La conculcación del principio de buena fe por parte del empresario. Problemas y soluciones
Hace unos días publicaba un tema que hablaba de la buena fe y de su transgresión por parte del trabajador a través de casos extraídos de la jurisprudencia. Tras ello recibí varios correos electrónicos donde me comentabais que sería interesante abordar el estudio desde el prisma del empresario y como intento atender todas vuestras demandas, aquí os lo presento hoy.
Con la llegada de la reforma laboral de 2002, nuestros tribunales han dictado sentencias que afirman infracción del deber de buena fe que corresponde al empleador. Estas sentencias por vulnerar dicho principio han afectado tanto a procedimientos empresariales que conllevaban la adopción de medidas de flexibilidad interna como de flexibilidad externa.
Estos fallos por vulnerar el principio de buena fe se castiga con la nulidad del procedimiento, aspecto que podría resultar importante pero que no es así puesto que una vez que el procedimiento es declarado nulo, el empresario puede nuevamente (salvando el vicio de nulidad anterior) llevar a cabo la medida que tenía en mente.
Es muy conveniente preguntarnos si sería conveniente sancionar al empresario cuando viola este deber de buena fe. No es ocioso recordar que cuando es el trabajador quien incumple este deber, el Estatuto de los Trabajadores tipifica la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza como causa de despido disciplinario y los convenios colectivos suelen hacerlo como falta grave o muy grave, conllevando sanciones como la suspensión de empleo y sueldo o como causa de despidos.
El Código Civil, en su artículo 7.1 dispone que “los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. Vemos como enuncia el principio pero no le da contenido.
La indeterminación y vaguedad contenida en el precepto citado ha conllevado que determinado sector de la doctrina civil haya planteado la posibilidad de tipificar los supuestos más frecuentes. El objetivo de tal pretensión sería la de dotar de una cierta previsibilidad a las decisiones judiciales.
Como indicaba al principio, con la reforma laboral se eliminaron obstáculos legales para adoptar medidas de flexibilidad, con el objetivo de adaptar las realidades empresariales a las circunstancias económicas del momento. En cambio, se han producido numerosas sentencias que han limitado la adopción de tales medidas fundamentándose en el incumplimiento, sobre todo, del deber de buena fe del empresario en los períodos de consultas con los representantes legales de los trabajadores, siendo un principio que actúa como mecanismo protector de los derechos de los trabajadores.
¿Cuál es el contenido de este derecho de consultas de los representantes legales de los trabajadores? Si observamos el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, dispone que “El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma…Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada. Incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como de los trabajadores.”
Del mero cumplimiento de estos deberes no significa que no se haya vulnerado el principio que estamos estudiando. Los Tribunales, caso por caso, han ido determinando lo que se entiende por deber de buena fe en el empleador. Vamos a verlo mucho mejor con algunos ejemplos.
1) Por vulneración del derecho de libertad sindical: El Tribunal Constitucional, en su Sentencia 107/2000, de 5 de mayo, estimo que se vulneraba el principio de buena fe, así como del derecho de libertad sindical. Se constituyo la respectiva comisión negociadora del Convenio colectivo y tras diversas reuniones sin éxito, la empresa formuló una última propuesta, definitiva e irrevocable, fijando un plazo máximo para su aceptación. Al no obtener respuesta, la empresa, de forma unilateral procede a implantar la revisión salarial para ese año. El Tribunal dice que esa actitud empresarial vulnera el principio de buena fe dado que “pese a que formalmente se abran las negociaciones; bastaría con la apertura del proceso negociador y con la celebración de reuniones carentes de contenido real para considerar satisfecho el derecho del sindicato a intervenir en aquella regulación”. Es decir, nos viene a decir que no existe un proceso de negociación “real”, que ha de estar caracterizado por su dinámica de concesiones recíprocas o de construcción de soluciones y opciones consensuadas. Quien se acerca a la mesa de consultas con una única posibilidad sobre la mesa no negocia porque no intercambia valor alguno, ni efectúa concesiones, ni ofrece opciones.
