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El despido por embriaguez habitual o toxicomanía, ¿vigente a día de hoy o necesario de modificación?
Hemos de entender la adición como una conducta compulsiva de búsqueda de placer y/o de alivio de una sensación interna negativa a través del uso y/o consumo de sustancias o de situaciones, en las que la persona afectada no cuenta con medios o recursos propios que le permitan su control y a pesar de ser consciente de las consecuencias negativas que le ocasiona tal situación de dependencia, por consiguiente, conformándose como una enfermedad.
Y es muy importante destacar que la enfermedad a partir de la ley 15/2022 ha sido también incorporada expresamente como causa de discriminación, lo que permite proteger de manera más adecuada a la persona trabajadora enferma, en este caso, con adicciones.
En este sentido, con carácter general, la Ley 15/2022 recoge tres tipos de protección o tutela antidiscriminatoria: preventiva, punitiva y resarcitoria (art. 25 de la Ley 15/2022). En efecto, en el ámbito laboral respecto a la tutela preventiva obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias (art. 25.1 de la Ley 15/2022), por lo que el incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a responsabilidades administrativas (art. 25.2 de la Ley 15/2022), resarcitorias (art. 27.2 de la Ley 15/2022), lo que conlleva a las reglas de distribución de la carga de la prueba (art. 30.1 de la Ley 15/2022).
Es interesante comentar que las adicciones son siempre expresión de una multiplicidad de factores personales, sociales y/o ambientales, por lo que no se pueden imputar causalmente al trabajo, pero éste tiene gran relevancia, bien en su debut, bien en su agravación. Por consiguiente, no existe una única causa, sino que es una cuestión multifactorial y con un carácter interactivo entre ellas, obedeciendo a diferentes tipos de interacciones de la persona, sustancia y entorno. En este sentido, por un lado, algunos estudios científicos ponen énfasis en los factores individuales como son acerca de la personalidad y genética, por otro lado, determinan que provienen de factores sociales, es decir, provenientes de los entornos, condicionantes sociales, etc. Por consiguiente, las adicciones es un problema de salud pública en el que el factor laboral puede aparecer como circunstancia que da lugar al inicio y/o a la agravación de los consumos problemáticos o adictivos –de sustancia o conductuales– derivado de las condiciones laborales. Por ello, se ha que remarcar sobremanera la importancia de la intervención preventiva en el lugar de trabajo, siendo principal la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (LPRL), ahora bien, la realidad muestra la escasa sensibilidad de la misma sobre estos extremos.
Tradicionalmente en las empresas se han preconcebido las adicciones y los consumos problemáticos desde la perspectiva sancionadora contenida en el art. 54.2 f) ET, siendo la única referencia específica contenida en la normativa general. En este precepto se recoge el incumplimiento grave y culpable por parte de la persona trabajadora por la “embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo” legitimándose la máxima sanción como es el despido disciplinario.
A este respecto, entiendo que este tipo infractor laboral adolece de contradicción por dos cuestiones principales. Primero, entra en conflicto con la legislación sanitaria acerca de que tanto la toxicomanía como la embriaguez son enfermedades. Segundo, acerca del requisito exigido literalmente por el precepto como es la necesidad de que “repercuta negativamente en el trabajo” para que dicha conducta sea sancionable laboralmente, conformándose como una formulación legislativa genérica como concepto jurídico indeterminado y no exento de incertidumbre y conflictividad en la práctica aplicativa.
Más información
En el mismo sentido, el art. 58.1 ET afirma que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”. De hecho, el tratamiento que realizan casi en integridad los convenios colectivos acerca de las adicciones es la regulación o tipificación de esta situación como infracción grave o muy grave, siendo muy pocos los que expresamente señalan que las adicciones no pueden ser causa de despido.
APUNTE
Desde esta perspectiva, el propio art. 54.2 f) ET puede generar conflictos con respecto a distintos derechos constitucionales relativos a la salud de la persona trabajadora, existiendo una importante polémica acerca a la calificación que procede otorgar al despido de la persona trabajadora basado en su enfermedad (improcedente o nulo). Para ello, debemos de tener presente la dignidad de las personas (at. 10 CE), el derecho a la vida y a la integridad física y moral (art. 15 de la CE), el derecho a la seguridad y salud en el trabajo (art. 40.2 de la CE), el derecho a la protección de la salud (art. 43 de la CE) y al derecho a disfrutar de un medio ambiente adecuado (art. 45 de la CE) reconocidos a la persona trabajadora, siendo indispensable que se traten de forma conjunta.
