La huelga como causa de despido
ESTUDIO PARTICULAR DE LA HUELGA COMO CAUSA DE DESPIDO
He de decir primeramente que no obstante entenderse suspendido el contrato de trabajo y que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni pueda dar lugar a sanción alguna, se exceptúa esta regla general cuando el trabajador, durante la huelga, incurra en falta laboral. Como cuando hablábamos del supuesto de incapacidad temporal, en el ejercicio del derecho de huelga sucede lo mismo, es decir, no tiene como consecuencia dicha suspensión que el trabajador no tenga que cumplir con las obligaciones laborales que no están conectadas estrictamente con la prestación del trabajo por el principio elemental de buena fe, como sabemos. Si bien es cierto y así lo ha establecido la jurisprudencia constitucional que el ejercicio de las facultades disciplinarias del empresario no pueden producir en ningún caso resultados inconstitucionales que lesionen derechos fundamentales del trabajador ni sancionar, por tanto, el ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél. Pero si las acciones constituyen o son objeto de sanción, la imposición de la misma no viola el derecho a la huelga.
Si que tenemos que decir en esta introducción que los despidos por participación en huelga requieren de dos elementos concurrentes: por una parte, de un elemento objetivo, que se sitúa en la calificación de ilegalidad o ilicitud de la huelga y, otro elemento de tipo subjetivo, cuyo análisis debe llevarse a cabo aplicando en primer lugar un criterio individualizador que permita valorar todas las circunstancias concurrentes en la conducta del trabajador y, también, un criterio gradualista que atienda al grado de participación en conductas que tengan la gravedad suficiente por la materia, situaciones y personas implicadas. Por tanto, puede suceder que aún partiendo de una calificación de la huelga como legal desde un prisma objetivo, si atendemos a situaciones concretas de los huelguistas, constituyan un ilícito laboral que justifique su despido, como vamos a estudiar en el siguiente epígrafe.
CONDUCTAS CONDUCENTES AL DESPIDO EN EL EJERCICIO DE HUELGA LEGAL
La participación de los trabajadores en una huelga legal, cualquiera que sea su grado de participación, los coloca al margen de cualquier sanción disciplinaria del empresario, incluida, por supuesto, el despido. Si aquellas o este se produciesen, se calificaría como nulo por ser contrario a un derecho fundamental, con independencia del carácter discriminatorio que eventualmente pueda concurrir si el sancionado o despedido fuera seleccionado entre los trabajadores por algunas de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley. Pero sentado esto, también puede ocurrir que aun siendo la huelga lícita, se produzcan ciertas conductas contrarias al ejercicio correcto de este derecho fundamental.
Vamos a estudiar a continuación en base a pronunciamientos jurisprudenciales que conductas pueden producir el despido en el ejercicio de un huelga legal. Es decir, en sí mismo la huelga considera es legal pero las conductas ilícitas de sus partícipes hace que puedan ser merecedoras de la sanción de despido.
PIQUETES QUE EJERCEN COACCIÓN
La difusión de la huelga ha de llevarse a cabo con medios lícitos y sin ejercer ningún tipo de coacción sobre los demás trabajadores, a los que se debe respetar su opción de no ejercer el derecho. Como así ha expresado el Tribunal Constitucional: “no pueden considerarse incluidas en el derecho fundamental de huelga conductas como las aquí observadas (propició, consintió y apoyó los incendios, al margen de haber incurrido en otras infracciones como las amenazas a los vigilantes) que trascienden el mero ejercicio del derecho llevado a su faceta de difundirlo. Quedan, por lo tanto, fuera del derecho a difundir la huelga, la realización de coacciones o actos vandálicos, los cuales en modo alguno pueden verse justificados por la difusión o el éxito de la huelga, o usados como un factor multiplicador de los efectos de la misma”.
IMPEDIR LA ENTRADA O SALIDA DE LA EMPRESA
Dentro de este supuesto encontramos conductas de no permitir la entrada o la salida de la empresa. Podemos poner como ejemplos:
1) La participación de manera activa, o aunque sea en el grupo, en los piquetes que impidieron el acceso de la empresa de un empleado y de dos personas que no son plantilla de la misma (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 30 de enero de 2001).
