La regulación española de los grupos de empresas. Criticas.
En nuestro ordenamiento jurídico encontramos referencias puntuales sobre los grupos de empresas en diversas normas del Derecho Fiscal, Administrativo, Mercantil, Concursal, del Trabajo, entre otras. En mi opinión, creo que el legislador no se ha olvidado de regular este fenómeno empresarial pero lo ha hecho de forma fragmentaria y muy parcial.
UNA REGULACION MUY FRAGMENTADA
Como acabo de decir, la regulación sobre este fenómeno es fragmentaria o dispersa, por estar recogido en muchas normas. Actualmente son solo tres las normas laborales que otorgan un concepto de lo que debe entenderse por grupo de empresas:
1.º) La Ley 10/1997, de 24 de abril, de derechos de información y consulta de trabajadores en empresas de dimensión comunitaria, ofrece una noción de grupo en su art. 3.1.3, al establecer que: "A los efectos de esta Ley, se entenderá por: (...) “Grupo de empresas”, el formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas".
2.º) La Ley 45/1999, de 29 de noviembre, de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, que traspone la Directiva 1996/71/CE, de 16 de diciembre, define en su art. 2.1.1.b) al grupo de empresas de forma similar a lo dispuesto en el art. 3.1.3 de la Ley 10/1997.
3.º) El último párrafo del apartado primero de la disposición adicional 16.ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, establece una noción de grupo de empresas por remisión al art. 42.1 del CCom. Sin embargo, la noción otorgada se encuentra limitada solo al supuesto que regula la referida disposición adicional, es decir, en el caso de que se realicen despidos colectivos por empresas, pertenecientes a un grupo, que afecten a trabajadores de cincuenta o más años edad y que cuenten con beneficios económicos, bien en la empresa que realiza el despido colectivo, o bien en el grupo al que pertenecen.
La Ley 10/1997 y la Ley 45/1999 definen al grupo enumerando una serie de supuestos de situación de control o dependencia de una empresa sobre otra; de forma similar a como define al grupo de empresas el Derecho Mercantil en el art. 42 del CCom. Si bien es cierto que las leyes 10/1997 y 45/1999 no remiten de forma directa al art. 42 del CCom, debemos tener en cuenta que en virtud de lo dispuesto en el quinto párrafo del mencionado art. 4.º de la Ley 10/1997 "La legislación aplicable a fin de determinar si una empresa “ejerce el control” será la legislación del Estado miembro por la que se rija dicha empresa"; por lo que en el caso de que la matriz se encuentre dentro de la jurisdicción española deberá aplicarse lo previsto en el art. 42 del CCom.
Dicho lo cual, el resto de normas de tipo laboral que referencian este concepto regulan solamente determinados supuestos específicos, pero no nos dan una definición concreta, es decir, actúan como si el concepto de grupo ya estuviese conceptualizado en otras normas del ordenamiento jurídico. Solamente, la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Ley Reguladora de la Jurisdicción Social aborda el tratamiento procesal del grupo de empresas equiparándolo en ocasiones con un empresario laboral y otras veces con una pluralidad de empresarios, como puede deducirse de los diversos preceptos que regulan el fenómeno empresarial dentro de la referida norma procesal.
En definitiva, nuestra legislación no tiene una definición de grupo de empresas a efectos laborales, dado que las tres normas referenciadas antes solo describen el tipo de vinculación que debe existir entre las empresas agrupadas, sin relacionar dicha vinculación con el trabajador o trabajadores que trabajan para una o varias de las empresas del grupo. Además, las definiciones que ofrecen se encuentran limitadas a sus propios ámbitos de aplicación. Esto ha conllevado a que cierto sector de la doctrina considere que, en realidad, el legislador desconoce la existencia de los grupos de empresas a efectos laborales.
POR LO TANTO, NOS QUEDA UNA REGULACIÓN INSUFICIENTE
De lo dicho en el apartado anterior, podemos concluir que la regulación legal española es insuficiente o selectiva, puesto que regula aspectos muy puntuales, concretos o incidentales del orden mercantil, laboral, fiscal, contable, procesal, entre otros, de los grupos de empresas, en función de los intereses o bienes jurídicos que cada rama o, mejor dicho, que cada norma del Derecho anhela proteger y de las necesidades que puedan ir surgiendo.
Esta insuficiencia en la regulación se evidencia en el hecho de que la legislación sustantiva solo regula al grupo como una unidad empresarial, sin establecer los factores de atribución necesarios que permitan determinar responsabilidades individuales como empleador entre las diversas empresas que conforman el grupo. Es decir, el legislador no regula al grupo como un conjunto de entidades autónomas diversas, sino que siempre lo considera como una sola unidad empresarial.
REGULACIÓN QUE TIENDE A SER TUITIVA
Este sistema de regulación tiende a ser tuitivo, pero no en razón de las aisladas definiciones de grupo que otorga cada rama del Derecho, pues como hemos visto son abstractas y despersonalizadas, exclusivamente centradas en vínculos de subordinación entre las empresas; sino que el carácter tuitivo se denota de las normas que regulan los supuestos específicos sobre los grupos de empresas, dado que en estos preceptos se busca la protección de determinados bienes jurídicos, propios de la rama del Derecho a la que pertenecen y en donde la noción de grupo se considera como predefinida.
