¿Es posible la existencia de un convenio colectivo de duración indefinida?
La libertad y autonomía de las partes negociadoras resulta fundamental para concretar la duración del convenio colectivo. No obstante, debemos plantearnos si dicha capacidad de las partes puede llegar a suponer que opten por negociar un convenio con pretensión de duración indefinida; es decir, un convenio en el que pueda conocerse cuál es el momento de entrada en vigor, pero en el que no se cierre, ni se determine el momento en el que perderá vigencia. Faltaría, por tanto, uno de los dos elementos delimitadores de la duración del convenio.
De igual manera, podría plantearse un convenio colectivo de tan amplia duración que, en la práctica, tuviera similares efectos a un convenio colectivo indefinido o prácticamente indefinido. De entrada, cabe señalar que dicha posibilidad no es muy adecuada a una fuente del derecho como es la negociación colectiva, pues el convenio colectivo es un instrumento de marcado carácter temporal, debido a la pretensión de adaptarse a las concretas y fluctuantes necesidades o intereses de las partes. Es evidente que un planteamiento de estas características es refractario a la posibilidad de un convenio indefinido.
Los propios intereses de las partes actúan como un claro impedimento a este tipo de duración del convenio, pues en ellos reside el interés por un ajuste de condiciones de trabajo prácticamente continuo, que evita la posibilidad de una petrificación de las mismas. De otro lado, la propia regulación legal dedicada a la vigencia y duración de los convenios, pese a no establecer de manera expresa el carácter temporal, tiene como objetivo regular un convenio de carácter temporal, por lo que las partes difícilmente pueden separarse de este planteamiento. Además, ha de tenerse en cuenta otra cuestión relevante: la complejidad del ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia de un convenio. Como sabemos, más allá de la posibilidad de pactos de paz laboral, el artículo 11.c) del RDLRT considera ilegal la huelga que tenga por objeto alterar un convenio. Por lo tanto, un convenio de carácter indefinido, si bien no impediría por completo el ejercicio del derecho de huelga, supone un evidente límite indefinido al ejercicio de este derecho fundamental.
También desde un punto de vista de libertad de ejercicio de derechos constitucionalmente consagrados, ha de tenerse en cuenta que un convenio de carácter indefinido podría ir dirigido a limitar el ejercicio del derecho a la negociación colectiva, específicamente de aquellos sujetos que quedaron fuera del propio convenio colectivo, o que hayan surgido con posterioridad al mismo.
Todo ello se refleja en la realidad de la negociación colectiva, pues es extraño encontrar un convenio que fije una duración indefinida o una enorme duración temporal; desde luego, no he sido capaz de encontrar convenios colectivos de estas características. La práctica de la negociación se atiene en nuestro país a la situación típica de un convenio de carácter estrictamente temporal, si bien con períodos de duración diferentes. Podemos encontrar desde el puramente anual al plurianual, a lo que ha de sumarse la posibilidad de períodos de ampliación de la duración, bien por falta de denuncia o por ultraactividad.
No obstante, podría plantearse la posibilidad de un convenio colectivo indefinido, o de muy amplia duración, al que podrían aplicarse mecanismos de adaptación, lo que facilitaría la existencia de este tipo de convenios. Por ejemplo, la revisión permitiría la alteración de contenidos de un convenio indefinido para lograr esa adaptabilidad que es propia de la negociación colectiva. De otro lado, la posibilidad de establecer diferentes períodos de duración o vigencia del convenio en función de diversas materias también facilita esa permanente capacidad de adaptación a las alteraciones que puedan producirse y afecten a trabajadores o empresarios. Desde este punto de vista, al existir estos mecanismos de adaptación, permitirían la posibilidad de un convenio indefinido, pero, al mismo tiempo, flexible para incorporar novedades, facilitando la flexibilidad y la capacidad de adaptación que debe caracterizar a la negociación colectiva.
La cuestión de si es posible un convenio indefinido, se relativiza un tanto desde este punto de vista. Cuestión diferente es la de constatar, a través de una experiencia práctica y real, si estos mecanismos permitirían a las partes una negociación lo suficientemente flexible y adaptable en caso de un convenio indefinido. De otro lado, a la posible existencia de un convenio indefinido no se opone que el artículo 85.3 b) ET establezca la necesidad de que el convenio contenga la delimitación temporal del ámbito del mismo. Desde este punto de vista, un acuerdo de duración indefinida del convenio no atentaría contra la exigencia del artículo 85.3 b) ET, pues con ello se está precisando el ámbito temporal de aplicación del convenio que, en definitiva, es lo que pretende el legislador con este precepto. Con más claridad, un convenio que fije una duración tremendamente amplia, por ejemplo, de 10 años, que equivaldría en la práctica a un convenio indefinido, también encaja sin mayor problema en lo establecido por el artículo 85.3 b) ET. Por lo tanto, en principio, debemos admitir la posibilidad de un convenio colectivo de carácter indefinido. No hay ningún elemento normativo en contra de esta posibilidad y la libertad que gozan las partes para fijar la duración del convenio admitiría un convenio de carácter indefinido.
Desde este punto de vista podemos hacer una comparación entre la posibilidad de un convenio indefinido y la ultraactividad indefinida que ha incorporado nuevamente el legislador a la regulación de la dimensión temporal del convenio. En ambos casos el peligro es evidente: la petrificación de las condiciones de trabajo. Así, en el caso de la ultraactividad, la jurisprudencia ha debido buscar un mecanismo para evitar la petrificación del convenio colectivo, a través de interpretar que, durante la ultraactividad, no tiene aplicación el principio de prohibición de concurrencia entre convenios. Pues bien, dado que el convenio indefinido podría encajar en la literalidad del artículo 85.3 b) ET, deberíamos prever algún mecanismo de recuperación de la capacidad de negociar nuevos convenios para adaptarse a las cambiantes circunstancias y, desde mi punto de vista, ello es factible a través del contenido mínimo del convenio: no en cuanto a la delimitación del ámbito temporal, sino a la inclusión en el convenio del mecanismo de denuncia del artículo 85.3 d) ET. En el supuesto de un convenio colectivo indefinido, la existencia de un mecanismo de denuncia, que forma parte del contenido mínimo del convenio, equivale a facilitar a cualquiera de las partes, con representatividad suficiente, que pueda provocar unilateralmente la finalización del convenio colectivo. Se recuperaría, de esta manera, el elemento de temporalidad del convenio colectivo y se resuelve la duda de si es o no aceptable un convenio de duración indefinida.
El principal problema a la solución que acabamos de señalar reside en los convenios colectivos que, sin ser indefinidos, si regulan una duración tan amplia que, en la práctica, produzcan efectos similares a uno indefinido. En estos casos, al constar una fecha de finalización, las partes han de estar al plazo de antelación para la denuncia; lo que limita la eficacia de esta solución. Es por ello que debemos insistir en que no es recomendable este tipo de duración de convenios colectivos, por mucho que sea expresión de la voluntad de las partes; salvo, lógicamente, que en estos convenios se establezcan mecanismos unilaterales para reconducir la situación, a través de la denuncia, a la temporalidad propia de la negociación colectiva (por ejemplo, admitir que la denuncia no esté sujeta a un plazo previo a la fecha final, o bien que pudiera ser utilizada en cualquier momento una vez superado un plazo mínimo desde el inicio de la vigencia del convenio, o bien aceptar en estos casos la denuncia ante tempus).
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Ángel Ureña Martín 
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