las partes pactan una suspensión de tiempo indefinido cuando en toda causa suspensiva lleva implícito un carácter temporal. O el supuesto de que se pacte que mientras dure el período suspensivo se pague salario. Es evidente que en este caso se chocaría frontalmente con el espíritu de la suspensión, tal y como hemos estudiado. Se estarían creando supuestos distintos a los suspensivos. A lo sumo podríamos encasillarlos en otras figuras parecidas como las excedencias voluntarias o las meras interrupciones e incluso pudiese ocurrir que no pudiéramos identificar dichos supuestos con ninguna institución interruptiva reconocida por la ley.
En relación a los efectos, en la práctica llama mucho la atención la disposición de las partes sobre uno de los efectos más genuinos de la figura suspensiva, la reserva de puesto de trabajo. Es decir, el legislador, como hemos visto, permite que las partes puedan acordar suspensiones sin reserva de puesto de trabajo. Vuelvo a repetir que el fenómeno suspensivo se define por sus efectos: la exoneración de prestar trabajo y salario y como efecto también caracterizador, la reserva del puesto de trabajo. Nos podemos preguntar aquí si esta concepción no va totalmente en contra de una de las pautas más caracterizadora de la institución suspensiva. ¿Hablaríamos aquí de suspensión cuando la figura se desdibuja de esta forma y responde a las características de otras instituciones distintas?
En mi opinión, si las figuras jurídicas se diferencian en su régimen jurídico por los efectos que provocan, resulta totalmente inaceptable que podamos hablar de una suspensión sin reserva de puesto de trabajo. El carácter protector que presenta esta institución se nos queda vacío si el trabajador no tiene la certeza de que el trabajo que venía desempeñando y que se encuentra meramente suspendido, va a volver a reanudarse. ¿Qué razón tiene que el legislador contemple figuras suspensivas si posteriormente no producen los efectos que le son propios y no cumplen con el fin que quiso dar a la institución?
Contemplar la opción de que las partes si lo desean puedan pactar no reservar el puesto de trabajo, supone el derribo de la propia concepción legal de la figura suspensiva. Se provoca un efecto que no es acorde con la propia naturaleza de la figura. El legislador debió perfilar de forma más prudente los límites dentro de los que las partes podrían elaborar el régimen jurídico a aplicar en las causas que las mismas crearan, con el fin de que los efectos no contradigan a los efectos que identifican la institución suspensiva. Unas pautas claras facilitarían la labor del Juez a la hora de solucionar controversias y fomentará que la regulación de estos acuerdos respeten los principios básicos reconocidos en la ley.
Por esta razón, la posibilidad otorgada de que se puedan crear suspensiones sin reserva de puesto de trabajo, muestra una deficiencia en la regulación de la materia suspensiva por el legislador. Existe, por tanto, un escaso rigor en el tratamiento de los diferentes supuestos, contradicciones en el tratamiento de las suspensiones, excedencias e interrupciones que dificultan y mucho su estudio.
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Ángel Ureña Martín 
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