2) El hecho de situar los vehículos impidiendo la entrada y salida de vehículos constituye un acto culpable y grave merecedor del despido; los actos no específicamente de huelga han de ajustarse a las exigencias que toda relación impone en cuanto a los mínimos de lealtad y buena fe que ha de presidir la contratación (Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 8 de abril de 1985).
3) Las coacciones y amenazas a superiores o compañeros para impedir que entren en el centro de trabajo o para que no trabajen. Con estos actos se vulnera el derecho constitucional al libre ejercicio del derecho a trabajar, y a no ser coaccionados por el hecho de no sumarse a la huelga. Las circunstancias inherentes a la presión que toda huelga comporta, no puede justificar las conductas coactivas y violentas (Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 23 de diciembre de 1989).
4) En cambio, no se consideró merecedor de la sanción de despido las frases proferidas y los actos realizados encaminados a dificultar el libre acceso a la empresa de algún directivo durante una situación de huelga legal, resultando por tanto consustanciales con la propia actividad conflictiva, o en un clima y circunstancias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica (Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 24 de septiembre de 1989).
COACCIONES Y AMENAZAS A COMPAÑEROS Y SUPERIORES
Dentro de este supuesto encontramos conductas como:
1) La conducta de amenazar al capitán y oficiales y demás tripulación no huelguista, a los que impidieron desarrollar sus tareas normales (Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 8 de marzo de 1984).
2) La filmación con vídeo y un foco a los trabajadores que acudían a su trabajo con animo que sólo se puede calificar de intimidatorio; así como formar parte de un grupo llamado piquete informativo que se dedicó a vejar, insultar, amenazar, provocar e intimidar a quienes no secundaron la situación por ellos mantenida y deseaban continuar en sus funciones (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 17 de marzo de 1994).
3) El lanzamiento de una piedra contra el autobús que introducía en el centro de trabajo de la empresa a los trabajadores no participantes de la empresa. Aunque la piedra no era muy grande y no causó desperfectos importantes en el autobús, solamente impactó en el faro derecho del vehículo, la conducta constituyó un claro acto de violencia y de intimidación hacia los trabajadores no participantes en la huelga. El tamaño de la piedra; los daños que causó o los que podía haber causado; el punto hacia el que dirigió el lanzamiento; el grado de puntería; etc son circunstancias que pueden matizar la posible responsabilidad penal, pero a los efectos jurídico-laborales el hecho no merece otra calificación que la de acto violento e intimidatorio contra la personas y los bienes, y que, aun habiendo generado pocos daños materiales, la situación era potencialmente generadora de lesiones a los trabajadores que se encontraban dentro del autobús (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 23 de diciembre de 2004).
4) La afrenta verbal con improperios y amenaza de daño personal y profesional, seguidos de intento de agresión. En estas condiciones, la fractura de la convivencia laboral, con sus efectos perniciosos en la organización del trabajo, resulta inevitable y de corrección muy difícil o imposible (Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 10 de mayo de 1990).
5) No existieron coacciones ni amenazas aunque se participó de manera activa ene la discusión que precedió a la declaración de huelga y la incitación a adoptar tal resolución. Si bien es cierto que los actores tuvieron un destacado protagonismo en la discusión que precedió a la declaración de huelga, ya que propusieron a los demás constituirse en huelga incitando reiteradamente a los reunidos para adoptar tal solución, con ello no hicieron otra cosa que ejercitar el derecho legal de huelga.
