En la entrada de hoy comentamos una sentencia que ha sido muy citada en las redes sociales y grupos relacionados con el Derecho del Trabajo. He recibido igualmente muchos correos preguntándome por esta sentencia y por ello he decidido hacer un breve comentario, para explicar a todos mis lectores el porque es importante la sentencia y si cambia o no algo respecto a la doctrina anterior. La sentencia de la que hablo es la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 13 de febrero. El interés de la sentencia viene marcado en dilucidar cual debe ser la fecha de inicio del período de disfrute de algunos permisos regulados en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (concretamente los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de familiar), así como en este caso el convenio colectivo que es objeto de litigio, el regulador de las actividades de Contact Center.

El litigio que conoce ahora el Tribunal Supremo proviene de la presentación de una demanda el 14 de junio de 2016, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Confederación General del Trabajo frente a la Asociación de Contact Center, en la que se solicita que se dicte sentencia en la que se declare el derecho de los trabajadores afectos a la aplicación del Convenio Colectivo Estatal para el Sector del Contact Center a que el "dies a quo" del cómputo de los permisos regulados en los apartados a), b) y d) del art. 28.1 del citado convenio -por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar-, en los casos en que el hecho causante del permiso en cuestión suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente.

En la sentencia que comentamos hoy se estima el recurso interpuesto por un trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declara su despido procedente, en base a las grabaciones de las cámaras de videovigilancia que la empresa aporta como prueba de su despido, declarando la decisión extintiva improcedente. Analizamos en los fundamentos de derecho el porqué esta improcedencia y repasamos la doctrina tan importante sobre esta materia.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos como siempre muy sencillos. Un trabajador de una empresa al que se le impone una primera sanción de tres días sin empleo ni sueldo, por fumar en el trabajo durante su turno, en las instalaciones de la fábrica y en la caseta de seguridad. En dicha carta ya se le decía que anteriormente se le había amonestado verbalmente por los mismos hechos. Posteriormente, se le despide disciplinariamente dado que continua fumando en las instalaciones de la fábrica, imputándosele además una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento en su puesto de trabajo, así como la comisión de actos inmorales en el puesto de trabajo, tales como, visionado de material pornográfico y masturbaciones en el trabajo, y distracciones graves por juegos o conversaciones telefónicas. Lo realmente importante es que la empresa tuvo conocimiento de estos hechos tras la instalación de una cámara de grabación en el interior de la caseta, incorporación realizada con la finalidad de sorprender al trabajador por sospechas anteriores y sin aviso. Es un hecho probado que en el recinto hay carteles informativos que prohíben fumar.

Comentamos dos sentencias interesantes sobre un supuesto que siempre trae problemas de interpretación en la práctica: que actividades y cuales no son compatibles ante una incapacidad para trabajar. Son supuestos siempre complejos que se han de valorar con sumo cuidado, como vemos en los dos ejemplos que comentamos hoy y que os recomendamos encarecidamente su lectura.

PRIMER CASO. TRABAJADOR CON ESGUINCE DE TOBILLO QUE PARTICIPA EN UNA CARRERA

Los hechos de la sentencia son muy sencillos. Se trata del supuesto de un trabajador que presta servicios para una empresa desde el año 2001, permaneciendo en el desarrollo de su actividad de pie. El 5 de agosto de 2016, el trabajador causó baja por Accidente de Trabajo, al diagnosticársele un esguince de tobillo, permaneciendo en esta situación hasta el 11 de octubre de 2016. El 12 de agosto se le retiró la venda, indicándosele el uso de tobillera. En una visita posterior, se establece la mejoría del trabajador y el correcto proceso de recuperación, recomendándose llevar vida normal dentro de las circunstancias del caso. En otra cita posterior, el trabajador sigue con "ligera mejoría" de sus lesiones.

Las cuestiones que en ella se plantean y se resuelven son que sucede con la representación de los trabajadores cuando un centro de trabajo desaparece y que medios ha de tener un local sindical en relación a sus medios tecnológicos. 

