El criterio de selección en despidos objetivos y colectivos. Diferencias doctrinales
En el presente estudio (ya hacía tiempo que no presentaba un tema teórico, pero el tiempo que me queda es corto) trata un tema que creo os va a resultar interesante dado que no ha sido muy estudiado por la doctrina y los fallos de la jurisprudencia al respecto son mínimos también. Se trata del estudio de la inclusión del denominado tanto en los despidos objetivos individuales como en el despido colectivo dada la remisión expresa que hace el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) a lo dispuesto en el artículo 53.1 del mismo texto legal.
ESTUDIO EN LOS DESPIDOS OBJETIVOS INDIVIDUALES
Las formalidades del despido individual por causas objetivas las observamos en el artículo 53.1 del ET, que se refiere a la <comunicación escrita al trabajador expresando la causa>. Es decir, es totalmente necesario que se notifique la decisión al trabajador, en forma escrita y expresando la causa del despido.
¿Y que podemos interpretar por causa?, pues tenemos que acudir a la jurisprudencia del Tribunal Supremo para conocerlo. El Tribunal lo que ha hecho hasta día de hoy ha sido equiparar el contenido de la comunicación extintiva de un despido por causas objetivas del artículo 52 c) ET a la carta de despido disciplinario y, por tanto, a las formalidades del artículo 55.1 ET, afirmando que <aunque [el citado artículo 55 ET] no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas>.
Lo que hace, por tanto, es equiparar ambas cartas de despido en ambos supuestos, requiriéndose una explicación suficiente y completa de la causa extintiva. Es decir, la palabra causa en el despido objetivo por necesidades de la empresa no se va a referir al tipo genérico de causa, sino a las dificultades concretas o a las situaciones económicas negativas alegadas por el empresario que justifiquen la decisión de extinguir contratos. Estas dificultades económicas negativas son las causas que motivan el despido, es decir, la causa concreta y no la causa abstracta.
Por tanto, la primera idea que tenemos que tener clara es la carta de despido debe contener una descripción de la causa, entendiendo ésta como las circunstancias económicas, productivas, organizativas o técnicas concretas (no abstractas) que justifican el despido.
En los despidos objetivos, la jurisprudencia ha determinado que no es necesario incluir el criterio de selección dentro de la causa. La jurisprudencia ha establecido que <corresponde al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de Ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios>.
Es decir, se exige que en la comunicación extintiva aparezca un detalle suficiente de la causa (ya sea económica, productiva, organizativa o técnica), pero no la explicación de un criterio de afectación, entendiendo como tal la motivación de por qué se ha despedido a un empleado en lugar de a otro compañero. Por tanto, si el empresario señala que esta en una situación económica negativa, puede despedir sin justificar más allá de la acreditación de la situación económica.
Concluyendo, la jurisprudencia ha establecido de forma constante que la carta de despido objetivo individual ha de tener una explicación concreta de la causa, pero no se exige como requisito formal una explicación del criterio de selección.
ESTUDIO EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS
El artículo 51.2.e del ET y el artículo 3.1.e del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre establecen que los criterios de selección deben formar parte de la información preceptiva que debe aportar el empresario a la representación legal de los trabajadores cuando inicia el período de consultas. La cuestión es estudiar si estos criterios han de establecerse también en la comunicación extintiva del trabajador afectado.
El artículo 51.4 del ET, en relación a la comunicación individual de extinción del contrato de trabajo en el marco de un procedimiento de despido colectivo, afirma que <comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley>.
Vemos como el precepto exige al empresario unas determinadas formalidades cuando comunica la carta de despido, debiendo tener las mismas exigencias que en los casos de despidos objetivos individuales. Pero como voy a estudiar a continuación, existen elementos diferenciadores. Además, existen dos posiciones enfrentadas al respecto, aquellas que sostienen la inclusión del criterio de selección en la carta de despido y las que sostienen lo contrario.
TESIS QUE SOSTIENEN LA INCLUSIÓN DEL CRITERIO DE SELECCIÓN EN LA CARTA DESPIDO
Esta doctrina sostiene que ha de incluirse dentro del concepto causa las razones concretas por las que se despide al trabajador, esto es, el criterio de selección.
Así, por indicar un ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 2 de julio de 2014 establece que <la empresa debería haber consignado en la carta comunicando el despido al actor, cuáles han sido dichos criterios de valoración y evaluación, que han llevado a la anterior a considerar el despido de este trabajador concreto, frente a otros posibles, en base al propio acuerdo colectivo de 8-2-13. Al no haberlo hecho así, ello supone una privación al actor de tener el necesario conocimiento de todos los elementos concurrentes, en orden a impugnar, o no, el despido efectuado, incumpliendo, con ello, el requisito que exige el Art. 53.1.a) ET, lo cual conlleva, conforme al Art. 122.3 LRJS, la consecuencia de declaración de dicho despido efectuado como improcedente>.
Otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de fecha 8 de abril de 2014 afirma igualmente que <la referencia de la norma legal a la expresión de la causa, debe entenderse en el sentido de dejarle expuesta la concreta razón por la que se le despide, sin que el término causa deba entenderse como mención únicamente de la causa económica, técnica, organizativa o de producción invocada por el empresario. A este respecto es relevante destacar la razón de ser de este requisito, que es permitir la adecuada defensa del trabajador, lo cual exige conocer las razones de su despido y, éstas, en los despidos colectivos en los que se han de fijar los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados (como es obligado: art. 51.2.e ET), impone conocerlos adecuadamente>.
Resumiendo, esta teoría lo que hace es equiparar los términos causa y criterio de selección, como requisito de la comunicación extintiva en un despido colectivo.
TESIS QUE SOSTIENEN LA NO INCLUSIÓN DEL CRITERIO DE SELECCIÓN EN LA CARTA DESPIDO
Otro sector defiende que en el concepto de causa no se puede exigir como requisito formal del despido la explicación del criterio de selección del trabajador afectado por el despido colectivo. Es decir, el concepto de causa y criterio de selección no son equiparables.
Una sentencia clarísima en este sentido es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de abril de 2014, que viene a decirnos que el término causa se refiere a la causa económica, organizativa o productiva, no siendo equiparable al criterio de selección. Lo dice de esta manera <El cualquier caso recae sobre el trabajador no sólo la alegación sino también la carta de la prueba de la arbitrariedad o del abuso o desviación en la selección pues no debe olvidarse que la causa del despido son las circunstancias económicas, organizativas y de producción de la empresa lo que es distinto de la justificación de la selección que no es otra cosa que la motivación de la preferencia empresarial en la selección y/o su aplicación, que se perfila tanto en nuestra jurisprudencia como en nuestro ordenación inicialmente y a la vista del art. 53 no como absoluta pero sí con grandes dosis de discrecionalidad>.
Esta doctrina va a defender que el criterio de selección no es exigible ex artículo 53.1 a) del ET, sino que este artículo solamente impone la concreción de la causa legal, es decir, la causa económica, organizativa, productiva o técnica, sin que, por tanto, quepa hablar de indefensión. Si el trabajador impugna su despido por estar en desacuerdo con la inclusión en la lista de despido, el empresario es cuando deberá desplegar la actividad probatoria conducente a acreditar la adecuada afectación del trabajador.
Por último, cabe destacar que algunas sentencias se pronuncian también de forma expresa sobre el hecho de que esta información (criterio de selección), no conste en la carta de despido, no generando indefensión al trabajador puesto que la misma puede ser obtenida por el propio afectado, ya sea solicitándola a la empresa, o a través del Juzgado –como diligencias preliminares o como prueba documental para aportar al acto de juicio o con carácter anticipado- o bien cuando el trabajador ha podido tener dicha información a través de las Secciones Sindicales, por ejemplo.
CONCLUSIONES PERSONALES
Como hemos visto en el estudio, los requisitos de la carta de despido, tanto en despidos colectivos como en despidos objetivos individuales se han equiparado, debiendo entregarse al trabajador una comunicación escrita que explique la causa del despido. Si bien en el caso de despidos objetivos parece pacífica el concepto de causa, refiriéndose a la causa concreta, ya sea de índole económica, productiva, organizativa o técnica, en los despidos colectivos no existe una doctrina pacífica acerca de si se ha de incluir el criterio de selección o no, existiendo sentencias heterogéneas sobre dicho extremo.
Personalmente creo que el término causa se refiere a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Creo que exigir una explicación de la causa concreta, de manera suficiente no es equivalente a exigir la explicación de por qué se ha afectado a un concreto trabajador. Por tanto, no debemos confundir los términos causa y criterio de selección. Si la ley no ha exigido que en la comunicación extintiva contenga como requisito preceptivo la explicación del criterio de selección, es porque no ha querido preverlo así. De ahí que crea que los tribunales que están equiparando el concepto de causa con el de criterio de selección están interpretando la norma de forma extensiva, fuera de la ley. Si la norma no distingue diferenciaciones entre la comunicación extintiva en los casos de despidos objetivos y colectivos, no han de hacerlo los tribunales y menos basándose en dar una mayor protección a los empleados afectados por un despido colectivo cuando, precisamente, es un proceso per se más garantista.
No olvidemos que en el despido colectivo el empresario está obligado a comunicar a la representación legal de los trabajadores los criterios de selección cuando inicia el período de consultas y dichos criterios pueden ser objeto de negociación y acuerdo, cosa que no acontece en los despidos objetivos individuales, en los que únicamente es el empresario quien decide qué empleado se ve afectado por la medida.
Por estas razones creo que hasta que la ley no se modifique, la norma se debe interpretar en sus propios términos, exigiéndose la causa en sentido estricto y no incluyendo el criterio de selección. Pero hasta que no haya unificación de doctrina por el Tribunal Supremo no estaremos seguros de cómo queda este asunto. De momento espero que las nociones y el estado de la cuestión hayan quedado más o menos claros con este estudio.
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Ángel Ureña Martín 
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