2) No entregar la documentación: El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en una sentencia de 22 de junio de 2012, señaló la exigencia del deber del empresario de proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente, entendiéndose como tal la que se acomoda a mecanismos adecuados para alcanzar el fin propuesto, ya que la transmisión de la información necesaria, a través de la aportación de documentación preceptiva, es un requisito constitutivo para la acción sindical, y por tanto afecta a la libertad sindical. El deber de información y transmisión de la documentación forma parte del deber de buena fe que ha de inspirar la negociación en el período de consultas. Y esta falta de aportación por la empresa de la preceptiva documentación en que fundar el despido colectivo por causas económicas es un incumplimiento flagrante del procedimiento establecido.
3) Negociaciones verdaderas: Tanto el Tribunal Supremo como numerosos Tribunales Superiores de Justicia han afirmado que “la realización de un período de consultas no se configura como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo”. Es decir, no es un simple requisito formal, sino que ha de existir un verdadero proceso negociador, con el objetivo de llegar a un acuerdo tendente a evitar o reducir los efectos de la medida proyectada, tomar las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. Dicho esto, he de matizar que el deber de negociar no debemos confundirlo con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación que no produce acuerdos.
Vistos todos estos ejemplos, ¿Podemos clasificar las conductas del empresario que vulneran el principio de buena fe? Para ello he podido analizar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 21 de noviembre de 2012 (muy interesante, por cierto) que realiza una clasificación de situaciones que suponen conculcación de dicho deber, señalando:
-El período de consultas las partes deben negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo aportado para ello cuantas soluciones procedan para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.
-La buena fe implica un esfuerzo sincero de aproximación de posiciones, y también impone el deber de coherencia, esto es, se exige a las partes ser consecuentes con sus propias posiciones y no alterarlas de un día para otro.
-El deber de buena fe, como esfuerzo sincero de aproximación de posiciones, no se ve colmado cuando nos encontramos ante la apertura del período de consultas y la celebración de reuniones desprovistas de contenido real.
-Infringe la buena fe acudir a la negociación con una única oferta definitiva e irrevocable a falta de cuya aceptación se da por cerrado el proceso negociador.
-No se cumple con el requisito de negociar de buena fe cuando se dan unas circunstancias en las que la empresa se limita a exponer su posición, inamovible.
De ello deducimos que no existe un número cerrado de situaciones empresariales que conculcan este deber, sino que deberemos estudiar caso por caso para inferir de las circunstancias si ha existido tal vulneración. La sentencia examinada solamente aglutina los hechos más frecuentes que han recogido los pronunciamientos de nuestros tribunales.
Una vez analizado el principio, tenemos que estudiar si existen o no medidas que sancionen y reparen su vulneración en base, fundamentalmente, a dos motivos:
a) La vulneración del principio por el empresario no deriva una sanción real, solamente se declara la nulidad del procedimiento en cuestión pero, como dije antes, el empresario podrá llevar a cabo nuevamente la actuación pretendida, salvando el vicio de nulidad. Ni la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS en adelante) contiene sanciones específicas por infracción de este deber.
b) De ello se observa que no existe proporcionalidad (ninguna) en las consecuencias que se derivan de la vulneración del principio cuando el responsable es el trabajador. Como comente al principio, el régimen disciplinario de los convenios colectivos suele contemplar como falta la vulneración del referido principio con su consecuente sanción, y, en segundo lugar, el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Lo primero que debemos hacer es cuestionarnos que medio sería el idóneo para sancionar al empresario la vulneración del principio de buena fe. Voy a estudiar si existe o no la posibilidad de tipificar y sancionar tal conducta, a través, del convenio colectivo; tipificando el incumplimiento en la LISOS, o, mediante la reparación de daños y perjuicios causados a los trabajadores mediante la correspondiente indemnización.
Negociación colectiva
El convenio colectivo podría tipificar la infracción del deber de buena fe por parte del empresario y su sanción correspondiente, equivaliendo así al régimen disciplinario recogido para los trabajadores. Dicha tipificación se incluiría en el contenido obligacional del convenio colectivo, preguntándonos qué tipo de responsabilidad generaría y sí una vez denunciado el convenio colectivo decae el deber de buena fe.