DAÑOS Y GRAVES IMPUTACIONES A LA EMPRESA
Se trata en estos supuestos cuando se producen daños materiales a la empresa o se imputan hechos falsos sustancialmente graves a la misma. Podemos citar como ejemplos establecidos por la jurisprudencia:
1) Las acciones consistentes en amenazas, como la de agresión personal y de quema de camiones a los transportistas con incitación además por parte de uno de los recurrentes al personal para que impidiera la carga y descarga, lo que constituyen una transgresión de la buena fe contractual, pues a través de esa actuación antijurídica, se persigue infringir un perjuicio desproporcionado a la empresa, perturbando su producción y sus relaciones con terceros, configurándose así un incumplimiento de gravedad suficiente para justificar la sanción de despido impuesta (Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 17 de octubre de 1990).
2) El acto destruyó injustificada e intencionadamente bienes dedicados a la actividad empresarial (pinchó la rueda de una furgoneta), conformando ello una clara transgresión de la buena fe contractual, lo que sería predicable incluso con abstracción de la mayor o menor entidad del daño causado, pues la falta se entiende cometida cuando se defrauda los intereses empresariales y la confianza en el operario depositada con independencia de la mayor o menor cuantía de los perjuicios causados, pues no constituye esencia del incumplimiento contractual la causación de un daño, sino la vulneración de la lealtad debida, de la buena fe, recíprocamente exigibles en cualquier relación contractual y significadamente en la relación laboral (Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 3 de octubre de 1988).
3) Graves imputaciones efectuadas por el miembro del comité de empresa en rueda de prensa. El actor al participar en una rueda de prensa convocada para informar sobre la huelga declarada en la empresa, hizo a los medios de comunicación declaraciones del tenor siguiente: “a base de coacciones y persecución personal, que estamos sufriendo los trabajadores, llegando a situaciones en que vas conduciendo con un estado de nervios y tensión porque se está obligado a incumplir el código, o sea, la Ley de Seguridad Vial, imponiéndose unos horarios que son imposible, hay veces que si los pasajeros supieran en estado en que van estos coches no subían en ellos, en cuestión de frenos, en cuestión de dirección y en otras muchas cosas más; y la higiene en esta empresa brilla por su ausencia total en el interior de los coches”. Declaraciones que fueron ampliamente difundidas por los medios de comunicación ante los que se hicieron. Sobre ellas procede hacer las siguientes consideraciones: que se hicieron fuera del contexto para el que se había convocado a los periodistas, ya que no guardan relación alguna con la motivación de la huelga; y no puede admitirse que constituyesen una manifestación de la libertad de expresión, que según reiterada jurisprudencia se encuentra sujeta al límite del respeto al honor de las personas así como a las exigencias de la buena fe, límite que tampoco se puede sobrepasar aun en aquellos casos en que la legislación reconoce un específico derecho de expresión y difusión a los representantes de los trabajadores en materia referente a su representación; límites que aquí al actor excedió notoriamente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de fecha 25 de enero de 1996).
NO EJECUTAR LOS SERVICIOS MÍNIMOS ASIGNADOS
El trabajador designado para cumplir un servicio mínimo no puede entrar a examinar la legalidad del acto o acuerdo de fijación de los mismos y de la medida empresarial que impone dichos servicios y, en función de ese juicio de legalidad, cumplirlo o no cumplirlo, pues ese acto generaría una inseguridad y una aleatoriedad en el cumplimiento de los servicios esenciales que pondría en peligro valores y bienes constitucionalmente estimados como prevalentes.
La negativa a prestar estos servicios mínimos incluso en casos de empresas sin servicios esenciales, fue tipificada por el artículo 33 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, siendo derogado posteriormente, no siendo óbice para que dicha negativa se califique como desobediencia a una orden regular de la dirección de la empresa encargada de servicios esenciales para la comunidad, conforme a los artículos 20 y 54, apartado segundo, letra b del Estatuto de los Trabajadores. Como cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, de fecha 24 de octubre de 2000: “es desobediencia, ausencia al trabajo carente de justificación”.
