El bonus como complemento salarial
Para comenzar el análisis de esta figura poco estudiada en nuestro ordenamiento jurídico, he de decir que la palabra bonus no tiene en nuestro Derecho un significado preciso. Ha tenido que ser la doctrina y sobre todo la jurisprudencia la que ha definido este concepto. Así, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 13 de abril de 1999 afirmaba que <una compensación que la empresa abona a un determinado trabajador, retribuyendo un mayor rendimiento, una consecución de objetivos fijados o la realización de sus funciones a plena satisfacción de aquella, siendo por ello su pago independiente del salario ordinario fijado y generalmente efectuado por años vencidos, es decir después de comprobar la empresa si se han dado los presupuestos a los que la misma anuda su devengo por parte del trabajador>.
Observando nuestro sistema jurídico, el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) proporciona una absoluta libertad a las partes para configurar la estructura salarial y también para aludir los complementos salariales con el apelativo que prefieran.
CARACTERÍSTICAS
Una característica fundamental de esta figura es que se trata de una mejora salarial originada por una voluntad empresarial o por un acuerdo entre las partes. Se ha dicho que el origen del bonus es unilateral (cuando no se pacta por contrato) y discrecional para el empresario. Pero en mi opinión esta afirmación es incorrecta. Toda retribución salarial deriva del carácter reciproco del contrato de trabajo, nunca puede ser unilateral. Es decir, aunque la concesión del bonus es voluntaria para el empresario puede tener carácter unilateral. Es decir, su concesión efectivamente es voluntaria para el empresario, el trabajador ha de aceptar dicha mejora ya sea expresa o tácitamente. Por tanto, el bonus no tiene una naturaleza unilateral sino que debe aparecer la aceptación del trabajador y una vez aceptado se incorpora al contrato de trabajo.
También he dicho que el bonus es discrecional. Lo es en dos momentos diferentes: en su establecimiento y una vez determinado. Así, se parte de la voluntariedad del empresario en la fijación del bonus y en su regulación. Ahora bien, a partir de ese punto el empresario viene comprometido con sus propios actos y deberá mantener una conducta coherente cumpliendo aquello a lo que se comprometió. Resumiendo, el empresario tiene plena libertad de configuración del bonus pero luego queda comprometido por la regulación que otorgó.
LA NO CONCRECIÓN DE OBJETIVOS
Un elemento importante que tiene la figura del bonus es que se deben fijar los objetivos pertinentes al objeto de que los trabajadores se involucren a su consecución. Si los objetivos no se marcan, los trabajadores no se pueden motivar para alcanzarlos.
La inexistencia de objetivos impide que el trabajador pueda cumplir la condición que le permite obtener el bonus. Por ello, la falta de fijación ha sido objeto de reclamación ante los Tribunales por parte de los trabajadores, habiendo en la jurisprudencia y en la doctrina dos soluciones diferentes. Una mayoritaria que defiende el derecho de los trabajadores a cobrar el bonus, y una minoritaria que sostiene la necesidad de una solicitud del trabajador de concreción de los objetivos, sin la que no se podría reclamar a la empresa por su incumplimiento. Además, esta tesis defiende que podría haber una indemnización de daños y perjuicios para el trabajador por la falta de concreción de los objetivos, pero nunca el derecho a percibir el bonus.
Es decir, en esta última tesis se defiende que el trabajador no puede excusarse en que no existen objetivos fijados para solicitar que se le abone el bonus, dado que falta el presupuesto necesario para que la obligación se produzca, es decir, los objetivos. El incumplimiento de la empresa de fijar los objetivos no conlleva el derecho al cobro del bonus. El trabajador debe solicitar a la empresa que los fije y solamente nacerá el derecho a una indemnización por daños y perjuicios pero nunca al cobro del bonus.
El Tribunal Supremo ha rebatido esta teoría en los siguientes motivos que paso a explicaros.
El primero motivo esgrimido es que la falta de concreción de objetivos solamente puede perjudicar a la empresa y, por tanto, el trabajador tendrá derecho a cobrar el bonus en caso de falta de concreción. Para fundamentar esta tesis se citan los siguientes argumentos:
a) La empresa que no fija los objetivos e impide que el trabajador pueda cobrar el bonus convierte el contrato <en un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el artículo 1256 del Código Civil y, por tanto, en un pacto de incentivos realmente no condicionado, y exigible en la cuantía prometida>.
b) Si el empresario no fija los objetivos, se impide frontalmente que el trabajador los cumpla para poder cobrar el bonus. Es decir, si la condición depende de la exclusiva voluntad del deudor la obligación condicional será nula, afirmando el Tribunal Supremo que esto significa que la obligación de pagar el bonus deja de estar condicionada para pasar a ser directamente exigible por el trabajador.
c) Otro argumento es la aplicación del artículo 1288 del Código Civil, que establece que <la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad>. Si el empresario no establece los objetivos o los establece de una forma poco clara, se ha de interpretar como que el trabajador tiene derecho al bonus.
d) Un último argumento lo encontramos en el artículo 1119 del Código Civil que establece que <Se tendrá por cumplida la condición cuando el obligado impidiese voluntariamente su cumplimiento>. Si el empresario no fija los objetivos impide que la obligación se pueda cumplir, conllevando el pago del bonus.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
Un caso que impide al trabajador cumplir los objetivos fijados en la extinción de su contrato de trabajo. Aquí nos preguntamos si finalizada la relación laboral antes del cumplimiento de los objetivos previstos se debe percibir el bonus y, en caso afirmativo, si lo hará en su totalidad o de manera proporcional. Para saber la respuesta tendremos que atenernos a lo que las partes hubiesen pactado o a la configuración unilateral que la empresa le haya dado con los límites establecidos por la normativa imperativa.
Muy frecuente en la práctica es que la empresa haya pactado una permanencia en la empresa hasta una fecha para percibir el devengo del bonus. Se hace muchas veces no solamente para motivar al trabajador sino para retener a los que sean más productivos. En este caso el bonus de va a devengar cuando se cumplan las dos condiciones: cumplir los objetivos y permanecer hasta la fecha prevista.
Dicho esto que parece sencillo, requiere un estudio más profundo. En primer lugar tenemos que analizar si ha de existir o no obligación de permanencia en la empresa para devengar el bonus, y luego distinguir entre las diferentes formas de extinción contractual.
Debemos distinguir las extinciones por voluntad del trabajador (dimisión o despido disciplinario procedente) y, las que son voluntad del empresario (despido disciplinario improcedente, despido objetivo sea cual sea su calificación, y la dimisión con justa causa del artículo 50 ET). De ello tenemos cuatro supuestos diferentes:
1) Sin pacto de permanencia y extinción por voluntad del trabajador
En este supuesto, no existe obligación contractual que exija al trabajador permanecer en la empresa hasta el devengo de los objetivos, pero por otra es el trabajador el que abandona la empresa voluntariamente sin cumplirlos. Aquí el Tribunal Supremo ha establecido que cabe el abono proporcional del bonus conforme a la proporción de objetivos logrados. Por tanto, si el trabajador abandona antes del cumplimiento de los objetivos la empresa, cobrará de forma proporcional a los objetivos que haya conseguido hasta ese momento. Creo que aquí el Tribunal se excede de la idea de proporcionalidad del bonus. El bonus se fija para lograr unas metas globales y se recompensa al trabajador por su esfuerzo realizado. El bonus motiva precisamente porque solamente se obtiene superando el umbral que se marcó. Si se permite el abono proporcional del bonus, se está desvirtuando la función motivadora de la recompensa. Creo que solamente se debería aceptar el abono proporcional de los objetivos si así se acordó de manera expresa.
Con un ejemplo práctico se ve la explicación muchísimo mejor. Veamos la diferencia entre las comisiones por ventas y el bonus por ventas. En las primeras, el trabajador percibe una compensación por cada venta. En la segunda, percibe una retribución cuando alcanza un número mínimo de ventas en un determinado tiempo. Si aceptamos la proporcionalidad del bonus conforme a los objetivos cumplidos, estaríamos asimilando el bonus por ventas a las comisiones, cuando claramente tiene funciones económicas diferentes.
Por todo ello, creo que si un trabajador es despedido mediante despido disciplinario procedente o extingue el contrato mediante dimisión sin justa causa, no va a tener derecho a la percepción del bonus puesto que es el mismo quien impide el cumplimiento de los objetivos, y sin ello no puede haber devengo, ni siquiera proporcional. Todo ello, salvo que en el momento del abandono de la empresa ya hubiera cumplido los objetivos dado que en este caso el devengo del bonus ya se hubiera producido y el trabajador tendría derecho a él.
2) Sin pacto de permanencia y extinción por voluntad de la empresa
En este caso se produce el caso contrario, es decir es la voluntad de la empresa la que impide el cumplimiento de los objetivos mediante la extinción del contrato del trabajador. En este supuesto esta claro que al ser la empresa la que impide el cumplimento de los objetivos, el bonus debería percibirse.
Contra esta postura se ha alzado parte de la doctrina argumentando que a pesar de que la extinción impide el cumplimiento de los objetivos es posible que igualmente los objetivos no se hubieran cumplido y, por tanto, no hay derecho al bonus.
Aquí el Tribunal Supremo entiende que su abono debe ser proporcional a los objetivos cumplidos en el momento de le extinción. Entiende por tanto que aunque el empresario sea el que ejecute la extinción, el trabajador solo tendrá derecho a la parte proporcional de los objetivos cumplidos o el tiempo de prestación de los servicios. Este Tribunal llega a esta conclusión dado que entiende que aceptar el devengo total del bonus implicaría un enriquecimiento injusto del trabajador, y por tanto, establece su proporcionalidad. En definitiva, llega a la misma conclusión que llegábamos en el caso anterior, cuando la extinción es voluntad del trabajador.
Por esta razón, creo que dado que los elementos son distintos, la solución también debería ser distinta. Creo que quien decide poner fin a la relación contractual es un elemento jurídicamente clave para resolver sobre quién debe recaer la responsabilidad del incumplimiento de los objetivos.
A mi entender, el artículo 1119 del Código Civil no fija que la condición será entendida cumplida proporcionalmente hasta el momento en que interviene la voluntad del deudor, sino que obliga a que se considere cumplida sin más. Por esta razón, una solución más adecuada sería que, en caso de extinción por voluntad del empresario, el trabajador tenga derecho al cobro íntegro del bonus.
3) Con pacto de permanencia y extinción por voluntad del trabajador
En este supuesto se exige la permanencia en la empresa del trabajador a determinada fecha, el cual incumple por su propia voluntad. Obvio que no pueda nacer el derecho a percibir el bonus puesto que el trabajador incumple una de las condiciones marcadas (permanencia), además de no haber cumplido los propios objetivos al haber abandonado la empresa.
De hecho, aunque el trabajador hubiera cumplido ya los objetivos en el momento del abandono de la empresa, en mi opinión, no nacería el derecho al bonus, puesto que se seguiría incumpliendo la obligación de permanencia (si se han pactado ambas como necesarias).
4) Con pacto de permanencia y extinción por voluntad de la empresa
Aquí también existe pacto de permanencia pero quien cercena que el trabajador cumpla los dos requisitos es la empresa propiamente. Aquí es donde ha habido mayor debate en la doctrina y en los Tribunales.
Un sector de la doctrina establece que aunque el cese provenga de un despido improcedente habrá que estar al pacto al que llegaron las partes y, denegar al trabajador el bonus por no estar trabajando en la empresa en la fecha acordada.
La mayoría de la doctrina judicial entiende que en caso de que el despido sea voluntad de la empresa el condicionamiento a la permanencia se entenderá por no puesto y se procederá al pago proporcional a los objetivos obtenidos hasta el momento del despido.
EL BONUS Y LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Como vengo diciendo a lo largo del presente estudio, el bonus es un complemento salarial que remunera el rendimiento del trabajador. Se considera por ello salario y, por tanto, debe computar a efectos del cálculo de la indemnización por despido como el resto del salario.
Dicho esto, algunas sentencias han considerado que debido al carácter excepcional del bonus no debe computar a efectos de la indemnización por despido. Lo fundamentan en evitar innecesarias distorsiones en el cálculo de la indemnización por despido dado que; si solo se abonó el bonus una sola vez, y casualmente esta cae en el año anterior al despido, el salario regulador puede ser mucho mayor que si el despido se hubiera realizado cualquier otro año. Es decir, añadir un bonus, que solo se ha abonado por una única vez al salario regulador haría el salario regulador no representativo de lo que el trabajador venia cobrando en la empresa regularmente.
No obstante, el Tribunal Supremo expone que al tratarse de un complemento de devengo superior al mes, admite la posibilidad de incluirlo incluso aunque este no se devengara en los últimos doce meses antes del despido.
También cabe que el bonus no se incluya como salario porque así lo hayan acordado las partes. Como dije al principio, el bonus puede ser regulado como se desee, por lo que perfectamente puede establecer que no se compute a efectos de una indemnización por despido. La jurisprudencia ha afirmado este pacto como válido. Por tanto, renunciar a ello no es una renuncia de derechos prohibida por el artículo 3.5 del ET dado que el bonus carece de protección de mínimo de derecho necesario y por tanto de derecho irrenunciable.
Yo creo en este punto que se confunde la voluntariedad del bonus con la sujeción a la normativa legal vigente. Me explico. Si bien es cierto que en la mayoría de ocasiones el bonus se concede voluntariamente por el empresario sin que esté obligado a hacerlo, esto no supone que las posibilidades de su regulación sean ilimitadas. Si vemos el artículo 3.1.c) del ET dice que se impide que mediante la voluntad de las partes puedan establecerse condiciones menos favorables para el trabajador que las establecidas en una normativa legal. Si el artículo 56 del nos dice que la indemnización estará compuesta por , las partes mediante su voluntad no podrán excluir del salario regulador de la indemnización ningún concepto que sea considerado salario.
Por tanto, cualquier pacto que admita la exclusión del bonus en la indemnización debe ser considerado nulo por contravenir leyes imperativas. No estamos ante la figura de la renuncia de derecho, sino que estamos ante una norma de derecho mínimo necesario que regula la indemnización, y, por tanto, lo que pacten las partes no podrá ir en perjuicio del trabajador, siendo por tanto nulo cualquier pacto o regulación del empresario que excluya el bonus del salario regulador.
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Ángel Ureña Martín 
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