Comentamos en la presente entrada la Sentencia del Tribunal Supremo número 480/2020 de 18 de junio, una importante sentencia porque concluye que el pago no documentado de parte del salario (pago "en negro" como conocemos habitualmente), con elusión continuada del deber de cotizar a la Seguridad Social constituye un incumplimiento grave del empresario que puede dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, y ello con independencia de que el trabajador no hubiera denunciado o reclamado con anterioridad frente a dicha conducta empresarial.

En el supuesto concreto de la sentencia se trataba de tres trabajadores que prestaban sus servicios como peones agrícolas (desde 1993 o 1997), con carácter fijo discontinuo. Cada uno de ellos percibía "una cantidad en nómina y otra en sobre". Además, "al finalizar cada periodo trabajado, la empresa emitía unos finiquitos que luego no se cobraban".

Pues como ya se venía hablando estos últimos días por los medios de comunicación, hoy ha llegado el día en el cual se ha producido la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Ello se ha producido mediante el Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero.

El despido por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores es un precepto que legitima el despido objetivo de las personas trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, que superen determinados porcentajes. Aunque todas las faltas injustificadas pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia, las faltas de asistencia justificadas que pueden ser contabilizadas son limitadas, puesto que el propio artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente aquellas que no son admisibles para aplicar esta modalidad de despido. A lo largo de los años el precepto ha ido incorporando nuevas inasistencias que no admiten contabilización a efectos de la aplicación del despido objetivo (suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género, etc.), lo que ha supuesto en la práctica que el supuesto aplicativo del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores haya quedado reducido de hecho a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS DEL CASO

Los hechos son realmente interesantes. Estamos ante una organización turística que contrata a una trabajadora a tiempo completo como administrativa (oficial de contabilidad) para que se encargue del tratamiento de las reservas de alojamiento y su registro, ventas, facturación, marketing y, en lo que importa a este caso, al cobro y la conciliación económica de facturas impagadas de grandes clientes. Para llevar a cabo esta actividad emplea un programa informático de gestión hotelera. En diciembre de 2018 la empresa se hace con un software que tiene como única función realizar de forma automática las “tareas de Reclamación de cobros (gestión de cobros) y Compensación de cobros (conciliación de cobros)”. Este software “realiza tareas desde las 17:15 hasta 06:00, y los festivos y fines de semana trabaja 24 horas”. ‘Trabaja’, en definitiva, muchas más horas que la trabajadora a la que sustituye.

Las tareas que tiene encargadas la trabajadora despedida son básicamente las que realiza el nuevo programa informático: Conciliación de cobros, Gestión de cobros.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LOGROÑO (RECURSO 163/2019), DE 26 DE SEPTIEMBRE DE 2019

Los hechos muy sencillos y muy resumidos, como siempre intentamos. Un trabajador que venía prestando servicios para una empresa química, con antigüedad desde el 9 de julio de 2.013, categoría profesional de grupo III, en la sección de lubricantes, y un salario diario bruto de 48'74 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo.

La referida empresa el día 9 de noviembre de 2.018 notificó al trabajador carta donde se comunica la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas, económicas, organizativas y productivas. Por su extensión no vamos a reproducir el contenido de dicha carta, simplemente destacar que “el volumen de facturación ha caído de forma drástica, motivado por diferentes circunstancias que obligan a la empresa a tomar medidas de ajuste de plantilla para tratar de adaptarse a la realidad futura de la mercantil”.

