La movilidad geográfica (I). Los traslados
El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) lleva por nombre , entendiendo como tal el cambio de lugar de trabajo, entendiendo por éste el centro de trabajo donde se realiza la actividad laboral. La primera idea que tengo que comentar es que en este artículo 40 no se contemplan todos los supuestos de movilidad geográfica existentes en la práctica, como son:
1) No se incluye la denominada movilidad de mutuo acuerdo, con la excepción de la reagrupación familiar a que se refiere el artículo 40.3 ET.
2) No se incluye tampoco la movilidad geográfica basada en causas disciplinarias.
3) En tercer lugar, desde la perspectiva del lugar de trabajo, el artículo 40 ET tan solo regula el cambio de centro de trabajo que exija un cambio en la residencia del trabajador, dejando fuera de la regulación legal a los simples cambios de puesto de trabajo dentro del centro de trabajo y al cambio de centro de trabajo que no exige cambio de residencia del trabajador.
El artículo 40 del ET se refiere tanto a la movilidad geográfica temporal (desplazamientos) como a la permanente (traslados).
FUNDAMENTO DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Aquí he de decir que los intereses que coadyuvan entre empresario y trabajador en la movilidad geográfica son totalmente contrapuestos. El empresario querrá adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas en el transcurso de la relación laboral por necesidades económicas, técnicas, organizativas o de producción. En la cara del trabajador, no se le puede tratar como una máquina que se puede desplazar a otro lugar cuando mejor convenga. Una vez celebrado el contrato de trabajo y fijado el lugar de la prestación laboral, no es de interés para el trabajador cambiarlo.
Por tanto, el ordenamiento plantea la cuestión de si la movilidad geográfica debe configurarse dentro del poder de dirección del empresario y con qué límites. Si que es cierto que el artículo 40 del ET asienta un “derecho” del trabajador a su inamovilidad geográfica, al marcar unos límites, procedimientos y efectos a las decisiones del empresario de movilizar.
EL TRASLADO. CONCEPTO
Un traslado se va a configurar por los siguientes caracteres:
1) Implica un cambio a centro de trabajo distinto de la misma empresa. Por centro de trabajo entendemos lo preceptuado en el artículo 1.5 del ET., <la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral>. La ley dice , surgiendo la duda del traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo. Creo que debe incluirse dentro del concepto, al ser una sola empresa y al ser una sola plantilla.
2) Se refiere la ley a traslados excepcionales y no habituales. Digo esto porque la ley excluye de los traslados aquellos trabajadores contratados precisamente para ser trasladados, esto es, para realizar trabajos en centros de trabajo móviles e itinerantes. En estos casos, el cumplimiento normal del contenido de la obligación laboral consiste precisamente en desplazarse periódicamente, constituyendo la movilidad una circunstancia principal del contrato. Esto se produce, por poner algunos ejemplos, en las empresas de instalaciones eléctricas, empresas de montaje, etc. Lo importante a retener aquí es que lo peculiar de estos casos es que la movilidad geográfica va a ser libre para el empresario, es decir, va a caer dentro de su poder de dirección empresarial, no exigiéndose ninguna de las garantías del artículo 40 ET.
3) El cambio de centro de trabajo debe exigir un cambio de residencia. Residencia que en mi opinión se refiere al domicilio habitual del trabajador y no la residencia administrativa.
4) El cambio ha de ser permanente. Por esta razón, la ley la ley distingue los traslados de los simples desplazamientos temporales.
5) Los traslados podrán ser individuales o colectivos. Tal se deduce con claridad del Artículo 40.2 ET.
6) El régimen de los traslados del artículo 40 ET resulta aplicable tanto a los efectuados dentro del territorio nacional como a los realizados en el extranjero, tal y como la jurisprudencia ha determinado.
JUSTIFICACIÓN DEL TRASLADO
Los traslados habrán de estar justificados en así como en , entendiendo que concurren estas causas cuando .
