Acciones contra la modificación sustancial de condiciones de trabajo
En base a este tema, analizaremos las opciones del trabajador tras la comunicación de la decisión empresarial de llevar a cabo la modificación sustancial de condiciones de trabajo atendiendo al artículo 41.3 ET, y realizando aportaciones jurisprudenciales. El trabajador podrá optar entre aquietarse, impugnar la decisión empresarial, o resolver el contrato laboral de forma indemnizada.
Aquietamiento
Tras la comunicación de la decisión empresarial, si el trabajador decide aceptarla, consideramos que el trabajador se aquieta. Aunque esta opción no está recogida textualmente en el artículo 41 ET, podemos considerar que existe aquietamiento desde que, transcurrido el plazo legal de veinte días hábiles desde la efectiva notificación a los trabajadores o sus representantes de la decisión empresarial, el trabajador opta por la conformidad de la modificación sustancial, sin solicitar la resolución del contrato, o impugnarlo judicialmente.
En este caso, el trabajador no recibirá ningún tipo de indemnización, salvo que se encuentre contemplado en el contrato, se pacte individualmente o por negociación colectiva. No será necesario, pues, un acto explícito de aceptación, ya que se considerará como aceptación tácita “si transcurren varios meses desde que se operó el cambio invocado por el trabajador, sin que éste accione frente a él ha de entenderse que admite tácitamente la 39 situación”, tal y como señala STSJ de Cataluña 2550/2013 de 10 de abril de 2013.
Extinción del contrato por voluntad del trabajador
El art. 41.3 ET, contempla la posibilidad del trabajador de extinguir el contrato de trabajo, cuando resulte perjudicado por la modificación sustancial de ciertas condiciones de trabajo, dispuesta por el empresario. La peculiaridad de esta extinción voluntaria del contrato es el derecho a percibir una indemnización por ella para el trabajador. Esta indemnización será de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades, y prorrateándose por meses los periodos de tiempo trabajador inferiores a un año.
Esta posibilidad solo se contempla para modificaciones referentes a jornada de trabajo, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, o funciones, cuando estas excedan los límites previstos para la movilidad funcional el artículo 39 ET (art. 41.3 ET, párrafo 2º). Sin embargo, la jurisprudencia ha determinado que para que pueda operar la rescisión contractual indemnizada no basta con que esta se refiera a dichas materias, sino que debe, además, existir un perjuicio real del trabajador. En tal sentido, se pronuncia la STS 1699/1996 de 18 de marzo: “No es, por tanto, acogible la tesis de la sentencia propuesta como término comparativo de que toda modificación de esas esenciales condiciones de trabajo lleva consigo la existencia de perjuicios para el trabajador y que, en consecuencia, debe invertirse la carga de la prueba y acreditarse por la empresa que, en el caso concreto, no se han producido tales perjuicios. La doctrina correcta, desde una adecuada hermeneusis del precepto estatutario en cuestión, debe ser la de que se produzcan y aprecien por el Juzgado sentenciador, la existencia de perjuicios para el trabajador a causa del repetido cambio de condiciones esenciales de trabajo para que, en base a ello, actúe el mecanismo resolutorio contractual que le concede la norma estatutaria. Es evidente, conforme a una interpretación literal del párrafo 3 del señalado artículo 41 del texto estatutario, que la facultad de rescisión contractual por modificación de las concretas condiciones esenciales de trabajo a que, el mismo se refiere, se halla condicionada a la existencia de perjuicios para el trabajador, por lo que, si no se dan por concurrentes aquéllos, no puede tener viabilidad dicha rescisión contractual. No es dable establecer, en tal sentido, una presunción "iuris tamtum" de perjuicio para el trabajador en todo supuesto de modificación de las señaladas condiciones esenciales de trabajo, sino que, por el contrario, y conforme a la normal interpretación del repetido artículo 41.3 del Estatuto de los trabajadores debe admitirse por el tribunal sentenciador la existencia de tales perjuicios”.
Impugnación judicial de la decisión empresarial
El art. 41.3 ET, en su tercer inciso, indica “Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”. La acción de impugnación está sujeta al plazo de caducidad de veinte días, que empezarán a contar desde que el trabajador o sus representantes han sido efectivamente notificados.
Sin embargo, tal y como señala la STS de 3 de abril de 2018, deberá aplicarse el plazo desde que la empresa introduce la modificación sustancial de forma inequívoca. El procedimiento es de carácter urgente, preferente y sumario. La sentencia solo será recurrible si la impugnación individual se refiere a modificaciones colectivas, o si se acumulan a la acción individual otras pretensiones que si sean recurribles.
La sentencia del juzgado de lo social será declarativa, calificando la modificación como justificada o injustificada, según se acredite o no las razones alegadas por la empresa respecto de los trabajadores que afecta. La calificación como justificada se dará cuando la decisión empresarial cumpla con las exigencias procedimentales y causales. En este caso, la decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo se consolidará, sin perjuicio de que el trabajador pueda resolver el contrato de forma indemnizada, en las condiciones que vimos anteriormente, concediéndole el juez el plazo de 15 días para ello. Por el contrario, si la decisión empresarial no cumple con los requisitos causales o procedimentales, la sentencia la calificará como injustificada. Deberá, además, reconocer el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.
El empresario deberá indemnizar por los daños y perjuicios que su decisión ocasionara durante el tiempo que haya producido efectos. Si como consecuencia del tiempo que la modificación sustancial de condiciones de trabajo declarada injustificada estuvo vigente, el trabajador hubiese visto disminuido su salario, este tendrá derecho a cobrar las diferencias salariales; y de no producirse tal reposición, el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato con indemnización equivalente al despido improcedente (arts. 50.1 y 50.2 ET), declarándose el contrato extinguido al tramitar la ejecución de la sentencia.
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Ángel Ureña Martín 
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