La entrada de hoy analiza un tema que llevaba tiempo querer tratar pero que dada su extensión, ha tardado un poco más. Analizamos la sentencia del Tribunal Supremo núm. 805/2020, de 25 de septiembre, la cual declara la laboralidad de uno de los repartidores de la empresa Glovo. Os lo cuento a continuación. Desde hace algún tiempo se ha venido debatiendo intensamente en sede judicial la calificación de la relación jurídica existente entre prestadores de servicios y plataformas digitales. He de decir que ya las primeras sentencias existentes sobre la materia, ya declaraban que el trabajo desarrollado vía plataformas constituía una auténtica relación laboral, principalmente, porque: a) la libertad de aceptar o rechazar un servicio no es tal si existe un sistema de puntuación y sanciones, pues esto da a entender que el prestador del servicio está sometido al poder disciplinario de la empresa titular de la plataforma; b) la geolocalización a la que están sometidos los prestadores de servicios constituye un sistema de control; c) hay ausencia de organización empresarial (a pesar de que el prestador del servicio aporta su bicicleta y su teléfono móvil, la empresa es la titular de la plataforma, el auténtico medio de producción); y d) existe ajenidad en la marca (el prestador del servicio es la cara de la compañía de cara al cliente). Pero también había otros fallos que declaraban justamente lo contrario, es decir, la falta de laboralidad de la prestación de servicios, en gran parte, porque: a) el prestador del servicio goza de autonomía (tiene libertad para conectarse de la plataforma, así como de aceptar o rechazar un servicio); b) no existe una prestación personal de trabajo, dada la posibilidad que tiene el prestador del servicio de ser sustituido; y c) inexistencia de pacto de exclusividad)].

En la presente entrada analizamos una sentencia que tenía ganas de comentar y presentar a todos los lectores de la web, me refiero a la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2019, la cual nos habla del alcance del principio de transparencia documental que el empresario debe observar al cumplimentar el recibo individual y justificativo del pago del salario.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

La cuestión a resolver en el caso que analizamos es si la práctica seguida por una empresa del sector de contact center al cumplimentar el recibo individual de salarios se ajusta a los requisitos exigidos legal y reglamentariamente. De forma más concreta, se trata de resolver si la nómina refleja, con la debida claridad y separación, las cantidades económicas que la empresa abona a los trabajadores cuando reducen o aumentan su jornada laboral a lo largo del mes o cuando perciben el complemento de incapacidad temporal reconocido convencionalmente. En definitiva, analizar si la empresa respeta el principio de transparencia que debe inspirar la redacción del contrato de trabajo y de los demás documentos asociados, entre los que figura el recibo individual de salarios.

En el presente recurso de casación se plantea un conflicto colectivo del sindicato Confederación General del Trabajo, dirigido contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio SA, solicitando se dicte sentencia que declare el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones en dos supuestos; a saber: 1) cuando abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo sectorial aplicable y 2) cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes.

Pues con esta sentencia el Tribunal Supremo viene a rectificar la doctrina que venía aplicando hasta ahora y declara que las empresas no tienen obligación alguna de instalar un comedor a sus trabajadores en sus centros de trabajo. No obstante, si que es cierto que existe un voto particular. Todo ello lo analizamos a continuación.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos, como siempre muy sencillos. Nos encontramos ante un conflicto colectivo que afecta a los 311 trabajadores de la empresa Indra en la provincia de Málaga, siendo el convenio colectivo aplicable el estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. Los trabajadores tienen jornada partida con un horario flexible y un tiempo máximo para comer de dos horas.

Pues bien, el 27 de febrero de 2015, 254 trabajadores presentaron solicitud a la empresa para que se procediera a habilitar un comedor en el centro de trabajo, en los términos establecidos en el Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden de desarrollo de 30 de junio de 1938.

Con la nueva regulación y las nuevas obligaciones del registro de jornada, nuestro legislador ha querido controlar que las empresas no cometan abusos en nuestras jornada de trabajo. Pero este fin que nos parece positivo tiene una cara b, problemas o fraudes que se derivan de una medida como esta. En la entrada de hoy analizamos tres casos interesantes sobre esta cara b del registro horario.

En el primer supuesto, la Audiencia Nacional ha admitido el descuento en nómina del salario no devengado por retrasos en la llegada al centro de trabajo. Se trata de la Sentencia de 20 de junio de 2019, en la cual una empresa del sector de Contac Center contaba con un sistema de fichaje en la entrada a los diferentes centros de trabajo. La empresa procedía a descontar a los trabajadores, en la nómina de cada mes, la parte correspondiente a los minutos de retraso en que hubiera podido incurrir el empleado a la hora de incorporarse a su puesto, siempre y cuando se tratase de faltas de puntualidad injustificadas o justificadas, pero sin derecho a retribución.