El salario y el contrato de trabajo
El contrato de trabajo, en cuanto expresión de la autonomía de la voluntad individual del empresario y del trabajador, ocupa un papel clave en la determinación de las condiciones de trabajo y, en particular, en la configuración del salario. Aunque lo más normal es que el convenio colectivo uniformice las condiciones retributivas de los trabajadores, nada impide que el contrato de trabajo establezca una configuración especifica para cada trabajador. Por ello, el contrato de trabajo, además de una función constitutiva de la relación laboral, va a tener una importante función reguladora de la misma.
Sin embargo, debo destacar que esta autonomía se somete a ciertos límites que derivan de la existencia de otras fuentes reguladoras de la relación laboral que el contrato de trabajo va a tener que respetar.
LÍMITES
La fijación de condiciones salariales especificas en el contrato de trabajo va a estar condicionada por las demás fuentes reguladoras de la relación laboral, normas mínimas para el contrato de trabajo que no puede establecer condiciones menos favorables en perjuicio del trabajador, ni éste puede renunciar a los derechos reconocidos en las mismas considerados como indisponibles.
Por esta razón, se somete al principio de igualdad y no discriminación, así como a las cuantías mínimas fijadas anualmente por el Gobierno o a los salarios que reconozcan los convenios colectivos de aplicación.
Dentro de estos límites, la autonomía de la voluntad puede tener un papel muy relevante en la determinación de las condiciones salariales, en un doble sentido:
a) Por una parte, puede regular determinados aspectos del régimen retributivo cuando no se contemplen en esas otras fuentes o cuando la ley o el convenio se remita al contrato de trabajo para que lo regule.
b) Por otra, puede mejorar en beneficio del trabajador las condiciones salariales establecidas en las normas legales o reglamentarias o en los convenios colectivos.
El primero de los límites se refiere al necesario respeto al principio de igualdad y a la prohibición de discriminación. La aplicación de estos principios no impone al empresario un trato salarial absolutamente idéntico entre los trabajadores pero sí impide que esas diferencias en el régimen retributivo tengan fundamento en alguna causa discriminatoria.
El segundo límite lo encontramos con el principio de irrenunciabilidad o indisponibilidad de derechos: los trabajadores no pueden disponer validamente de los derechos que tengan reconocidos por las disposiciones legales de derecho necesario ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
La renuncia o disposición de derechos determina la nulidad de los pactos o acuerdos en los que dicha disposición o renuncia se materializa.
La doctrina constitucional ha ido delimitando la relación entre la autonomía individual y la autonomía colectiva. Se parte de la preeminencia de la autonomía colectiva manifestada en el convenio colectivo sobre la individual, fundamentandose en la fuerza vinculante del convenio. Ello significa que la voluntad individual no puede modificar el contenido de lo pactado en el convenio colectivo.
Como ha citado el Tribunal Constitucional <el convenio colectivo no constituye un universo cerrado ni resulta intangible para la autonomía individual. La negociación colectiva no puede suponer la negación de la iniciativa del individuo en lo laboral y debe permitirle un margen de maniobra>. Es decir, la prevalencia del convenio sobre el contrato impide que la voluntad individual prevalezca sobre la colectiva pero no puede excluir un espacio propio para la autonomía individual. Esta va a poder complementar lo previsto en el convenio colectivo regulando condiciones salariales que no se encuentren contempladas en el convenio.
Dicho esto, tengo que destacar que a pesar de no dejar de reconocer que la autonomía individual pueda incidir en la disciplina laboral, la doctrina constitucional ha señalado que la autonomía individual no puede utilizarse masivamente para regular condiciones de trabajo que constituyen contenido esencial de la negociación colectiva.
Mediante el contrato de trabajo se pueden establecer condiciones salariales, respetando, como dije, los límites derivados de otras fuentes reguladores, referentes a:
a) La introducción de complementos. Mediante la contratación individual se pueden introducir complementos que no se contemplen en el convenio colectivo.
b) La forma de retribución del tiempo de trabajo y de descanso. Cuando no se haya establecido en el convenio colectivo, a través del contrato de trabajo se pueden pactar:
- Si el tiempo de descanso debe considerarse tiempo de trabajo efectivo.
- Si se abonan las horas extraordinarias o si por el contrario, se descansan.
- Si el trabajo es nocturno por su propia naturaleza o si se compensa el trabajo nocturno por descanso, ya que de no hacerse así se tiene que abonar un complemento especifico que debe pactarse necesariamente en convenio colectivo.
c) El pacto de un sistema de incentivos. En el contrato de trabajo es posible pactar un sistema de incentivos que debe respetar siempre los mínimos convencionales.
Sin embargo, tal y como establece el artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores <se considera nulo todo pacto por el que la cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador sean asumidas por el empresario>.
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Ángel Ureña Martín 
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