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo en caso de traslados. Además, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
PROCEDIMIENTO
El artículo 40 ET distingue entre los traslados individuales o plurales y los colectivos, según afecten a más o menos de un número determinado de trabajadores en atención al número de trabajadores de la empresa en un período de tiempo determinado. Considera, así, traslados colectivos:
1) A los que afecten a la totalidad del centro de trabajo, .
2) A los que, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afecten en un período de noventa días al menos a diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores, al diez por ciento de trabajadores de la empresa en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores y a treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Como la jurisprudencia ha afirmado, a la hora de computar a los trabajadores se incluirán todos, tanto fijos como temporales, tanto comunes como especiales. Respecto al momento para su cuantificación, según la doctrina mayoritaria, será el del inicio de la adopción de las medidas.
El traslado (en los dos casos anteriores) deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, que deberá versar .
Esta consulta se deberá llevar a cabo en una única comisión negociadora, integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, pudiéndose reclamar contra la misma en conflicto colectivo o mediante acción individual, paralizando el primero a la segunda su tramitación hasta su resolución.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
EFECTOS
Una vez que el empresario ha notificado el traslado al trabajador afectado (en un plazo mínimo de 30 días desde su efectividad), tanto si ha habido acuerdo como si no lo ha habido con los representantes legales de los trabajadores, el trabajador tendrá la opción de acatar la decisión de traslado o extinguir el contrato.
Parece que el plazo para ejercitar la opción será, como máximo, el del preaviso legal de 30 días a la fecha de su efectividad.
Si el trabajador no acepta el traslado y extingue su contrato, tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Esta cuantía tiene carácter de mínimo, pudiendo eventualmente elevarse en convenio colectivo o acuerdo individual de mejora.
En las normas convencionales se suelen concretar estos gastos, refiriéndose, desde luego, a los gastos de locomoción personal y de transporte del mobiliario, ropa y demás enseres del hogar y, en ocasiones, también, a indemnizaciones o gratificaciones extraordinarias con motivo del traslado e, incluso, a la facilitación de vivienda adecuada.
En el caso de acatamiento del traslado por el trabajador, caben a su vez dos situaciones posibles: que el trabajador esté conforme con el traslado o que esté disconforme con el mismo.
En caso de disconformidad del trabajador con la decisión empresarial de traslado, podrá recurrir al trabajador ante la jurisdicción laboral competente. El fundamento para impugnar la decisión podemos dividirla principalmente en cuatro causas: a) La falta de causa. b) El incumplimiento por el empresario del procedimiento legalmente establecido para los traslados colectivos. c) La existencia de fraude de ley. d) No haber respetado la empresa el derecho de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores.
La sentencia, declarará justificada o injustificada la medida empresarial o la declarará nula cuando haya sido adoptada en fraude de ley, reconociendo el derecho al trabajador de ser reincorporado en su centro de origen si es declarada injustificada. Si el empresario no procede a reintegrarlo, el trabajador solamente podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en el art. 50.1.c) del ET.
LOS TRASLADOS POR REAGRUPAMIENTO FAMILIAR
El artículo 40.3 ET establece que <si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo>. Del precepto podemos extraer algunos problemas interpretativos:
1) Aunque el precepto habla de derecho, no se trata de un derecho preferente, y puede concurrir con derechos de otros trabajadores (traslados, ascensos, excedencias voluntarias).
2) La ley solamente habla de traslados. Creo (y así piensa cierto sector de la doctrina) que pese a la literalidad de la ley, se debe extender el derecho también a los desplazamientos temporales del cónyuge. Dado que la ley solamente nos habla de traslados, creo que se debe defender el derecho existente en todo tipo de traslados, ya sean forzosos o voluntarios, por tratarse de una norma protectora del matrimonio.
3) El derecho está limitado por la exigencia de que el cónyuge solicitante del traslado sea trabajador de la misma empresa.
4) La ley condiciona el traslado a la existencia de puesto de trabajo en la localidad donde se trasladó al cónyuge. La ley habla de localidad y no de centro de trabajo, por lo que podría tenerse derecho a un puesto vacante en otro centro de la misma localidad.
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Ángel Ureña Martín 
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