Las Stock options y su naturaleza salarial
Comentar al respecto que las opciones sobre acciones han dejado de ser una compensación reservada en exclusiva para los administradores o altos directivos de las empresas, como fue en sus comienzos, para pasar a ser una forma de retribución generalizada para el conjunto del personal de la empresa, por lo que el análisis de su naturaleza laboral adquiere una extraordinaria relevancia. Las opciones sobre acciones han pasado a constituir una condición de trabajo más, inmersa en el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, y necesariamente ha de ser objeto del Derecho laboral.
Hasta la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de febrero de 2001, la posición de los tribunales había sido unánime hacia la no consideración como salario de las opciones sobre acciones. Los argumentos esgrimidos por los jueces han sido diversos:
— En primer lugar, si las opciones sobre acciones tuvieran la consideración de salario en especie, se verían sujetas a la limitación contenida en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. La superación de dicho límite, en el caso de las opciones, será conocida a posteriori, una vez ejercitada la acción, con lo cual su cómputo e inclusión temporal en el salario quedaría absolutamente indeterminado.
— En segundo lugar, aun cuando las opciones sobre acciones tienen su causa en el contrato de trabajo, no se corresponden con los servicios laborales prestados. El trabajo que se realiza de manera periódica y sistemática tiene una retribución de las mismas características, mientras que las opciones se cobran de manera excepcional en el momento del ejercicio de la acción, sin guardar la mínima relación causa efecto, respondiendo más a una retribución por servicios excepcionales que no pueden encuadrarse en la concepción tradicional de salario.
Sin embargo, la citada sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid da un vuelco a la hasta entonces doctrina de los tribunales, afirmando que: “A la luz del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, los beneficios obtenidos de la opción de compra de acciones, habrían de reputarse como salario, si bien han de analizarse antes las peculiaridades que hacen que tal naturaleza resulte dudosa:
— La empresa no abona directamente al trabajador las cantidades resultantes de las ganancias de la opción, sino que se limita a transferir al trabajador la titularidad de las acciones, previo al ejercicio de tal opción.
— La decisión de comprar o no depende del trabajador y no del empleador, variando el valor de la plusvalía en función de la cotización en bolsa y realizándose por la venta de las acciones en Bolsa; es decir, se materializa la ganancia mediante una operación bursátil.
— Se trata de un ingreso variable cuyo importe no puede preverse al ser el beneficio aleatorio dependiente de la cotización en Bolsa.”
Esta línea jurisprudencial encontró su culminación en Sentencias del Tribual Supremo de 24 de octubre de 2001, que han sido seguidas y completadas por otras de la misma Sala de fecha 4 de febrero, 10 y 11 de abril, 1 de octubre de 2002, y 26 de enero de 2006.
Aunque la totalidad de las sentencias citadas reconoce que no cabe hacer un tratamiento jurídico único e indiferenciado para la gran diversidad de situaciones y el entramado de derechos y obligaciones que pueden surgir entre las partes con motivo de la suscripción de planes de opción sobre acciones, todas ellas confirman el carácter salarial de la entrega de opciones sobre acciones a empleados. Los argumentos en los que el Tribunal Supremo fundamenta esa conclusión son los siguientes:
— Los planes de opciones tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral, ya que tienen como objetivo incrementar el compromiso de los empleados con la empresa y mejorar sus resultados económicos;
— Estos planes evidencian la vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio derivado del ejercicio de la opción;
— La incertidumbre respecto al resultado económico del ejercicio de la opción no desvirtúa la naturaleza salarial de lo que se percibe, si llega a cobrarse, pues como sucede en el caso de los bonus puede ocurrir que su devengo no tenga una relación directa con la actividad del trabajador;
— La indeterminación y variabilidad de la cantidad resultante del ejercicio de la opción no le priva de su naturaleza salarial, por cuanto la entrega de las opciones trae causa de la relación laboral con el empleado;
— El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (precepto que define el concepto de salario) establece algunas contraprestaciones laborales que quedan excluidas de la calificación como salario: indemnizaciones o suplidos por gastos, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones derivadas de despidos, traslados o suspensiones de contrato. Conforme al criterio del Tribunal Supremo, la entrega de opciones sobre acciones no tiene cabida en ninguna de esas exclusiones; por el contrario, esa entrega encaja en el apartado 3 del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que hace referencia a “complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que se pacten”.
En definitiva, el Tribunal Supremo concluye que la entrega de opciones sobre acciones a empleados ha de calificarse como salario en metálico, con independencia de la caracterización que en otros ámbitos del ordenamiento jurídico se le conceda, entrando así en abierta contradicción con la normativa fiscal que conceptúa estos beneficios como rendimientos del trabajo en especie.
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Ángel Ureña Martín 
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