Recordemos que, en el apartado II del Preámbulo de la Ley 15/2022, entre otras, las razones de la promulgación de esta ley incluyen la enfermedad como un factor de discriminación prohibida pudiendo estar ocasionada por los prejuicios y estereotipos de un grupo de la sociedad, siendo esta precisión primordial para la declaración de nulidad del despido de la persona con adicciones, pues hasta ahora el principal argumento utilizado era que la enfermedad no era un factor discriminatorio. Es más, según el precepto 9.1 de la Ley 15/2022 “no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo”. A este respecto, se debe de considerar que la adicción conductual y/o a sustancias no es una enfermedad voluntaria, sino que, a pesar de que la casuística puede ser variada, la conducta adictiva excluye la voluntariedad por la dependencia a la sustancia o conducta adictiva.
En este sentido, la regulación legal del despido disciplinario por el incumplimiento grave y culpable por parte la persona trabajadora enferma supone un claro desequilibrio jurídico en favor a los intereses de la parte empleadora y en detrimento de los intereses de la persona trabajadora, poniendo en tela de juicio algunos derechos constitucionales y, como se ha analizado, pudiendo existir un elemento de segregación en la enfermedad.
Por todo ello, a mi entender, este modelo de regulación represivo es un enfoque obsoleto. Seguimos anclados, por lo que al ámbito jurídico-laboral se refiere, en la lógica represivo-disciplinaria, siendo impropia para un ordenamiento jurídico moderno y ajena a los principios preventivos y de tutela de la salud que presiden nuestros sistemas de seguridad y salud en el trabajo y sanitario. Por consiguiente, la regulación de la responsabilidad disciplinaria de la persona trabajadora no puede abarcar y absorber toda la complejidad del problema de las adicciones, resultando necesario dar un paso más y suprimiendo el citado apartado f) del art. 54.2 del ET.
IMPORTANTE
Esto es, descartando la posibilidad de despedir por la embriaguez habitual o toxicomanía, pues puede contradecir los esfuerzos de rehabilitación de estas personas y el tratamiento de esta enfermedad, siendo innecesario por injusto y discriminatorio.
Por lo tanto, un enfoque preventivo que reduzca los factores de riesgo e incremente los factores de protección (recuperar la salud), encontramos fundamentos legales para reconducir la gestión del riesgo de consumos nocivos y otras adicciones en el trabajo a través de la LPRL. De hecho, el despido de la persona trabajadora con motivo de adicciones y, por tanto, de enfermedad, debería ser calificado como nulo por vulnerar la prohibición de discriminación del art. 14 CE, así como del derecho a la vida e integridad física y psíquica del art. 15 CE, ahora, también, por la Ley 15/2022, pues sí cabe apreciar dicho elemento de segregación en las enfermedades por cuanto se produce un rechazo y exclusión social.
IMPORTANTE
A pesar de que no existe una regulación específica de seguridad y salud en el trabajo que atienda las adicciones o consumos problemáticos con incidencia laboral, no significa que tal ausencia sea exclusión alguna del sistema normativo preventivo necesariamente.
Por lo tanto, es vital la consideración de que la persona trabajadora tiene derecho a disponer de las medidas y acciones específicas de protección cuando por sus propias características personales sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo (art. 25 LPRL), siendo elemental el principio de adaptación del trabajo a la persona [art. 15. 1 d) LPRL]. Todo ello, a partir del carácter subjetivo del deber de protección eficaz de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 19 del ET) con la finalidad de poder establecer un proceso productivo con ausencia o minimización de riesgos laborales, o el fomento de los factores de protección que incrementen la posibilidad de recuperar la salud.
De modo que, solo cuando ésta no resulte razonablemente factible (por su elevado coste, por la dimensión reducida de la empresa para la readaptación del puesto de trabajo) cabrá una opción de extinción de la relación laboral, siempre dentro de formas que resulten más equitativas. Parece claro que, aunque constatamos la necesidad de dicho enfoque innovador y preventivo a partir del principio de salubridad integral (salud pública-salud laboral), en los supuestos más graves de adicciones la solución debería ser combinar la suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1 ET) con la atención sanitaria pública (incapacidad temporal/ incapacidad permanente) en el ámbito de la protección prestacional de la salud, con lo que la empresa no asume todo el coste, pero la persona trabajadora no deja de tener seguridad económica y ocupacional, con el fin de reducir su especial vulnerabilidad y exclusión social que vive.
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Ángel Ureña Martín 
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