La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Pleno, ha dictado la STS n.º 158/2026, de 11 de febrero, en la que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el INSS y niega la pensión de viudedad a una mujer que convivió con el causante y tuvo hijas en común con él, a pesar de constar que fue víctima de violencia de género. La resolución casa y anula la sentencia del TSJ de Navarra que había reconocido la prestación y confirma el criterio ya fijado por la STS 623/2024: sin constitución formal de pareja de hecho no hay derecho a pensión de viudedad, incluso en supuestos de violencia de género.

Como bien sabemos, en nuestro ordenamiento jurídico laboral existe un permiso por nacimiento y cuidado de menor, que implica, por un lado, la suspensión del contrato conforme al artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y, por otro, la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social. Es decir, no se trata solo de un permiso laboral, sino de una prestación contributiva vinculada a una situación protegida.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha declara improcedente el despido objetivo de un conserje por un error “inexcusable” en el cálculo de su antigüedad. La empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle más de 15.000 euros por un error de casi 3.000 euros. La sentencia lanza un aviso muy claro a las empresas: un fallo en la indemnización no se corrige, se paga. 

Hoy vengo con una sentencia que me ha parecido interesante proceder a su comentario: se trata de la STSJ de Madrid núm. 316/2025, de 24 de abril, que declara improcedente el despido disciplinario de una trabajadora, condenando además a la empresa al pago de una indemnización por daño moral (7.501 euros) vinculado a lesión de derecho fundamental. Aunque lo analizaré en detalle a continuación, la única prueba presentada por la empresa (tienda de ropa) para acreditar los hechos imputados en la carta de despido ha sido declarada nula al obtenerse vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora: la empresa ha encontrado en el interior de su taquilla varias prendas nuevas etiquetadas, sin que conste la venta de una de ellas.

El objeto del presente comentario es comentar el procedimiento sobre conflicto colectivo seguido en primera instancia ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, autos 171/2023, y resuelto finalmente en casación por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en la sentencia de 9 de septiembre de 2025.

La relevancia de este asunto radica en reflexionar sobre si las renovaciones de los certificados para el personal de la mar sobre formación en seguridad, actuación ante incendios y rescate, deben ser considerados tiempo de trabajo. Indicar que se trata de una renovación necesaria para poder seguir embarcándose y dar cumplimiento al contrato de trabajo.

En esta entrada analizo STSJ Murcia 275/2025, de 7 de marzo, en la cual el Tribunal asume la doctrina del Tribunal Supremo para determinar que concurre presunción de laboralidad en la causa del fallecimiento de un trabajador que fue encontrado inerte en su domicilio el día después de manifestar, en el momento de terminar su jornada, una sintomatología compatible con la hemorragia cerebral que se reflejó en su autopsia.

En la entrada de hoy voy a comentar dos sentencias importantes referentes al poder sancionador empresarial. La primera tiene que ver con la posibilidad de ruptura de la congruencia entre infracción y sanción «a la baja» (STS 10 de junio 2025, rec. 3011/2023) y la segunda sobre los límites empresariales para determinar la fecha de efectos de las sanciones disciplinarias (STS 11 de junio 2025, rec. 3357/2023).

En la presente entrada os comento Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 mayo de 2025 (RCUD 2124/2024). Este pronunciamiento es interesante puesto que analiza la validez de la prueba de detective para acreditar un uso abusivo del crédito horario. Como sabemos, el citado crédito horario funciona a modo de bolsa mensual de horas laborables concedida a los representantes unitarios o sindicales para ejercer sus funciones representativas y sindicales sin menoscabo de su salario ni de sus derechos laborales. Lo que se quiere es que el representante use esas horas retribuidas para actividades relacionadas con su mandato representativo.