Una vez que el trabajador cumple la prestación a la que esta obligado se origina el llamado principio de exigibilidad, es decir, se actualiza el crédito o poder del acreedor para pedir al deudor la realización de la obligación debida, so pena de que se incurra en retraso. 

En el campo laboral, este retraso puede originar dos consecuencias jurídicas: 

a) El devengo de intereses o recargo por mora.

b) La resolución del contrato con derecho a indemnización. 

Conviene estudiar detenidamente aquí cuando el retraso en el abono del salario origina una u otra consecuencia, pues es complicado saber si se trata de mero atraso, mora o retraso que da lugar a la extinción. Igualmente estudiaré la mora del salario, para conocer los requisitos y esclarecer las numerosas dudas que genera el tema.

Por forma de pago podemos entender varias cosas: por una parte, la forma en cuanto medio de documentación del pago (formalidades), y por otra, el instrumento utilizado por el empresario para satisfacer el crédito salarial que el trabajador tiene contra él. 

LAS FORMALIDADES. EL LLAMADO RECIBO DE SALARIOS

El pago del salario es un pago documentado, es decir, se exige la entrega al trabajador de un recibo individual donde se haga constar por escrito el salario percibido. El Estatuto de los Trabajadores establece unos límites mínimos e imperativos que han de respetarse en la configuración del modelo de boletín de pago. En este sentido, será preciso que se recojan de una forma clara y separada . Se excluyen por lo tanto, los requisitos de la firma por parte del trabajador y, salvo por otras razones contables o fiscales que así lo exijan, tampoco será preciso que dichos recibos sean conservados por la empresa.

El apartado 4 bis del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los padres de un recién nacido que deba permanecer hospitalizado el derecho a ausentarse del trabajo durante una hora y/o a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas.

El hecho que permite obtener los derechos reconocidos en el precepto citado consiste en que tras el nacimiento de un niño, éste deba permanecer hospitalizado, ya sea por su condición de prematuro, porque presenta alguna enfermedad o porque deba permanecer en observación por cualquier causa.

La titularidad del derecho se reconoce indistintamente a la madre o al padre. Ambos van a ser titulares del derecho, con independencia de si trabajan los dos o sólo trabaja uno de los dos; el derecho no se puede disfrutar simultáneamente por los dos, o lo disfruta uno sólo o se suceden en el disfrute del mismo.

Un permiso es el derecho que tienen los trabajadores a interrumpir la prestación de su trabajo o a ausentarse del mismo, durante unos días, manteniendo su retribución. A diferencia de la suspensión del contrato de trabajo en la que decaen las reciprocas obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, en los permisos se mantiene el derecho a la retribución.

Los permisos tienen las siguientes características:

1: Se exigen dos requisitos formales para que tengan su virtualidad: previo aviso y justificación. En primer lugar, el disfrute del permiso se condiciona al previo aviso. El principio de buena fe contractual exige que el trabajador preavise con una antelación suficiente para que el empresario pueda adoptar las medidas organizativas que estime pertinentes. El convenio colectivo puede regular este preaviso, pero nunca podrá establecer un período demasiado alargado.  La principal finalidad de este preaviso va a ser que la empresa tenga conocimiento de una ausencia al trabajo a fin de que el empresario pueda proveer lo necesario organizativamente.

El artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) califica de trabajo nocturno el ejecutado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. La duración de este período nocturno es un mínimo de derecho necesario, es decir, se puede ampliar pero nunca reducir por convenio colectivo o contrato de trabajo. La fijación del mismo es una norma de derecho necesario absoluto, es decir, no podrá desplazarse, siendo el período nocturno siempre el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Una prohibición que establece el ET (artículo 6.2) es que los menores de dieciocho años no podrán trabajar en período nocturno.

El empresario tiene la obligación de adoptar determinadas medidas, entre las que se incluyen la no realización de trabajo nocturno, cuando la empresa valore que puedan darse efectos negativos para la salud de las trabajadoras embarazadas o en situación de parto reciente. No se trata de que a la trabajadora embarazada se le prohíba trabajar en horario nocturno, sino que si trabajando en el mismo se derivan efectos negativos sobre ella o el feto, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para que la trabajadora no preste servicios en ese horario.

Tal y como dispone el artículo 36.3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET en delante) <se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según el cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas>.

De la definición dada podemos extraer tres ideas fundamentales:

1) Se trata de una forma de organización del trabajo en equipo.

2) La sucesión de los trabajadores en los mismos puestos debe responder a un cierto ritmo, continuo o discontinuo.

3) Sea cual sea la organización del trabajo, el trabajador deberá realizar su prestación en horas diferentes en un período determinado de días o semanas, es decir, el objeto de la prestación de un trabajador a turnos es que la prestación de sus servicios se de en horas diferentes, si bien dentro de ciertos períodos.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) lleva por nombre , entendiendo como tal el cambio de lugar de trabajo, entendiendo por éste el centro de trabajo donde se realiza la actividad laboral. La primera idea que tengo que comentar es que en este artículo 40 no se contemplan todos los supuestos de movilidad geográfica existentes en la práctica, como son: 

1) No se incluye la denominada movilidad de mutuo acuerdo, con la excepción de la reagrupación familiar a que se refiere el artículo 40.3 ET. 

2) No se incluye tampoco la movilidad geográfica basada en causas disciplinarias. 

3) En tercer lugar, desde la perspectiva del lugar de trabajo, el artículo 40 ET tan solo regula el cambio de centro de trabajo que exija un cambio en la residencia del trabajador, dejando fuera de la regulación legal a los simples cambios de puesto de trabajo dentro del centro de trabajo y al cambio de centro de trabajo que no exige cambio de residencia del trabajador. 

El artículo 40 del ET se refiere tanto a la movilidad geográfica temporal (desplazamientos) como a la permanente (traslados).

El art. 40.4 ET regula con carácter general la figura del desplazamiento temporal, configurándola dentro del poder directivo empresarial, si bien estableciendo un régimen jurídico de garantía para el trabajador. Respecto a los desplazamientos, podemos sintetizar las siguientes notas: 

1) Son cambios de centro que exigen residencia en población distinta de la de su domicilio habitual. El elemento delimitador es, en este sentido, el cambio de residencia habitual del trabajador. 

2) Ha de ser temporal, diferenciándose así de los traslados, como hemos visto ya. La temporalidad viene, así, a ser el elemento definitorio de los desplazamientos por excelencia. La ley presume que a partir de los doce meses los desplazamientos exigen el traslado de la residencia habitual. El artículo 40.4 ET fija el máximo de doce meses en un período de tres años. Los desplazamientos que superen este tiempo tendrán el tratamiento jurídico de traslados.