Como ya comentamos en otra entrada de la web, por medio del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se creó el denominado “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo” (artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores), el cual trajo al ordenamiento jurídico una medida de flexibilización y estabilización del empleo, activándose por el Consejo de Ministros para un sector de la economía o por un ciclo temporal determinado. Como sabemos, dichas medidas que se pueden autorizar a las empresas solicitantes son la suspensión temporal del contrato de trabajo o la reducción de la jornada de las personas trabajadoras.

Aunque el citado artículo 47 bis ET cubre el régimen general de funcionamiento del Mecanismo Red, éste no alcanzaba la regulación de sus aspectos materiales y procedimentales, siendo necesario efectuar un desarrollo reglamentario que posibilitase el funcionamiento efectivo de dicho Mecanismo. Y aquí lo tenemos, me refiero al Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

EL RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR EN EL CONTEXTO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

El artículo 10.1 de la Constitución Española reconoce, entre otros, la dignidad de la persona como pilar del orden político y de la paz social, lo que le convierte en el fundamento de muchos derechos fundamentales y, en general, de todos los principios y derechos de nuestro ordenamiento jurídico, lo que supone, en el ámbito concreto del derecho del trabajo, que la persona trabajadora deba ser tratada y respetada conforme a su dignidad personal durante el desempeño de una actividad laboral retribuida.

La dignidad, de hecho, es uno de los derechos básicos laborales reconocidos en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) —los trabajadores tienen derecho a la consideración debida a su dignidad— que se constituye en uno de los límites al poder de organización y dirección del empresario. A este respecto, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 20 de abril de 2017, núm. 277/2017, recuerda que el poder de dirección del empresario no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que se encuentra sometido a determinadas limitaciones, debiendo utilizarse con el máximo respeto a los derechos que del contrato emanan para el trabajador y sin perjuicio para él, o con la compensación adecuada cuando el ejercicio de tal potestad resulte inevitable y sin que pueda exceder de lo que las normas legales y los principios generales inspiradores del derecho social imponen.

El apartado 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo. La sexta de esas causas se refiere a "f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo." 

CAUSA QUE HA DADO MUCHO QUE HABLAR Y QUE TIENE UNA ÍNCREIBLE CASUÍSTICA

Mucho ha dado que hablar esta causa de despido y la necesidad o conveniencia de que siga siendo de aplicación. Y es que, en opinión de algún sector de la doctrina, cuando no por iniciativa de alguna formación política, se ha defendido la desaparición de la misma como causa justa de extinción contractual por decisión del empresario, puesto que los efectos derivados de la embriaguez o toxicomanía habituales pueden ser perfectamente incardinables en cualquiera de las restantes causas de despido disciplinario recogidas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, ya sea por faltas de asistencia o impuntualidad del trabajador, insultos y agresiones, bajo rendimiento o indisciplina y desobediencia.

Con la tipificación de esta causa de despido, la ley permite sancionar un defecto de conducta: la vulneración del deber de mantener un comportamiento decoroso en la empresa. Asimismo, protege el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud y posibles incumplimientos en la prestación de servicios debidos por los trabajadores. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de fecha 10 de mayo de 2000 establece a este respecto: “cuando el Estatuto de los Trabajadores considera a la embriaguez como un motivo disciplinario de despido, está haciendo referencia con dicha situación del trabajador, no sólo a un defecto de conducta del mismo, entendido como la inobservancia de los mínimos deberes de convivencia y decoro dentro de la empresa, sino también a que dicha conducta constituya un incumplimiento en la prestación de los servicios encomendados”.

El artículo 49.1.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET en adelante) afirma que “El contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.” El precepto es clarísimo y configura el preaviso como una condición sine qua non para que la extinción sea correcta. No obstante, a pesar de su claridad, no regula  mucho más y se remite a la negociación colectiva para ello.

COMENTARIO: El fundamento del preaviso es la necesidad del empresario de saber la baja de uno de sus trabajadores, para poder tener capacidad de reacción y que la producción se vea afectada lo menos posible. 