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Como casi siempre, los hechos muy sencillos. Una empresa de publicidad que con fecha 31 de marzo de 2011, promovió un ERE de extinción de contratos de trabajo que finalizó con acuerdo; resultando afectados un total de 115 contratos. En este acuerdo además se acuerda el cierre de 36 centros de trabajo, quedando abiertos los centros de Madrid, Barcelona, La Coruña y Sevilla. Pues bien, el 9 de junio de 2015, la empresa comunicó la decisión de iniciar un procedimiento de despido colectivo, finalizando el mismo con Acuerdo el 23 de julio de 2015. En dicho acuerdo figura el cierre de los centros de Barcelona, Sevilla y A Coruña, manteniendo la empresa como centro de trabajo únicamente el de Madrid y quedando adscrita a éste la totalidad de la plantilla, con independencia del lugar de desempeño efectivo del trabajo.

Analizamos una sentencia que estudia dos cláusulas de un convenio colectivo en relación a su validez legal. Como siempre digo, mucho cuidado con las cláusulas que vemos en los convenios colectivos porque muchas de ellas son ilegales, como podemos ver en este ejemplo.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos son muy sencillos de explicar. Se trata de la demanda interpuesta por un determinado sindicato de impugnación de Convenio Colectivo en la que interesa se declare la nulidad de los siguientes preceptos legales del I Convenio colectivo de las empresas Tecnocom España Solutions S.L, Tecnocom Telecomunicaciones y Energía y Tecnocom SA:

Comentamos en la entrada de hoy la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha día 5 de septiembre de 2017, en el asunto Barbulescu vs Rumania, sobre el control por el empresario del uso del correo electrónico que tanto ha dado que hablar.

UNA SENTENCIA IMPORTANTE LA QUE TRAEMOS HOY

Como suele ser habitual en algunos fallos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que tienen una gran repercusión en los medios de comunicación, una reciente sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017 la ha tenido y mucho, en el llamado asunto Barbulescu vs Rumania (exp. 61496/08), que por once votos frente seis concluye que el Estado rumano violó el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

En el día de hoy comentamos una sentencia que me ha parecido interesante y abierta al debate en la cual el Tribunal Supremo considera procedente el despido de una trabajadora que sustrae un producto de una tienda de su empresa pero tratándose de un centro de trabajo distinto en la que ella prestaba sus servicios. Digo abierta al debate porque el fallo incluye un voto particular que discrepa de la decisión tomada por la Sala, que es interesante y que reseñaré al final brevemente.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS 

La empresa procede a despedir a la trabajadora al imputarle que la misma se encuentra haciendo su compra como una clienta más en un centro que no es el de su trabajo. Al pasar a la caja, la cajera le solicita que muestre su bolso, encontrando una caja de corazones de merluza cuyo pvp es de 4,74 € y pack de yogures de sabores de valor 1,89 €. Seguidamente, la cajera llamó a la responsable de tienda que le pide que deposite los artículos en caja para su abono, facturándose dichos artículos con el resto de la compra, pagando el total de la compra.

Analizamos una sentencia con un caso de dimisión tácita. Se trata de una Trabajadora que tras serle denegada la invalidez reclamada se niega a reincorporarse a su puesto de trabajo, alegando por whatsapp que no está en condiciones de desempeñar actividad laboral alguna.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS. MUY SENCILLOS

Los hechos los describimos muy rápidamente. Se trata de una trabajadora que trabajaba de auxiliar de enfermería mediante un contrato de interinidad para cobertura de vacante. Con fecha 25 de noviembre de 2015, la trabajadora pasó a situación de incapacidad temporal, permaneciendo en dicha situación hasta que por Resolución de 12 de febrero de 2016 de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Madrid, se denegó la prestación de incapacidad permanente solicitada por la trabajadora, por no alcanzar las lesiones que padece un grado suficiente de disminución de su capacidad laboral para ser constitutivas de una incapacidad permanente.