El despido tácito (I). Cuestiones generales y diferencia con otras figuras
El despido tácito ha sido una figura muy poco tratada por la doctrina y si por la jurisprudencia. La jurisprudencia (muy recientemente) ha conceptuado la figura y la ha dado contenido. Como sabemos y muchas veces hemos estudiado en el blog, el despido es “aquella decisión empresarial basada en justa causa que debe cumplir ciertas formalidades”. En todo despido (ya sea disciplinario, objetivo o colectivo) ha de efectuarse por escrito, considerándose el despido como una institución genérica, que comprende cualquier extinción del contrato que se deba a una voluntad unilateral del empresario.
La cuestión radica en que frente al despido manifestado de forma escrita o verbal, en cuyo caso el empresario comunica la decisión de extinguir el vínculo contractual, en el despido tácito la voluntad extintiva se deduce de hechos concluyentes del empresario, lo cual obliga a indagar acerca de las circunstancias concurrentes a fin de colegir de forma inequívoca que el despido se ha producido.
Por tanto, en el despido tácito el empresario tiene una voluntad de extinguir el contrato pero no lo materializa por una declaración escrita, sino de hechos concluyentes que revelan la intención inequívoca del empleador.
Como cita el Tribunal Supremo, en una sentencia de 1 de junio de 2004 “es también doctrina de esta Sala, no por más antigua menos vigente según la cual sólo puede apreciare la existencia de un despido tácito a partir de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario”.
Los elementos que configuran el despido tácito son su no formalidad, su modo de materializarse y la falta de causa. La jurisprudencia tiene un cierto recelo a este tipo de despido “por contrariar los principios de buena fe, básicos en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que nunca deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual”.
Para finalizar este apartado, para que exista un despido tácito se exige un propósito por parte del empresario de extinguir la relación laboral, deduciéndose de actos propios de inequívoca interpretación que reflejen manifiesta y claramente su voluntad.
DIFERENCIACIÓN DE OTRAS FIGURAS. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR LA VÍA DEL ARTÍCULO 50.1 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Una primera distinción (obvia por cierto) es que la extinción del contrato por voluntad del trabajador tiene su origen en la propia iniciativa del trabajador, siendo iniciativa del empresario realizar un despido tácito.
Otra diferencia es que el despido tácito lo decide el empresario, mientras que la extinción del contrato por voluntad del trabajador lo declara el juez a través de una sentencia.
Además, si el plazo para poder impugnar el despido tácito no ha caducado, se va a decretar la nulidad por defectos formales, conllevando la readmisión inmediata del trabajador, mientras que si caduca el plazo de impugnar y existe causa resolutoria del contrato, se extinguirá la relación laboral con el abono de la indemnización del despido improcedente.
Es decir, vemos como el despido tácito lo que persigue es que el contrato perviva, a diferencia de la extinción del contrato por voluntad del trabajador que busca como fin la extinción del mismo.
He de resaltar que para que la acción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores tenga éxito se va a exigir que el contrato este vivo cuando se vaya a dictar sentencia, es decir, se requiere la continuidad en la prestación de los servicios. Por tanto, el trabajador no puede constituirse en definidor de su propio derecho, salvo supuestos excepcionales que atenten gravemente a la dignidad o la integridad física del trabajador. La finalidad del artículo 50 es proporcionar al trabajador la facultad de reaccionar frente a las conductas del empresario que buscan que la prestación del trabajo sea intolerable o ilusoria.
EL ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO
El abandono lo podemos definir como “el acto voluntario y unilateral del trabajador por el que extingue el contrato de trabajo, esto es, aquella conducta reveladora del propósito de dar por terminada de un modo unilateral la relación contractual”.
Aunque desde un punto de vista teórico, ambas figuras son distintas, puesto que en el despido tácito la voluntad de extinguir el contrato de trabajo viene del empresario, mientras que en el abandono la voluntad es del trabajador, lo cierto es que en la práctica no siempre es tarea sencilla determinar la causa resolutoria que realmente concurre. La clave está en saber quién resuelve el contrato, de tal forma, que si la inasistencia del trabajador se debe a su propia voluntad, habrá que apreciar abandono, mientras que si la voluntad empresarial obedece a la causa disciplinaria del artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores, se apreciará un despido tácito.
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Ángel Ureña Martín 
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