CONCEPTO

El preaviso es la notificación anterior a la realización de un acto, en este caso, de la extinción de la relación laboral.  Como he dicho antes, el preaviso se exige en el TRET aunque no se concrete un plazo concreto.

El mutuo disenso lo podemos definir como “el acuerdo alcanzado por el trabajador y empresario para poner fin a la relación laboral que les unía”. Esta figura puede tener distintos orígenes que vamos a estudiar de forma sucinta. 

Como regla general suele ser una iniciativa bien del trabajador, bien del empresario, que luego es aceptada por el otro. No obstante, es posible también que tenga su origen en otra causa extintiva, por ejemplo, en un despido disciplinario o por causas objetivas que después de ello finaliza en un acuerdo de las partes, poniendo fin al contrato. Es decir, en estos casos lo que comienza siendo un acto unilateral extintivo se transforma por la voluntad conforme del trabajador en un negocio bilateral.

¿Qué consecuencias tiene esta figura? Es muy importante destacar que si las partes extinguen el contrato por mutuo disenso, no puede prosperar posteriormente una reclamación del trabajador por despido. Digo esto, porque si esta voluntad no consta, el despido será improcedente. 

Visto ya en la entrada anterior las consideraciones generales sobre la figura del despido tácito, voy a estudiar en la entrada de hoy sus principales manifestaciones. 

La manifestación más típica de este despido tácito se produce cuando el empresario no da una ocupación efectiva al trabajador o no le retribuye, o cuando se dan ambas a la vez o de forma sucesiva. En estos casos, el empresario, al cumplir con dichas obligaciones, exterioriza su intención de extinguir la relación laboral con el trabajador. 

Ausencia de ocupación efectiva

La construcción jurídica del contrato de trabajo conlleva que existan derechos y obligaciones entre las partes. El trabajador está obligado a prestar su trabajo según las indicaciones del empresario y éste tiene que abonar el salario y proporcionar una ocupación efectiva al trabajador. Si el trabajador no presta su trabajo se rompe esta estructura y se desequilibra, ya que es metafórico que se exija la realización de un trabajo y que el empresario mantenga deliberadamente inactivo al trabajador.

El despido tácito ha sido una figura muy poco tratada por la doctrina y si por la jurisprudencia. La jurisprudencia (muy recientemente) ha conceptuado la figura y la ha dado contenido. Como sabemos y muchas veces hemos estudiado en el blog, el despido es “aquella decisión empresarial basada en justa causa que debe cumplir ciertas formalidades”. En todo despido (ya sea disciplinario, objetivo o colectivo) ha de efectuarse por escrito, considerándose el despido como una institución genérica, que comprende cualquier extinción del contrato que se deba a una voluntad unilateral del empresario. 

La cuestión radica en que frente al despido manifestado de forma escrita o verbal, en cuyo caso el empresario comunica la decisión de extinguir el vínculo contractual, en el despido tácito la voluntad extintiva se deduce de hechos concluyentes del empresario, lo cual obliga a indagar acerca de las circunstancias concurrentes a fin de colegir de forma inequívoca que el despido se ha producido.

Si observamos el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS en adelante), contempla el proceso judicial de impugnación de despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, o derivadas de fuerza mayor, atribuyendo su apartado primero legitimación activa a los representantes legales de los trabajadores y a los representantes sindicales. 

No obstante, tras la gran cantidad de reformas laborales que nos han acontecido, una de ellas ha creado una modalidad específica de representación de los trabajadores en la empresa, la llamada como , que permite llenar el vacío de inexistencia de representación legal o sindical, pudiendo así negociar con el empresario ciertas decisiones, entre las que está, por lo que aquí interesa, la relativa a los despidos colectivos.

El artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) en relación a los despidos colectivos, nos dice que <la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo>. Si nos desplazamos a este precepto, afirma expresamente que >.