FORMACIÓN
Si quieres especializarte en esta importante materia, infórmate de mi curso especializado en despidos.
La causalidad del despido disciplinario. Estudio de los principios de gravedad y culpabilidad
La exigencia de que el despido disciplinario se fundamente en una causa justa deviene de la aplicación del principio constitucional contenido en el artículo 35.1 de la Constitución y del principio de causalidad del despido contenido en las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece la imposibilidad de poner término a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa.
El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando existe un incumplimiento del trabajador, que aparece cuando el comportamiento del empleado afecta a obligaciones concernientes a la relación laboral con independencia de la fuente de la que se derive. Aunque las obligaciones del trabajador de origen legal están contenidas en el artículo 5 del ET, el incumplimiento también puede deberse a obligaciones que nacen del contrato, y en general de todas aquellas que sean exigibles conforme a la buena fe, al uso y a la ley.
En este punto hay que señalar que en no pocas ocasiones son los Códigos éticos o de conducta los que marcan el concepto de incumplimiento y de lo que puede ser materia disciplinaria. Por otro lado, el incumplimiento contractual que habilita para la ruptura del vínculo contractual debe sustentarse en las notas de gravedad y culpabilidad.
IDEA IMPORTANTE
Resulta un principio de justicia material que las sanciones deben ser proporcionales a los incumplimientos examinados, de forma que un despido disciplinario debe reunir las notas de gravedad y culpabilidad que exige el artículo 54.1 ET. La conducta debe ser analizada de forma individual para así poder determinar su grado de gravedad y, solo en los casos de especial relevancia, imponer la sanción del despido disciplinario
El Tribunal Supremo señala a este respecto que, según constante y reiterada doctrina de la Sala, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre infracción y sanción, aplicando un criterio individualizador en función de las singulares peculiaridades del caso. Resulta imposible aceptar que la calificación de las conductas pueda ser materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico (STS 21-9-17, Recuso 2397/2015).
No es fácil determinar cuando el trabajador ha cometido un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales. Por ello, es fundamental analizar el lugar de trabajo, el cargo del trabajador y el incumplimiento mismo, con la finalidad de analizar la gravedad de la actuación ejecutada por aquel. Esta idea ha sido consolidada por la jurisprudencia y la doctrina laboral, llamándola teoría gradualista. Así, como señala el Tribunal Supremo (STS 22-1-19, Recurso 3638/2016), “es doctrina dela Sala la de que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. Se trata de analizar si existe la suficiente gravedad y culpabilidad que justifiquen la decisión de imponer la máxima sanción que prevé el ordenamiento jurídico-laboral que es precisamente el despido. La gravedad tiene que ver con la importancia del bien jurídico lesionado por el incumplimiento del trabajador”.
Más información
Es necesario recordar que la buena fe contractual resulta consustancial al contrato de trabajo que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos entre empresario y trabajador, como el deber de mutua fidelidad. Por lo tanto, este deber mutuo entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad, situándose su incumplimiento en el quebranto de dichos valores.
APUNTE
En el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. En ese sentido, para que los incumplimientos contractuales puedan erigirse encausa que justifiquen sanción de despido, las circunstancias de los trabajadores y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes atendiendo a su repercusión concreta en el contrato de trabajo.
Como señala la jurisprudencia de forma reiterada al analizar la teoría gradualista, los aspectos a valorar a este respecto son tres:
- a) La actuación que se enjuicia, su trascendencia y efectos.
- b) El comportamiento de la persona enjuiciada previo, coetáneo y posterior al hecho que se analiza, así como la naturaleza de la culpabilidad.
- c) La sanción impuesta y su adecuación.
En materia de desobediencia, no basta una simple o aislada, sino que debe ser una indisciplina o desobediencia clara y terminante y además ser trascendente para su calificación como grave, además de que es necesario analizar la razonabilidad de la orden desobedecida, lo cual determina en definitiva la culpabilidad en la infracción. Y de la misma forma puede apreciarse la valoración de la gravedad de la conducta en supuestos de ofensas verbales al empresario, siendo así que solo resulta posible llegar a la sanción del despido cuanto revisten las notas de gravedad y culpabilidad, lo que obliga a valorar el momento en que se pronuncian, el acaloramiento o no de una situación de discusión, la reacción de quien las recibe, etc.; en definitiva, se ha de estar al conjunto de particularidades objetivas y subjetivas concurrentes.
