La embriaguez habitual o toxicomanía como causa del despido disciplinario. Estudio jurisprudencial.
El apartado 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo. La sexta de esas causas se refiere a "f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo."
CAUSA QUE HA DADO MUCHO QUE HABLAR Y QUE TIENE UNA ÍNCREIBLE CASUÍSTICA
Mucho ha dado que hablar esta causa de despido y la necesidad o conveniencia de que siga siendo de aplicación. Y es que, en opinión de algún sector de la doctrina, cuando no por iniciativa de alguna formación política, se ha defendido la desaparición de la misma como causa justa de extinción contractual por decisión del empresario, puesto que los efectos derivados de la embriaguez o toxicomanía habituales pueden ser perfectamente incardinables en cualquiera de las restantes causas de despido disciplinario recogidas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, ya sea por faltas de asistencia o impuntualidad del trabajador, insultos y agresiones, bajo rendimiento o indisciplina y desobediencia.
Con la tipificación de esta causa de despido, la ley permite sancionar un defecto de conducta: la vulneración del deber de mantener un comportamiento decoroso en la empresa. Asimismo, protege el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud y posibles incumplimientos en la prestación de servicios debidos por los trabajadores. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de fecha 10 de mayo de 2000 establece a este respecto: “cuando el Estatuto de los Trabajadores considera a la embriaguez como un motivo disciplinario de despido, está haciendo referencia con dicha situación del trabajador, no sólo a un defecto de conducta del mismo, entendido como la inobservancia de los mínimos deberes de convivencia y decoro dentro de la empresa, sino también a que dicha conducta constituya un incumplimiento en la prestación de los servicios encomendados”.
Esta causa de despido disciplinario viene regulada en el artículo 54, apartado segundo, letra f del Estatuto de los Trabajadores, que determina que será causa de despido disciplinario: “la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”. Por tanto, vemos al analizar el precepto legal que se sanciona la conducta del trabajador que consista en la embriaguez o la toxicomanía, pero añade que siempre deberán ser una conducta habitual y además, que repercuta negativamente en el trabajo. Es decir, los requisitos de habitualidad y repercusión negativa en el trabajo deben concurrir de forma acumulativa. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de fecha 20 de enero de 2004 expresa: “se precisa de forma acumulativa la concurrencia de un consumo habitual y una repercusión negativa en el trabajo”.
Como cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 14 de febrero de 2006: “la repercusión negativa en el trabajo pueda darse bien porque se realiza menos trabajo del encomendado o cuando se lleva a cabo una ejecución defectuosa, tomando como parámetro la profesión habitual, lo que no equivale a las concretas labores que desempeña el trabajador normalmente y ni tan siquiera a las de su categoría profesional”. Es decir, existirá la repercusión negativa que el precepto establece si el trabajador no ejecuta el trabajo pactado, sino que lo realiza por debajo del rendimiento debido o cuando lo ejecuta de forma defectuosa. Incluso podemos añadir también el posible riesgo que puede crearse por la conducta, por ejemplo en profesiones de gran peligro como el transporte de viajeros por cualquier vía, ya sea terrestre, marítima, etc.
El primer supuesto o la primera conducta que cita el precepto a estudiar, nos habla de embriaguez habitual, por tanto debemos definirla de forma precisa, así como delimitar o establecer los límites de su punibilidad. Aunque ciertamente se ha pretendido equiparar la embriaguez con el alcoholismo, entendiendo por tanto que ambas son una enfermedad que no podrían tener proyección disciplinaria, en el derecho laboral no es posible apoyar esta afirmación a los efectos de la resolución del contrato de trabajo, ya que ambas conductas llevan consigo perturbaciones en la producción y no existe, por tanto, causa de justificación alguna. Debemos decir que el Estatuto de los Trabajadores no castiga el hecho de consumir alcohol, sino un eventual efecto derivado del mismo, es decir, uno de los estados que puede llegar a producir: la embriaguez. La embriaguez se configura como algo más que beber y como define el Diccionario de la Real Academia consiste en una turbación pasajera de las potencias dimanada del exceso con que se ha bebido vino u otro licor. Por ello, para constatar dicho comportamiento como sancionable no se valorará un número determinado de copas ingeridas, sino los efectos que dicha ingestión provoca cuando se rebasa cierto nivel, distinto en cada individuo. Podemos imaginar una fiesta local o una situación familiar o personal excesivamente feliz pueden causar una situación puntual de embriaguez en el trabajador, pero estas situaciones puntuales no pueden ser utilizadas como causa de despido.
El mismo análisis tenemos que hacer con la toxicomanía como causa autónoma de despido disciplinario. Ésta la podemos definir como el hábito patológico de intoxicarse con sustancias que procuran sensaciones agradables o que suprimen el dolor, refiriéndose, por tanto, a los supuestos de drogodepencia, entre las que podemos integrar el alcoholismo. Como primera idea que podemos apuntar es que, si bien el precepto no señala ni para la embriaguez ni para la toxicomanía que sean conductas que se produzcan de forma habitual, no es que no deba darse, es más, implican necesariamente un habito. Así lo formula la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de fecha 17 de Junio de 2004, cuando dice: “en relación a la embriaguez, señala que el concepto de habitualidad exige una persistencia, un cierto enraizamiento en la vida del individuo, es decir, una más o menos continuidad en la práctica de que se trate, aunque con intervalos más o menos regulares, y que no es suficiente con su ocurrencia en contadas ocasiones para configurarla como causa justificada de despido disciplinario”. A sensu contrario, si se trata de un simple consumo de drogas, especialmente de drogas blandas, cuando no se produce de forma habitual, no podremos considerarlo como una toxicomanía. Es decir, el consumo de drogas, cuando no produce en el sujeto un hábito patológico, debemos dejarlo al margen de este supuesto que estamos analizando aquí. Así por ejemplo lo recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 13 de Febrero de 1991: “supuesto de trabajador que se hallaba en posesión de drogas para su propio consumo, no habiéndose acreditado que fuera toxicómano, ni su repercusión en el trabajo”. En definitiva, aunque la nota de habitualidad no venga dentro de la conducta sancionada por el precepto legal, si que tendrá que tenerse en cuenta a la hora de sancionarla y descartaremos las conductas que se produzcan de forma no habitual o esporádica.
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Ángel Ureña Martín 
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