La exigencia de que el despido disciplinario se fundamente en una causa justa deviene de la aplicación del principio constitucional contenido en el artículo 35.1 de la Constitución y del principio de causalidad del despido contenido en las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece la imposibilidad de poner término a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Como antecedentes se puede indicar que, con anterioridad a la supresión de la autorización administrativa para proceder al despido colectivo en el año 2012, ya se venía reclamando una mayor participación por parte de la Administración laboral en el control de las medidas sociales de acompañamiento previstas en el plan social, puesto que si el despido colectivo finalizaba con acuerdo, lo cual ocurría en la mayoría de los casos, la autoridad laboral solo podía autorizar y no podía entrar a valorar las causas del despido ni las medidas acordadas previstas en el plan social.

La causa justa en el despido disciplinario se entiende como aquella que tiene lugar cuando se produce un incumplimiento que revista gravedad por parte del trabajador en sus obligaciones laborales. De hecho, el art. 54.1 del ET señala la necesaria confluencia de dos características que deben acompañar al incumplimiento contractual: gravedad y culpabilidad.

De acuerdo con el art. 49.1.g) ET, el contrato de trabajo se extinguirá “por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante”. Las tres primeras situaciones que afectan al empresario individual persona física –como son su muerte, incapacidad o jubilación– tienen en común los siguientes rasgos:

Según el art. 49.1.e) ET, el contrato de trabajo se extingue por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2 ET. A continuación, la letra f) de dicho precepto añade, también como causa extintiva, la jubilación de aquel. Como se aprecia, se está ante tres supuestos de extinción del contrato de trabajo que comparten algunas características comunes, entre ellas, las siguientes:

El artículo 45.1 ET enumera las causas de suspensión, pero sin seguir un criterio taxonómico. Por ello, puede resultar de interés una clasificación en función del papel jugado por la voluntad de las partes del contrato, si bien alguna causa podría admitir su encaje en diversos supuestos. Así, en primer lugar, cabe hacer referencia a las causas suspensivas que dependen de la voluntad de las partes. En concreto:

Como sabemos, el artículo 51 ET y su correspondiente Real Decreto 1483/2012 regulan los expedientes de regulación de empleo y los procedimientos de despido colectivo, donde se prevé una indemnización por fin de contrato a favor del trabajador equivalente a veinte días de salario por año de servicio con el tope de doce mensualidades.

Según nuestro alto tribunal, “la finalidad de la indemnización […] es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva del puesto de trabajo […], pero no existe cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso expectante en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes”.

De esta forma, si la vacante dejada por el excedente voluntario fue ocupada por otro trabajador, será éste quien tenga el derecho a la indemnización derivada de la amortización del puesto de trabajo, pues no puede reconocerse indemnización alguna derivada de un expediente de regulación de empleo a “quienes pasaron a situación de excedencia voluntaria común por su exclusiva voluntad, desarrollando en tal situación otras actividades profesionales”.

En la entrada que os traigo hoy voy a estudiar no el fenómeno completo de la robotización como causa de despido objetivo, dado que sería un tema de largo contenido, sino dos cuestiones más concretas.

La primera de ellas es el encaje de esta robotización sobre el despido objetivo y, más concretamente, como lo ajustamos entre las causas de este último.

Como primera idea a destacar, la automatización parece que va a encontrar un mayor acomodo, de entre todas las causas del art. 51.1 ET, en las de carácter técnico. Conforme a este artículo, al que se remite el art. 52.c) ET, "se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción". La doctrina ha podido analizar la extraordinaria vaguedad con la que el ET define estas causas, por cuanto que no precisa los hechos en que habrían de consistir los “cambios” a los que hace referencia, sino que se limita a identificar, a modo ejemplificativo (“entre otros”), algunos ámbitos sobre los que pueden tener lugar, cuales son los medios o instrumentos de producción.