En orden a definir la entidad disciplinaria de la conducta imputada debe atenderse a las “circunstancias” concurrentes en el ilícito sancionado desde la perspectiva que sobre su calificación proyecta el principio gradualista. Recordar, en este sentido, la doctrina judicial que, en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora en esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.
CONCEPTO
En el mundo de las relaciones laborales rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, principio general de Derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe (Artículos 5.a y 20.2 del ET).
Como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 28-2-90: “el enjuiciamiento del despido debe establecer una adecuada proporción y correspondencia entre conductas y sanciones, con criterio individualizador, atendiendo a las peculiaridades de cada caso concreto”; y ello es así porque “las infracciones que tipifica el art.54.2 ET, para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuren el hecho, así como las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales situaciones, las que tipifica el mencionado art.54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente... En efecto, es el análisis pormenorizado de las circunstancias de los trabajadores, y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, el conjunto susceptible de valoración, requiriéndose que la gravedad y culpabilidad que exige el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, se aprecie de forma particular, no cualificando la falta en su entidad, sino en su repercusión concreta en el contrato de trabajo”.
El Tribunal Supremo ha venido entendiendo que cuando se trata de la imputación de ofensas verbales –y también las físicas–, para determinar su alcance disciplinario se ha de atender a las expresiones utilizadas, la ocasión en que estas se vierten, su proyección dentro del ámbito laboral y las circunstancias concurrentes en las personas implicadas. También ha puesto de manifiesto que esta causa de despido tiene su fundamento en la trasgresión grave de la indispensable armonía en que deben desenvolverse las relaciones entre quienes integran la empresa y se encuentran, por ello, obligados a un mutuo respeto y que las palabras o frases pronunciadas por un trabajador, cuando en ellas se funda la empresa para despedirle, han de valorarse teniendo en cuenta que el alcance de los vocablos o expresiones en cuestión no ha de deducirse de su puro significado semántico o estrictamente gramatical, sino de la acepción que tengan en el lenguaje ordinario o coloquial atendiendo al contexto en que se profieren.
Así, considera que decir al empresario que “ojalá tuviera una pistola porque de la cárcel se sale pero de la caja de pino no”, son expresiones altamente ofensivas y el contexto en el que se producen no permite mermar la gravedad apreciable, especialmente cuando van ido acompañadas de amenazas de causar mal a las personas, de ahí que nos encontremos ante un comportamiento laboral susceptible de ser calificado como falta muy grave, perfectamente incardinable en las previsiones del art. 54 ET, por lo que la Sala considera “adecuada” la medida y que existe proporcionalidad falta/sanción. No fue óbice para la calificación del despido como procedente, la idea de un trastorno inespecífico, al que parece aludir el trabajador, pues entiende el Tribunal que concurre el elemento de “culpabilidad”, habida cuenta que no existe constancia alguna de que ese trastorno comporte merma de las facultades cognitivas, intelectuales y volitivas del trabajador, ni mucho menos que le impida distinguir entre lo correcto y lo incorrecto, por lo que considera que concurren las notas de culpabilidad y gravedad precisas para considerar bien aplicada la teoría gradualista falta/sanción en ese supuesto de hecho (STSJ Granada 10-1-13, Recurso 2468/2012).
Además de la gravedad, la conducta debe ser culpable, entendiendo por tal aquella que se lleva a efecto con dolo o culpa; es decir, el trabajador puede incurrir en ella tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de faltar a la buena fe y lealtad depositada en él por parte de su empresario, pero también puede incurrir en falta sancionable por la comisión de una negligencia o descuido imputable a aquél, siempre que sea grave e inexcusable. La culpabilidad supone en realidad la falta de elementos que justifiquen su actuación, por lo que en este sentido se integra como el juicio de gravedad, siendo que ambos elementos, gravedad y culpabilidad constituyen el juicio de proporcionalidad.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment