El salario y el convenio colectivo. Casos problemáticos
Los convenios colectivos son fuente de derecho en lo concerniente a los derechos y obligaciones de la relación laboral. Uno de los principales objetivos de la negociación colectiva es precisamente determinar los salarios de manera que, dentro del respeto a las leyes, puede regular, entre otras, materias de índole económica y laboral. Por tanto, el espacio de la negociación colectiva en materia económica resulta amplio, con el único límite del respeto y cumplimiento de la legalidad vigente.
En esta materia si que debemos estudiar con algún detenimiento el principio de igualdad y no discriminación. En relación con el derecho a la negociación colectiva, no podemos afirmar que las diferencias salariales pactadas sean contrarias a este principio, sino que se deberá examinar en cada caso su justificación y razonabilidad, o si resultan o no aceptables dentro de las circunstancias de la empresa o del sector. Un trato diferenciado, para que no sea discriminatorio, debe responder a razones objetivas y suficientemente justificadas, de tal forma que a un trabajo de igual valor debe corresponder una misma retribución. Esta regla de que a identidad de trabajo debe haber una identidad en la retribución se erige en el elemento esencial de valoración de las desigualdades retributivas contenidas en los convenios colectivos.
Como ha citado el Tribunal Supremo <Es contrario al principio de igualdad un trato diferente no justificado establecido en convenio colectivo entre situaciones iguales o equiparables y, muy especialmente en caso de identidad de trabajo>. La clase de trabajo prestado va a ser el criterio que mayor dosis de objetividad nos va a dar a la hora de contrastar la situación salarial de unos trabajadores y otros. Como también ha dicho el Tribunal Supremo <No es contrario cuando la diferencia es razonable de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social, entre los que figuran la clase de trabajo prestado, el rendimiento del mismo, la capacidad económica de la empresa, la fuerza contractual o capacidad negociadora de los contratantes, etc>.
Dicho todo esto, no podemos olvidar que el convenio colectivo estatutario, cuya eficacia jurídica le hace incardinarse en el sistema de fuentes, se debe someter a las normas de mayor rango jerárquico y, por ello, a las exigencias derivadas del derecho a la igualdad y a la no discriminación.
En la práctica los casos que resultan más problemáticos en orden a diferentes condiciones salariales son:
A) TRABAJADORES FIJOS Y TEMPORALES
En lo que se refiere a las diferencias salariales entre trabajadores fijos y temporales hay que decir que como regla general que el tipo de contrato no justifica ni la expulsión de los temporales del ámbito del convenio colectivo para someterlos a una retribución menor, ni sirve como único motivo para justificar un trato salarial distinto cuando están dentro de su ámbito de aplicación.
Si bien es cierto que existen diferencias entre trabajadores fijos y temporales, éstas afectan a la duración del vínculo contractual, pero no a la actividad a desarrollar que puede ser la misma para unos y otros y, por tanto, mientras esta perdura, debe tener la misma retribución. El fundamento de ello es, como explique antes, el valor igual del trabajo de ambas clases de trabajadores.
Por esta razón, los tribunales han considerado que una regulación convencional vulnera este principio de igualdad cuando se excluye a los temporales del ámbito del convenio colectivo fijándoles inferiores condiciones salariales sin justificación suficiente.
B) CONTRATADOS EN PRÁCTICAS
Como ha establecido el Tribunal Supremo <se reconoce la justificación objetiva y razonable que sustenta la diferencia salarial de los contratados en prácticas o en contratos de aprendizaje con respecto al régimen de los trabajadores con contrato indefinido o temporal cuando su actividad se combina con la propiamente formativa o de puesta en práctica de los conocimientos>.
C) JORNADA INFERIOR A LA ORDINARIA
En este caso es obvio que el menor número de horas se rige por el principio de proporcionalidad en materia salarial, si bien en el resto de los aspectos de la relación deben tener los mismos derechos que el resto de los trabajadores.
D) DOBLE ESCALA SALARIAL
Aunque generalmente los convenios colectivos uniformizan el tratamiento entre trabajadores fijos y temporales, otorgándoles un mismo trato en materia retributiva, en algunos casos se han establecido dobles escalas salariales que, por ejemplo, fijan unas retribuciones inferiores a los trabajadores de nuevo ingreso respecto de aquéllos que ya estaban contratados en la empresa con anterioridad.
A este respecto, el Tribunal Supremo ha descartado que la fecha de ingreso pueda ser un factor de discriminación, de modo que el criterio de resolución de estos supuestos no puede ser otro que el de la aplicación del canon constitucional en torno a la igualdad.
Por tanto, la estructura y cuantía del salario fijada en convenio colectivo no puede tratar de forma distinta a los trabajadores de nuevo ingreso, estableciendo dos tablas salariales diferentes aunque unos y otros realicen el mismo trabajo.
Entrando en materia salarial, corresponde al convenio colectivo, entre otros, regular las siguientes cuestiones:
a) La fijación de la cuantía salarial a percibir por los trabajadores que prestar servicios en las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, identificado salarios por grupos profesionales.
b) La determinación de la estructura salarial, comprendiendo el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso los complementos salariales.
c) La incorporación de las llamadas cláusulas de revisión salarial, que pretenden garantizar el incremento o ajuste de los salarios a las variaciones económicas que se produzcan durante la vigencia del convenio.
d) La regulación de las cláusulas de descuelgue salarial.
e) La fijación del salario de los trabajadores con contractos en prácticas o formativos.
f) La remuneración de las horas extraordinarias.
Para concluir el tema tratado voy a comentar brevemente el concepto de valoración de puestos de trabajo. Algunas empresas han establecido un mapa de puestos de trabajo, previa valoración de los mismos, como sistema de fijación de la retribución concreta que ha de percibir cada trabajador en función de puesto para el que es contratado.
Lo que se somete a valoración del puesto es el conjunto de funciones y responsabilidades que se van a ejecutar como consecuencia de la prestación laboral para conseguir un resultado determinado. Como resultado de este proceso de valoración se establece el sistema de remuneración.
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Ángel Ureña Martín 
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