Pues como viene siendo de costumbre en los últimos años, volvemos a la pura actualidad con una nueva norma que nos afecta directamente a los laboralistas. Me refiero al reciente Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; así como -y para lo que aquí nos interesa- de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Por cierto, transposición que debía haberse realizado, como máximo -como indica el artículo 20.1 de la propia Directiva-, el 2 de agosto de 2022. Nuevamente, otra transposición tardía de una Directiva Europea por parte del legislador español.

Hemos de comenzar señalando que la dismenorrea (nombre con el que se conocen a las menstruaciones difíciles y dolorosas) afecta, al menos, a un tercio de la población femenina fértil; y de éstas, un porcentaje revelador sufre un dolor incapacitante.

Teniendo en cuenta dicho contexto, la propuesta elaborada por el Ministerio de Igualdad para la modificación de la Ley de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, crea un nuevo derecho vinculado al ciclo menstrual, de manera que "la mujer trabajadora que padezca dismenorrea, de forma que le impida el desempeño de las funciones ordinarias del trabajo diario, tiene derecho a abstenerse de trabajar un máximo de tres días, prorrogables por dos días más si se justifica la necesidad mediante informe médico, al mes".

La aprobación de esta modificación legal sitúa a España como el primer país de la Unión Europea que reconoce un permiso de este tipo así como avanza también respecto a algunas actuaciones que han llevado a cabo algunos ayuntamientos que, en sus respectivos convenios, contemplan un permiso retribuido recuperable de hasta ocho horas al mes para las mujeres que sufren de una dismenorrea, pues el coste de este nuevo permiso se socializa al asumirlo íntegramente la Seguridad Social.

La jornada de trabajo siempre ha sido un tema bastante controvertido del Derecho del Trabajo. En los tiempos que estamos se ha producido una flexibilización de la jornada, no concibiéndose ya para nada como un parámetro fijo, sino que por el contrario, se admite que varíe según las específicas necesidades y circunstancias de cada empresa y de cada trabajador.

En nuestro ordenamiento jurídico existen diferentes manifestaciones de esta variación de jornada: la regulación de la jornada que contiene el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) que contempla la distribución irregular de la jornada a lo largo del año por el empresario, el descanso entre jornadas, etc. La regulación de horas extraordinarias del artículo 35 del ET, la posibilidad que ostenta el trabajador de reducir su jornada de trabajo a fin de conciliar la vida laboral con la personal y familiar, tal y como reconoce el artículo 37 del ET, etc.

En el presente estudio quiero abordar las últimas soluciones jurisprudenciales (la última de muy reciente publicación) que analizan el registro diario de jornada en los centros de trabajo, tema que sigue siendo gran novedad y es importante realizar un estudio unitario para tener clara como esta la cuestión actualmente.

BREVE RESUMEN

Analizamos en la entrada de hoy el régimen jurídico de las denominadas como horas complementarias pactadas, figura introducida por el Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

A PARTIR DE AHORA, SE DA VÍA LIBRE A LAS HORAS COMPLEMENTARIAS “VOLUNTARIAS”

Un de las novedades que introduce el Real Decreto-Ley 16/2013 en materia de horas complementarias es el reconocimiento de una nueva modalidad de este tipo de jornada adicional en el contrato a tiempo parcial (CTP en adelante), de manera que, junto a las horas pactadas de antemano que resultan por ello de ejecución obligatoria para el trabajador cuando sean solicitadas por la empresa, se da carta de naturaleza a las horas complementarias “voluntarias”.

CONCEPTO DE FINIQUITO

La legislación laboral no establece una forma concreta de modelo del finiquito y tampoco nuestro Código civil. Éste sienta una regla general de libertad de forma, atribuyéndoles a los contratantes la libertad de emitir su consentimiento bajo el molde formal que consideren conveniente. No obstante, la doctrina y la jurisprudencia ha ido modelando a través de sus interpretaciones su concepto. El Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) hace una pequeña mención en su art. 49.2 al referirse a él en el momento de proponer la liquidación del empresario al trabajador, aunque es verdad que en varios aspectos algunos convenios colectivos sectoriales han establecido modelos, maneras, trámites y requisitos para evitar ciertos fraudes.

Vemos otra referencia en el artículo 7.4 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS en adelante) sobre el incumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito, que de no cumplirse, serán calificados de falta grave. Pero como he citado, los Tribunales son los que han interpretado su concepto. El Tribunal Supremo, en una sentencia de 12 de marzo de 2012, manifiesta que “no está sujeto a forma ad solemnitatem”  y que “su contenido, que es variable, puede hacer referencia bien al percibo de una determinada cantidad retributiva y/o la liquidación de las obligaciones principalmente de carácter patrimonial que se realiza con motivo de la extinción de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación”.

Según recoge el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". En puridad estamos un mecanismo de ajuste salarial que concede al empresario la posibilidad de moderar el principio de condición más beneficiosa, en la medida en que le reconoce el derecho a neutralizar las mejoras salariales que vinieran disfrutando los trabajadores sobre los mínimos legales o convencionales.

Un concepto se absorbe cuando su cuantía se integra, total o parcialmente, en la cifra del nuevo salario mínimo (legal o convencional), aumentado éste. Por otro parte, un concepto se compensa cuando su cuantía puede imputarse total o parcialmente a otra retribución satisfecha por el empresario, de forma que se contrarrestan los efectos de uno y otra, produciendo un mismo resultado. Lo vemos con dos ejemplos para que nos quede mucho más claro.

RECOMENDACIONES PARA QUE LA REDUCCIÓN SEA SATISFACTORIA

En primer lugar, solamente van a poder solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos aquellos trabajadores por cuenta ajena que tengan a su cargo menores de 12 años.  Así reza el artículo 37.6 del Estatuto de Trabajadores al afirmar que “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”.

Este derecho de reducción de jornada se configura como un derecho individual de los trabajadores que tendrán la posibilidad de determinar el horario adecuado para el cuidado del menor sujeto a su patria potestad. Por esta razón, podemos decir que es cierto que se deja en manos del trabajador delimitar los puntos básicos de la reducción, sin embargo nunca se admitirá que el trabajador se atribuya un poder que la ley no le otorga, comenzando éste su nueva jornada reducida sin alcanzar pacto previo con el empresario.

El articulo 37, apartado 3, letra f), del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), enumera, dentro de los permisos retribuidos, uno “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo”. Es decir, nuestra legislación justifica el permiso no solo en exámenes prenatales, sino también en técnicas de preparación al parto, siendo ello, en mi opinión, susceptible de producir el indeseable “efecto boomerang”, retrayendo a las empresas en la contratación de mujeres en la edad fértil. 

SUPUESTO DE HECHO

Como cita la norma, el supuesto que va a habilitar este permiso es “la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto”, dándose lugar realmente a dos permisos con finalidades diferentes, uno para exámenes prenatales, entendiendo por tales los exámenes tendentes a comprobar el estado de salud de la trabajadora y/o del feto, y otro para técnicas de preparación al parto,  entendiéndose estas las técnicas tendentes a facilitar el adecuado desarrollo del alumbramiento, como ocurre con la gimnasia prenatal.