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
La finalidad de sancionar esta conducta es el interés existente en los trabajadores en que el empresario actué a la luz de la buena fe. ¿Cómo podemos sostener esto jurídicamente? Viendo el artículo 1.1 de la ley, nos dice que “constituyen infracciones administrativas las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables tipificadas y sancionadas en esta ley”. Es decir, la norma prohíbe dos conductas: las “acciones”, y, las “omisiones”, esto es, aquellos supuestos en los que se requiere un comportamiento activo con el objetivo de impedir el menoscabo a los intereses protegidos.
Tipificar esta infracción podríamos hacerlo de dos formas: mediante la advertencia expresa en cada uno de los preceptos que se refieren al deber de buena fe en la negociación de los períodos de consultas (artículos 40, 41, 47, 51 o 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), o bien, bastando la expresión de la infracción y su consecuente sanción en la LISOS.
Además, yendo un paso más allá, el artículo 1.3 de la norma dice que “las infracciones se califican como leves, graves y muy graves en atención a la naturaleza del deber infringido y la entidad del derecho afectado”. El artículo 39.1, por su parte, señala que “las sanciones deben obedecer a unos determinados criterios de graduación: mínimo, medio y máximo”. Y el artículo 39.2, en relación a esta graduación, señala que “las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada”. Es decir, tenemos que tener en cuenta ciertas circunstancias a la hora de graduar la sanción.
Un artículo que también hemos de mencionar es el 41 de la norma que recoge como criterio de graduación la reincidencia, pudiendo incrementarse la cuantía de la sanción hasta el duplo del grado de la sanción correspondiente a la infracción cometida.
Es importante realizar ciertas consideraciones sobre la tipificación de la violación del principio de buena fe:
1) Como dije antes, se trata de proteger un bien jurídico, el interés de los trabajadores en que su interlocutor actúe conforme a los parámetros de la buena fe.
2) Recoger esta infracción supone además dejar fuera de los tribunales dicha violación del principio, puesto que ahora al no tener ningun mecanismo sancionador, la conculcación del principio se convierte en objeto de debate en sede judicial.
3) Y, por último y muy importante, se castigaría al empresario (como se hace al trabajador) puesto que ahora la declaración de nulidad en sentencia no produce sanción alguna y el empresario podrá iniciar un nuevo procedimiento subsanando el vicio anterior.
Indemnización por daños y perjuicios
El Código Civil, en su artículo 1.101 señalar que “quedan sujetos a la indemnización de daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas.” Asimismo, el artículo 1.902 CC establece que “el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.”
Esta reparación de daños debería ser complementaria a la tipificación de la infracción de este principio y su correspondiente sanción.
Pero, ¿podría el trabajador reclamar una indemnización por vía civil? Nuestro Tribunal Supremo no ha definido claramente lo que entendemos por deber de buena fe, dejando que el contenido del concepto se determine de conformidad a los hechos de cada caso. Y los Tribunales Superiores de Justicia no han entrado tampoco a dirimir este asunto.
Conclusiones
Tras el estudio, puedo citar algunas conclusiones breves:
1) La reforma laboral ha propiciado una serie de sentencias que han declarado la nulidad de medidas empresariales por infracción del deber de buena fe. Esto se debe al legislador que ha establecido que la negociación de buena fe sea una de las piezas fundamentales en la adopción de instrumentos de flexibilidad interna o externa.
2) El Derecho laboral no tiene un concepto propio de lo que ha de entenderse por el principio de buena fe, planteando numerosos interrogantes. Por esta razón, solamente se han podido establecer determinados supuestos en los que se entiende vulnerado este principio, sin embargo, no ha de considerarse de carácter exhaustivo, en otras palabras, habrá de estarse al estudio de cada caso en concreto.
3) Se deben establecer mecanismos sancionadores y reparadores: si para el trabajador las consecuencias de conculcar dicho principio pueden ir desde una suspensión de empleo y sueldo hasta el despido disciplinario, si la vulneración proviene del empresario también ha de ser sancionada. Que ello conlleve simplemente la nulidad del procedimiento en cuestión no es castigar de forma efectiva, dado que, el empresario podrá reiniciar de nuevo las medidas que deseaba adoptar. Se debería tipificar la vulneración del deber de buena fe como sanción en la LISOS, o bien, mediante la indemnización que repare los daños y perjuicios causados al trabajador.
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Ángel Ureña Martín 
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