Como sabemos, el salario de un trabajador se integra por conceptos de carácter fijo, junto con otros que dependen de la actividad desempeñada o de las características y condiciones del puesto de trabajo. La naturaleza de estos conceptos no es similar, y su consolidación o no dependerá del tipo de complemento del que se trate y, además, de otras circunstancias, como que el trabajador preste servicios efectivos o se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Un supuesto muy interesante el que recoge la sentencia que os comento hoy. Como sabemos, para que las infracciones tipificadas en el artículo 54.2 del ET se erijan en causa que justifiquen la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configura el hecho, así como las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción.

El Tribunal Supremo dictó el pasado 5 de febrero, Sentencia por la que declara la imposibilidad de que la negociación colectiva pueda introducir un sistema de votación distinto al presencial y al voto por correo, cuando no existe una habilitación legal que así lo establezca y el acuerdo colectivo en cuestión no es de los regulados en el Título III ET.

La controversia suscitada en este recurso de casación radica en determinar, si opera el silencio administrativo positivo respecto de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad de la empresa (PIE) Fundación Santa María la Real del Patrimonio Histórico. En primer lugar y como siempre hago, reseño brevemente los hechos del caso en cuestión, Con fecha 24 de mayo de 2022, se presentó por la FUNDACIÓN SANTA MARÍA LA REAL DEL PATRIMONIO HISTÓRICO la solicitud de inscripción de su plan de igualdad en el registro de Convenios, Acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad en la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Secretaria de Estado de Empleo y Economía Social, Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía social.

Os comento una sentencia que me ha parecido realmente muy interesante. Me estoy refiriendo a la sentencia del Tribunal Supremo 190/2025, de 12 de marzo de 2025 (recurso n.º 4189/2022). Se trata de una controversia relacionada con la excedencia voluntaria, concretamente una empresa que tras la solicitud de reingreso del trabajador ocupa puestos de trabajo acordes con su categoría profesional mediante la conversión en fijos de contratos eventuales, en virtud de acuerdos con la representación legal de los trabajadores. La sentencia analiza si esto es procedente o no.

Os comento una sentencia que me ha parecido muy interesante por el contenido social de la misma. Para ponernos en contexto, se trata de un sujeto que formuló solicitud de prestación económica por cuidado de menores con cáncer u otras enfermedades graves en relación con su hijo, ahora de 6 años, que nació con una enfermedad grave de origen congénito (parálisis cerebral infantil-hemiparesia espástica derecha), que tuvo entrada en la mutua responsable del pago en enero de 2020.

Os traigo el comentario de una sentencia que resuelve una cuestión además que me preguntan mucho mis suscriptores. Se trata de la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 7 de mayo de 2024 (recurso 2724/2021) y la cuestión principal que se resuelve en la sentencia reside en determinar si un beneficiario de prestación de jubilación parcial que no solicita inmediatamente la jubilación ordinaria después de la extinción del contrato a tiempo parcial y continúa percibiendo dicha pensión, está obligado a reintegrar lo percibido desde que finalizó el contrato hasta la fecha de efectos de la jubilación ordinaria. Concretamente, se trata de resolver si en un caso como este la percepción de la jubilación parcial debe considerarse indebida.

Como ya comenté en otra entrada en la web, la STSJ Baleares 13 de febrero 2023 (recurso 454/2022) declaró la improcedencia de un trabajador despedido disciplinariamente porque no se había cumplido con el requisito de audiencia previa que prevé el artículo 7 del Convenio 158 OIT.