Como cita igualmente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla, de fecha 20 de octubre de 2000: “se trata de conducta incumplidora de servicios encomendados con desatención esencial a éstos o puesta en peligro de aquellos derechos, mucho más allá de la presión que la huelga puede implicar, con afectación de los servicios mínimos fijados de común acuerdo entre la empresa y represtación de los trabajadores, pues esto añade un plus de licitud o apariencia de licitud a la medida empresarial que se dicte en cumplimiento o conforme a tal acuerdo”. De la misma forma lo expresa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 10 de mayo de 2006: “las sanciones fueron impuestas por haberse negado los recurrentes a realizar las tareas asignadas en unos servicios que el órgano gubernativo había impuesto por considerarlas esenciales. La existencia del Decreto de servicios mínimos da una cobertura de legitimidad a la decisión empresarial de imposición de unos determinados servicios mínimos, por lo que el control judicial de las sanciones impuestas por el incumplimiento de los mismos puede y debe partir de esa legitimidad. Dejar voluntariamente de prestar los servicios mínimos para los que había sido designado, teniendo conocimiento de ellos y habiendo sido acordados dichos servicios esenciales por la empresa en cumplimiento de una resolución dictada por la Autoridad Laboral se consideró transgresión de la buena fe contractual y desobediencia a las órdenes e instrucciones dadas por la empresa en el uso regular de sus facultades de dirección”.
FACULTAD DISCIPLINARIA DEL EMPRESARIO EN LA HUELGA ILEGAL
Cuando la huelga es calificada como ilegal y aunque el Estatuto de los Trabajadores no recoge específicamente la participación activa en huelga ilegal como causa justa de despido (por ello decíamos que el listado del artículo 54, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores tenía un carácter abierto), tal conducta ha de considerarse incluida en alguna de las reguladas en dicho precepto según sea la conducta observada por los trabajadores en la huelga, bien sea como indisciplina, como desobediencia o como transgresión de la buena fe contractual (por ello también decía que el listado legal tenía un carácter cerrado dado que este supuesto entraría dentro de las conductas reguladas en el mismo). Como expresa el propio Tribunal Supremo, en una Sentencia de fecha 18 de julio de 1986: “se está ante una causa de despido disciplinario cuando la misma quede subsumida en alguno de los incumplimientos contractuales graves y culpables del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, pues es el particular modo de participación del trabajador en una huelga ilegal concreta, desarrollada de la forma singular en que lo haya sido, lo que permite decidir si ha concurrido o no un incumplimiento contractual grave y culpable”.
El Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, en su artículo 33, apartado j, impuso unas exigencias bastante duras para que la participación en una huelga ilegal mereciera la sanción de despido, requiriendo que la participación fuera activa. Este artículo fue derogado posteriormente por el Estatuto de los Trabajadores. Pero, por otra parte, se ha entendido que resulta aplicable en orden al enjuiciamiento de estos hechos lo dispuesto en el artículo 16, que dice al respecto: “los trabajadores que participaren en huelga ilegal o cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen normal de trabajo, incurrirán en la falta prevista en el apartado j del artículo 33 de este Real Decreto-ley”. Precepto que como hemos visto se encuentra derogado y que reserva la sanción de despido a la participación activa, pero que en virtud de este reenvío se incorpora al contenido del artículo 16, quedando al margen de la derogación establecida por el Estatuto de los Trabajadores. En esta cuestión voy a pararme a analizar un poco más extenso, puesto que es complicada. Aquí se nos pueden plantear dos cuestiones distintas sobre este supuesto de hecho planteado: una que consiste en determinar si el reenvío contenido por un precepto en vigor a otro derogado se puede considerar un reenvío recepticio y capaz de operar una reviviscencia de este último o, por el contrario, podemos pensar también si por el efecto de la derogación de este artículo 33, apartado j del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo se ha producido, o no, una destipificación de esta causa particular de despido por participación en huelgas ilegales o conductas de los huelguistas no ajustadas a derecho. En mi opinión, en este supuesto, la derogación se debe reconducir a los incumplimientos graves y culpables tipificados en el artículo 54, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, por lo que de las dos teorías acerca del carácter de dicha lista legal que enunciaba antes, parecería tratarse de una lista cerrada por entrar este supuesto dentro de las causas legales que