Podemos observar este carácter tuitivo en nuestro Derecho del Trabajo, entre otras, en las siguientes normas:
1) Artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la condición de trabajador fijo por superación del plazo legal de contratación temporal sucesiva en una empresa o en un grupo de empresas, en aras de la protección del bien jurídico a la estabilidad en el empleo, al equiparar el tiempo de contratación sucesiva temporal máxima que establece para una sola empresa, con el tiempo de contratación temporal sucesiva entre varias empresas jurídicamente distintas, pero pertenecientes a una misma organización empresarial en forma de grupo; sobrepasando los límites inherentes de la personalidad jurídica de los miembros del grupo.
2) Artículo 9.2 del Real Decreto 1382/1985, el cual establece que cuando el trabajador común es promovido a un cargo de alta dirección dentro de la misma empresa o a otra empresa del mismo grupo, el contrato ordinario puede verse extinguido (novación) o suspendido (continúa vigente, pero sin efectos) por la relación laboral de alta dirección. No obstante, en la parte final de este artículo se establece un mecanismo tuitivo en favor de la estabilidad en el empleo, por el cual la novación no surtirá efectos hasta después de trascurridos dos años de producido el acuerdo novatorio; lo que supone que durante ese período se considere al contrato de trabajo ordinario como suspendido. Por ello, el trabajador tendrá la opción de retornar o no a su puesto ordinario de trabajo, si antes de los dos años se extingue el contrato de alta dirección por desistimiento del empleador.
3) Artículos 44.10 y 51.8 del Estatuto de los Trabajadores, que regulan las obligaciones de información y consulta en la transmisión de empresa y el despido colectivo en el seno de un grupo, se aprecia que el legislador reconoce un derecho a los representantes de los trabajadores a ser debidamente informados sobre dichas medidas de reestructuración laboral, independientemente de si la decisión ha sido adoptada por la empresa matriz o por la propia empresa filial, con la finalidad de que esta representación tengan la posibilidad de proponer medidas para evitar la desprotección de sus representados.
No obstante este carácter tuitivo analizado, al existir una importante carencia de unos principios rectores en la material se va a generar un cierto grado de desprotección en los sujetos (socios, acreedores, trabajadores,...) que se relacionan con una o varias de las empresas de un mismo grupo. Por tanto, es posible afirmar que el carácter tuitivo de la regulación sobre los grupos de empresas es relativo, pues se limita a los concretos supuestos regulados.
PEQUEÑA CRÍTICA A LO ESTUDIADO
La primera consecuencia que se me viene a la cabeza de nuestra regulación interna sobre los grupos de empresas es que se trata de una regulación muy insuficiente que genera una gran inseguridad jurídica, tanto entre los trabajadores como entre los empresarios organizados en forma de grupo. Respecto a los trabajadores, desconocerán sus derechos respecto de quiénes son sus responsables. Por su parte, los empresarios desconocen en gran medida los mecanismos legales adecuados que deben adoptarse al momento de aplicar una medida con efectos sobre los trabajadores, dado que, como hemos visto, las escasas normas que regulan al grupo a efectos laborales solo abordan situaciones específicas.
Por lo tanto, es totalmente necesario que el legislador regule de forma sistemática el fenómeno de los grupos de empresas a efectos laborales, estableciendo unos criterios básicos acordes con los principios que inspiran al Derecho del Trabajo. No obstante lo dicho, creo que una regulación parcial no puede ser tachada de desacertada. Me explico. La razón de ello se debe a que el grupo se presenta ante nosotros a través de una diversidad de formas, con tendencia a la variabilidad, en búsqueda de la flexibilidad organizativa, lo que ocasiona múltiples efectos sobre cada sector del ordenamiento jurídico, que hace imposible su reducción a un único concepto. Por ello, nuestro legislador opta por una regulación en la que se ofrecen nociones generales de grupo y regula supuestos específicos con la finalidad de restringir –lo menos posible– el ejercicio del derecho a la libertad de empresa de sus titulares, dentro de un mercado global y competitivo, en el que una regulación extensa puede ser considerada restrictiva y conllevar la fuga de capitales o, en el peor de los casos, la deslocalización de las filiales del grupo hacia otros países. Esto es verdaderamente importante tenerlo en cuenta.
Otro aspecto importante es la consecuencia de esta regulación legal insuficiente: se obliga a los jueces y tribunales a solucionar cada caso concreto en función de los principios generales y específicos que cada sector del ordenamiento jurídico exige, siendo una tarea harto compleja, tirando en muchas ocasiones a los principios generales del Derecho como la aplicación analógica de las normas, el abuso del derecho, el fraude de ley, el principio de primacía de la realidad, entre otros principios, con la finalidad de posibilitar la prestación de servicios laborales en el seno de un grupo de empresas con salvaguardia de los derechos de los trabajadores.
Derivado también de esta insuficiencia legislativa, se posibilita su regulación a través del convenio colectivo. El problemas es que pese a existir varios convenios colectivos de grupos de empresas, la negociación colectiva no proporciona reglas claras que permitan afrontar los diversos problemas que ocasionan los grupos de empresas sobre las relaciones laborales, dado que dichos convenios regulan supuestos concretos y específicos, sin aportar unos principios generales de actuación.
Por lo tanto, estamos ante una materia que queda mucho por hacer aun y que todos –los asesores también- agradeceremos que exista cuanto antes una regulación mucho más clara y completa.
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Ángel Ureña Martín 
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