El despido colectivo da origen a la situación legal de desempleo (artículo 208.1.1.a Ley General de la Seguridad Social). Para la acreditación de dicha situación se requiere comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). En el certificado de empresa deberá constar la causa y fecha de la extinción. También podrá acreditarse por acta de conciliación administrativa o judicial o resolución judicial definitiva. 

La acreditación debe completarse con comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo en la que figure la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa del desempleo, los trabajadores afectados y su carácter total y definitivo, comunicación que ha de efectuarse por medios electrónicos y con carácter previo a la efectividad del despido. La fecha de efectos de la situación de desempleo siempre será coincidente o posterior a la fecha en que la autoridad laboral comunique a la entidad gestora de desempleo la decisión empresarial de despido.

El despido colectivo puede impugnarse ante los órganos de la jurisdicción social bien de forma individual por los trabajadores que resulten afectados o bien de manera colectiva por los representantes de los trabajadores, tal y como lo determina el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social. 

La demanda interpuesta por los representantes de los trabajadores paraliza, hasta el momento de su resolución, la tramitación de las acciones individuales iniciadas con anterioridad (artículo 51.6 ET). 

El propio empresario también puede actuar como demandante, siempre que no se produzca impugnación individual ni colectiva, con suspensión en tal caso del plazo de caducidad de la acción individual.

La finalización del periodo de consultas, por acuerdo de las partes o por transcurso del plazo máximo, deberá ser objeto de comunicación por parte del empresario a la autoridad laboral, con traslado, en su caso, de copia del acuerdo alcanzado entre las partes. 

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario puede de manera lícita tomar la decisión de despedir, ajustándose al acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores. Podrá despedir o deberá tomar otras medidas alternativas al despido en función de lo que se hubiera pactado. Sino se llego a un acuerdo, el empresario directamente puede adoptar la decisión de despedir, comunicándolo tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. Como cita el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores <deberá comunicar la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo>.

El despido colectivo exige que se produzcan determinadas causas para ser efectivo como ya estudiamos pero además se deben cumplir ciertas condiciones de forma y procedimiento, cuya inobservancia puede conllevar la nulidad del mismo. Incluso puede dar lugar a responsabilidad administrativas. 

Este procedimiento de despido colectivo se inicia mediante comunicación por escrito del empresario a los representantes legales de los trabajadores, haciendo llegar copia de la misma a la autoridad laboral, completándose simultáneamente con la solicitud de informe que establece el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores para los casos de reestructuración de plantilla.

Calificar un despido como colectivo va a depender directamente del número de trabajadores afectados. Es decir, si no se alcanzan los mínimos que establece la ley, el despido será individual, aunque afecte a varios trabajadores, en cuyo caso suele conocerse como <plural> o <colectivo menor>, produciéndose en estos casos por el cauce del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.  Y la pregunta es ¿Cuándo se va a alcanzar este umbral para que pueda producirse un despido colectivo?, pues en dos situaciones: 

    a) Cuando se despide a toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. En este caso se presupone la cesación total de su actividad empresarial y el cierre o liquidación de la empresa.

    b) si se despide a un número de trabajadores que «en un período de noventa días» equivalga al menos a diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores, al 10 por 100 de trabajadores en empresas ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o a treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. En este supuesto se va a producir una reestructuración o reducción de plantilla, no un cese total de actividad.

Para encontrar respuesta a esta cuestión, debemos acudir al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos dice que <El despido colectivo debe estar fundado en <causas económicas, técnicas, organizativas o de producción>, incluso cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa y se produzca por <cesación total de su actividad empresarial>.

Una primera idea que podemos señalar es que el despido colectivo puede conllevar una reducción de plantilla o bien una extinción de la totalidad de los contratos de trabajo, requiriendo en este último caso los trámites del despido colectivo cuando afecte a más de cinco trabajadores.

Con carácter general la jurisprudencia exige que la causa reúna tres notas: objetividad (no una mera alegación, declaración u opinión de la empresa), realidad y actualidad (no vale una expectativa o sospecha de crisis futura, ni tampoco las circunstancias adversas ya superadas), y suficiencia (desde el punto de vista de su entidad, volumen o envergadura).

El despido colectivo se inscribe en un conjunto de formas de extinción de los contratos de trabajo que se caracteriza por la nota común de descansar en la voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral. 

El despido colectivo es, por tanto, un tipo de despido, conduciendo a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, sin perjuicio de que hayan de cumplirse ciertas formas y procedimientos. Como digo, parte de una decisión unilateral del empresario que ha de fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afectando bien a todos los trabajadores de la empresa o a un gran número de ellos.

ESTUDIO PARTICULAR DE LA HUELGA COMO CAUSA DE DESPIDO 

He de decir primeramente que no obstante entenderse suspendido el contrato de trabajo y que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni pueda dar lugar a sanción alguna, se exceptúa esta regla general cuando el trabajador, durante la huelga, incurra en falta laboral. Como cuando hablábamos del supuesto de incapacidad temporal, en el ejercicio del derecho de huelga sucede lo mismo, es decir, no tiene como consecuencia dicha suspensión que el trabajador no tenga que cumplir con las obligaciones laborales que no están conectadas estrictamente con la prestación del trabajo por el principio elemental de buena fe, como sabemos. Si bien es cierto y así lo ha establecido la jurisprudencia constitucional que el ejercicio de las facultades disciplinarias del empresario no pueden producir en ningún caso resultados inconstitucionales que lesionen derechos fundamentales del trabajador ni sancionar, por tanto, el ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél. Pero si las acciones constituyen o son objeto de sanción, la imposición de la misma no viola el derecho a la huelga.