allí se regulan. Y digo parecería tratarse porque podemos dar otro argumento en contra a favor de una lista abierta. Si aplicamos la regla general sobre derogación normativa que contiene el artículo 2, apartado segundo del Código Civil que establece: “tendrá el carácter que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en Ley nueva, sobre la misma materia, sea incompatible con la anterior”, significa y en lo referido a las dos causas de despido tipificadas en el artículo 16, apartados primero y segundo del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, que para la integración de los tipos es preciso integrar el concepto de participación activa con la concurrencia de que los incumplimiento sean graves y culpables dentro de las circunstancias contextuales de la huelga. Inferimos, por tanto, que no es suficiente la participación activa, sino que se tendrán que añadir también las notas de gravedad y culpabilidad de tales conductas. Por esta razón, podemos igualmente defender que con la indiscutida vigencia del artículo 16 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, lo que sucede es que se añaden dos conductas constitutivas de incumplimientos contractuales del artículo 54, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores, pero exigiéndose, en todo caso, que las conductas para justificar el despido, deben ser graves y culpables. Ni que decir tiene que toda esta polémica doctrinal no reviste tanta importancia en mi opinión. Que se trate de una lista cerrada o abierta es algo puramente secundario que no debe amargarnos la existencia.
Para que la actuación del trabajador sea sancionable en el ejercicio del derecho de huelga es obligatorio que conste no sólo la ilicitud de la huelga, sino también la participación activa, dado que estos dos requisitos deben concurrir como constitutivos de la conducta específica. Esta participación activa a lo largo del tiempo ha ido cambiando. En los comienzos se exigía que para configurar esta participación activa se debía tener una conducta destacada en el desarrollo de la huelga (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17 de marzo de 1980). Posteriormente, esta participación activa se describe como conductas exteriorizadas mediante una intervención decisoria, así como la negativa a reintegrase al servicio; o también por actos de instigamiento o inducción a los demás a iniciar la huelga, o conductas de prolongación o endurecimiento la misma. Sin embargo, decisiones más recientes en el tiempo, como la Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 17 de abril de 1986 estableció: “la participación activa exige la concurrencia de determinadas circunstancias, que han de referirse a la existencia de una relación causal que conecte la actuación del trabajador con la producción del conflicto ilegal, apareciendo aquel como promotor o instigador de éste o a la realización de actos conexos con la alteración colectiva del trabajo que amplíe su ilicitud, como es el caso de quienes amenazan a los trabajadores que continúan prestando sus servicios, dificultan el desarrollo de las funciones de mantenimiento, ocupan ilegalmente el centro de trabajo o perturban el acceso a los locales de la empresa”. Pero estos ejemplos, como hemos estudiado ya, y así lo establece la Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 18 de julio de 1986 cuando afirma que se estará ante una causa de despido disciplinario por participación activa en huelga ilegal cuando la conducta del trabajador “quede subsumida en algunos de los incumplimientos graves y culpables del artículo 54, pues será el particular modo de participación del trabajador en una huelga ilegal concreta, desarrollada de forma singular que lo haya sido, lo que permitirá decidir si ha concurrido o no un incumplimiento contractual grave y culpable”.
Desde este prisma, la mayor participación en la huelga no queda vinculada necesariamente a la cualidad de representante de los huelguistas, no pudiendo ser responsabilizado de las actuaciones de otros, debiendo deslindar la actividad de representación de la de participación en la huelga, debiéndose valorar las circunstancias de cada trabajador con independencia de la cualidad de representantes del personal, por lo que como establece la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 7 de septiembre de 1992: “no se impone a éstos un plus especial de responsabilidad que les haga destacarse de sus compañeros, ni cabe exigirles durante la huelga una conducta mas esmerada y correcta que a estos”.
Una vez que se permanece en la condición de partícipe de la huelga, debe existir una fidelidad a sus fines, debiendo tenerse en cuenta esta fidelidad en el momento de enjuiciarse la conducta. La actuación del trabajador despedido precisa ser juzgada atendiendo a los elementos objetivos y subjetivos que hayan intervenido en el ilícito laboral que se le imputa, teniendo en cuenta la participación que haya tenido en la misma.
