La imposibilidad de prestación de servicios. El artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores
En este estudio vamos a profundizar sobre los aspectos principales del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores referentes a la imposibilidad de la prestación de servicios por el trabajador y su derecho a seguir percibiendo su salario.
REQUISITOS. IMPOSIBILIDAD DE PRESTAR SERVICIOS POR CAUSA IMPUTABLE AL EMPRESARIO
Todos conocemos que el trabajador debe prestar sus servicios a cambio de su salario de forma dependiente y por cuenta ajena. Si por causa no imputable a el no puede prestar servicios, mantendría su derecho a retribución, sin necesidad de tener que recuperar el trabajo no realizado.
De ellas se extrae que se conserva el derecho al salario tanto en los supuestos de mora accipiens como en aquellos casos en los que si bien la imposibilidad no deriva directamente de la voluntad del empresario, sí le son imputables por haber surgido el impedimento del funcionamiento u organización de la empresa; esto es, precisamente los supuestos que contempla el mencionado art. 30 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante).
Respecto a la mora accipiens, no es el trabajador el que incumple no prestando sus servicios, sino que es el empresario el que contraviene su deber de dar ocupación efectiva, ya sea de forma deliberada o bien de forma antijurídica o ilícita.
Es lógico la afirmación antedicha puesto que sino se impusiese al empresario el deber de contribuir, se vaciaría de contenido obligacional al contrato de trabajo. Si corresponde al empresario el poder de dirección de la empresa, podría determinar en cualquier momento cuándo se presta el trabajo y por ende, cuando se tiene derecho a la retribución.
Respecto a los segundos (la denominada como doctrina del riesgo de empresa) aunque el hecho causante no derive de la conducta del empresario, igualmente le es imputable cuando el hecho acontece o trae su origen dentro de la misma organización productiva de la empresa, por lo que a la empresa le corresponde asumir las consecuencias de sus propios actos y el riesgo de la actividad contratada.
Por tanto, de lo señalado hasta ahora, la responsabilidad del empresario no se produce siempre que no se pueda prestar el trabajo, sino en los casos en los que la causa esté inserta dentro de su poder de dirección o de su organización empresarial. El empresario no va a responder en todos los casos, ya que éste no debe pagar cuando el hecho causante sea por entero excepcional y ajeno a su voluntad o a su ámbito de organización empresarial, esto es, cuando se deba a una causa de fuerza mayor externa.
He de hacer un pequeño comentario. Esto no se producirá en los supuestos de caso fortuito, pues pese a la equiparación que de ambos hacen algunos autores, considero que –al menos a efectos laborales– una y otro deben distinguirse. La consecuencia de esa distinción es que el empresario responde por los denominados casos fortuitos ordinarios, porque en éstos no está presente esa nota de excepcionalidad o en todo caso, no quedan completamente extraños a la organización y funcionamiento de la empresa. El ejemplo más claro es la huelga o el cierre patronal, como aquellos en los que la imposibilidad de la continuidad en la actividad empresarial sea consecuencia de un hecho ajeno, pero derivado previamente del riesgo generado por la implantación en ella de un determinado sistema de producción.
Resumiendo, sólo los supuestos de fuerza mayor pueden exonerar al empresario de su obligación de retribuir, salvo que también en estos casos deba hacerlo porque se haya previsto en el convenio colectivo.
Otra idea a retener es que la exigencia de que al empresario se le impute la imposibilidad deriva que no responderá cuando el hecho impeditivo sea consecuencia de una actuación dolosa del trabajador o le fuera imputable exclusivamente a él por una conducta negligente. Sin embargo, corresponderá al empresario acreditar que la imposibilidad de la prestación laboral no le es imputable, por cuanto que como se viene entendiendo, existe una presunción iuris tantum de su imputabilidad cuando se dan el resto de requisitos del artículo 30 del ET.
DISPONIBILIDAD DEL TRABAJADOR Y VIGENCIA DEL CONTRATO
Otro requisito es que es necesario que la relación laboral esté plenamente vigente y/o que la prestación pudiera hacerse efectiva, lo que no tiene lugar cuando dicha relación no ha nacido aún o se hubiera extinguido previamente (artículo 49 ET) o esté suspendida (artículo 47 ET), pues en ninguna de ellas tendría derecho el trabajador a salario alguno, ya que tampoco el trabajador prestó su trabajo, haciendo la salvedad, como dije antes, que esa suspensión o extinción fuera consecuencia de un actuar antijurídico o ilícito del empresario, pues ahora sí podría mantenerse que la no prestación se debe a un impedimento imputable a éste.
No es preciso que la prestación se haya iniciado de forma efectiva, sino que basta con que exista un contrato de trabajo. De esta forma, el trabajador deberá estar a disposición del empresario de forma efectiva y no meramente formal. A tal efecto, el empresario podrá requerir su presencia de forma continuada en el lugar de trabajo y durante su horario de trabajo, sin perjuicio de que pueda además ejercer lícitamente las facultades de dirección que le competen.
Por tanto, el trabajador no va a tener derecho a salario cuando no este a disposición, como pasa en los casos en que esta incapacitado, empleado en otro trabajo o en una situación similar.
NATURALEZA JURÍDICA Y OBJETO
Cuál sea la naturaleza jurídica de lo percibido por el trabajador en el caso previsto en el artículo 30 del ET es, considerarlo como salario a todos los efectos. No podría ser otra la solución, puesto que el precepto habla de salario y dado que no es posible tampoco reconducir esas percepciones a ninguna de las previstas en el aparado 2 del artículo 26 del ET.
Algunos autores han deducido de esta afirmación que no se podrá reclamar del empresario el pago de otras partidas que carezcan de naturaleza salarial. No comparto esta idea puesto que la finalidad del artículo 30 del ET es mantener el derecho al salario pese a no concurrir un elemento tan esencial como es la prestación efectiva de trabajo. La norma, siendo consciente de que el trabajador se compromete a cambio de su salario a prestar trabajo dependiente y por cuenta ajena, impone al empresario que cumpla su obligación salarial porque la no realización efectiva del trabajo le es imputable a él. Esto implica para el trabajador que mantiene su derecho al salario, pese a que no haya efectivamente prestado su trabajo, pero también tendrá derecho a reclamar aquellas percepciones extrasalariales a las que pudiera tener derecho, ya que si éstas no se mencionan expresamente en el precepto no es porque no se tenga derecho a ellas, sino porque su percepción no se vincula directamente a la prestación del trabajo, sino a otras causas (gastos, etc.).
Como dije antes, si el trabajador debe estar a disposición del empresario y éste le puede exigir la presencia en el lugar donde debe prestar su trabajo, se pueden originar la justificación de alguna de esas percepciones extrasalariales.
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Ángel Ureña Martín 
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