El objetivo que quiero conseguir con la entrada de hoy es estudiar determinados pronunciamientos judiciales que reavivan un debate sobre un tema ya antiguo que a día de hoy no ha sido resuelto completamente como es el alcance de la garantía del mantenimiento de los derechos de las personas trabajadoras en los supuestos de transmisión de empresa. Lo que quiero analizar en este estudio es que potestad tiene la empresa, tanto cedente como cesionaria, para modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo de los trabajadores transferidos, sustituyendo las que venían disfrutando por el convenio colectivo de la empresa cedente por las previstas en el convenio colectivo vigente en la empresa cesionaria. 

Comenzar diciendo que cinco sentencias bastante recientes de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, una de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y otra del Juzgado de lo social núm. 33 de Barcelona han vuelto a reavivar esta cuestión. El problema de ellas es que las soluciones alcanzadas se limitan a resolver el hecho conflictivo en los términos que lo plantean las partes pero no permiten sentar unas bases generales sobre la cuestión. Esto es lo que voy a intentar hacer en este trabajo, sistematizar las reglas de los fundamentos jurídicos esgrimidos en las sentencias para poner un poco de coherencia en el tema. 

En nuestro ordenamiento jurídico encontramos referencias puntuales sobre los grupos de empresas en diversas normas del Derecho Fiscal, Administrativo, Mercantil, Concursal, del Trabajo, entre otras. En mi opinión, creo que el legislador no se ha olvidado de regular este fenómeno empresarial pero lo ha hecho de forma fragmentaria y muy parcial.

UNA REGULACION MUY FRAGMENTADA

Como acabo de decir, la regulación sobre este fenómeno es fragmentaria o dispersa, por estar recogido en muchas normas. Actualmente son solo tres las normas laborales que otorgan un concepto de lo que debe entenderse por grupo de empresas:

1.º) La Ley 10/1997, de 24 de abril, de derechos de información y consulta de trabajadores en empresas de dimensión comunitaria, ofrece una noción de grupo en su art. 3.1.3, al establecer que: "A los efectos de esta Ley, se entenderá por: (...) “Grupo de empresas”, el formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas".

2.º) La Ley 45/1999, de 29 de noviembre, de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, que traspone la Directiva 1996/71/CE, de 16 de diciembre, define en su art. 2.1.1.b) al grupo de empresas de forma similar a lo dispuesto en el art. 3.1.3 de la Ley 10/1997.

Hace unos días publicaba un tema que hablaba de la buena fe y de su transgresión por parte del trabajador a través de casos extraídos de la jurisprudencia. Tras ello recibí varios correos electrónicos donde me comentabais que sería interesante abordar el estudio desde el prisma del empresario y como intento atender todas vuestras demandas, aquí os lo presento hoy. 

Con la llegada de la reforma laboral de 2002, nuestros tribunales han dictado sentencias que afirman infracción del deber de buena fe que corresponde al empleador. Estas sentencias por vulnerar dicho principio han afectado tanto a procedimientos empresariales que conllevaban la adopción de medidas de flexibilidad interna como de flexibilidad externa.

Estos fallos por vulnerar el principio de buena fe se castiga con la nulidad del procedimiento, aspecto que podría resultar importante pero que no es así puesto que una vez que el procedimiento es declarado nulo, el empresario puede nuevamente (salvando el vicio de nulidad anterior) llevar a cabo la medida que tenía en mente. 

En este estudio vamos a profundizar sobre los aspectos principales del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores referentes a la imposibilidad de la prestación de servicios por el trabajador y su derecho a seguir percibiendo su salario. 

REQUISITOS. IMPOSIBILIDAD DE PRESTAR SERVICIOS POR CAUSA IMPUTABLE AL EMPRESARIO

Todos conocemos que el trabajador debe prestar sus servicios a cambio de su salario de forma dependiente y por cuenta ajena. Si por causa no imputable a el no puede prestar servicios, mantendría su derecho a retribución, sin necesidad de tener que recuperar el trabajo no realizado.

De ellas se extrae que se conserva el derecho al salario tanto en los supuestos de mora accipiens como en aquellos casos en los que si bien la imposibilidad no deriva directamente de la voluntad del empresario, sí le son imputables por haber surgido el impedimento del funcionamiento u organización de la empresa; esto es, precisamente los supuestos que contempla el mencionado art. 30 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). 

LOS GRUPOS DE EMPRESA. ANTECEDENTES GENERALES 

Los grupos de empresas constituyen una realidad empresarial en el actual sistema económico. La estructura empresarial del grupo está integrada por diversos sujetos jurídicos, cada uno formalmente independiente y revestido de personalidad jurídica propia y diferenciada, pero que sin embargo actúan bajo una dirección económica común, originando una separación entre la realidad material y las formas jurídicas. 

Si bien el grupo puede estar integrado por personas jurídicas de distinta clase (sociedades, corporaciones, fundaciones, de derecho público o de derecho privado) y también por personas naturales o físicas organizadas como empresarios, la realidad muestra que los grupos de empresas aparecen habitualmente formados por sociedades.

El artículo 44 del ET establece una garantía de continuidad con el nuevo titular de los contratos de trabajo que tuviese celebrados el transmitente con los trabajadores que prestan servicios en la unidad económica transmitida.

Por esta razón, resulta totalmente indispensable que en el momento de la transmisión existan contratos de trabajo en vigor y no se hayan extinguido válidamente. Es decir, el precepto no va a ser de aplicación si antes de la transmisión se extinguen contratos en virtud de un expediente de regulación de empleo, procediéndose después a la venta de la empresa o cuando para burlar este efecto subrogatorio se extinguen contratos en fraude de ley, por ejemplo.

Los contratos de trabajo en vigor van a continuar con el nuevo empresario en sus mismos términos y condiciones, situándose el nuevo empresario en la misma posición contractual que el empresario anterior, debiendo asumir el nuevo empresario, tal y como dice la jurisprudencia . Por tanto, si el contrato de trabajo que el trabajador tenía con el cedente era un contrato indefinido, no se va a poder modificar transformándolo en un contrato temporal.

NOTAS GENERALES. LIMITACIONES A LA FACULTAD DE CONTROL

Se permite el registro de la persona, taquillas y enseres del trabajador, pero siempre sujeto a ciertas limitaciones. Por ello, nos dice el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores que <Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible>. 

Por tanto, el precepto proporciona una atribución al empresario de controlar los registros, taquillas y efectos particulares del trabajador vinculándose el mismo a la defensa del patrimonio empresarial o del patrimonio de otros trabajadores de la empresa.

El artículo 1, apartado quinto del Estatuto de los Trabajadores considera como centro de trabajo a <la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral>. 

De la definición legal podemos destacar los siguientes elementos: 

a) De naturaleza material y que se deben dar de forma simultánea: 

- Unidad productiva vinculada a una autonomía técnica.

- Organización específica o autonomía organizativa. 

b) De naturaleza formal: alta ante la autoridad laboral.