Por tanto, la participación debe producirse de forma destacada y dinámica como en el caso de los que amenazan o agreden. La participación activa exige la concurrencia de determinadas circunstancias, que como ha establecido el Tribunal Supremo en una Sentencia de 17 de abril de 1986: “han de referirse a la existencia de una relación causal que conecte la actuación del trabajador con la producción del conflicto ilegal, apareciendo aquél como promotor o instigador de éste, o a la realización de actos conexos con la alteración colectiva del trabajo, que amplíen su ilicitud, como es el caso de quienes amenazan a los trabajadores que continúan prestando sus servicios, dificultan el desarrollo de las funciones de los servicios de mantenimiento, ocupan ilegalmente el centro de trabajo, o perturban el acceso a los locales de la empresa”. Es decir, la participación activa supone algo más que la mera abstención en el desarrollo del conflicto y se producen actos que alteren el conflicto fuera de sus cauces normales o hagan de la misma una ilicitud importante.
Como ya dije antes, debemos tener en cuenta que la participación activa en una huelga ilegal puede subsumirse en el despido regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores aunque éste no lo hayan recogido específicamente, si tal conducta puede considerarse indisciplina, desobediencia o transgresión de la buena fe contractual. Así podemos poner como ejemplo de conducta infractora de la transgresión de la buena fe contractual entre otras: “la de los partícipes activos en piquetes violentos” (Auto del Tribunal Constitucional 158/1994, FJ 3º); “las amenazas de agresión al personal y de quema de camiones y la incitación para impedir la carga de éstos” (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17 de octubre de 1990); “causar daños en los bienes de la empresa” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 20 de enero de 1994); “situar vehículos de forma que se impida la entrada y salida de otros, suponiendo de hecho el cierre del acceso a la empresa” (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 8 de abril de 1985). Como conducta transgresora de ofensas verbales o físicas regulada en el apartado c del artículo 54, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores según señala la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 10 de mayo de 1990: “la afrenta verbal con improperios y amenaza de daño personal y profesional seguidos de intento de agresión”. Y como conducta de indisciplina o desobediencia regulada en el apartado b del mismo artículo citado anteriormente, tal y como establece la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 7 de marzo de 1985: “permanecer en el centro de trabajo, impidiendo salir a los que habían estado trabajando, desatendiendo el requerimiento de la policía y ejerciendo actos de violencia física y psíquica”.
Visto en que consiste la participación activa y analizado que se trata de un elemento configurador para que se produzca el despido en el desarrollo de una huelga ilegal, por el contrario una mera participación en una huelga ilegal no es causa de despido. No podremos apreciar una conducta grave y culpable si el trabajador no ha actuado en su gestación, en su desarrollo y en su duración con un cierto grado de protagonismo personal tipificado. Como ejemplos de participación pasiva incluso en huelgas calificadas de ilegales voy a citar, entre otros: “cuando su actuación en la misma no fue en modo alguno destacada y distinta de la del resto de los trabajadores; limitándose a adoptar una actitud pasiva de cesación en su trabajo –contenido esencial del derecho de huelga- similar a la de todos sus compañeros sin ninguna nota individualizadota al no asumir posiciones de protagonismo como dirigentes, promotores, provocadores o instigadores de hecho que les destacasen sobre la mera aquiescencia pasiva a la conducta mayoritaria” (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 7 de octubre de 1978); “en cuanto a las manifestaciones realizadas, si bien las mismas suponen una grave falta de respeto y consideración a la empresa, las circunstancias concurrentes, se pronuncian en un momento de acaloramiento en el curso de la discusión que se mantiene sobre la mejora salarial pretendida, hacen que disminuya su intención ofensiva y que, en consecuencia, no puedan considerarse en sí mismas merecedoras de una sanción de tanta trascendencia como el despido” (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 17 de abril de 1986).
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Ángel Ureña Martín 
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