La primera idea que tenemos que tener en mente, de nuestra regulación legal es que el empresario solamente tiene la obligación de facilitar un local y un tablón de anuncios, pero la finalidad y el objetivo que subyace en dicha regulación es el facilitar la acción sindical y la mayor eficacia en la difusión de la información y de las comunicaciones, por lo que el empleador, siempre que cuente con un sistema telemático y de comunicación para su actividad empresarial y cuando las características de la empresa o de la actividad lo permita, debería facilitar también los medios y recursos mejor adaptados al nivel de desarrollo actual de las tecnologías de la información y de la comunicación.

En este sentido, la jurisprudencia había argumentado, en algunos fallos, que “no hay norma jurídica alguna” que conceda al sindicato el derecho a utilizar los medios informáticos de la empresa “para realizar la comunicación con sus afiliados y con las Secciones sindicales”. La utilización de dicho sistema informático de la empresa “podrá ser objeto de negociación colectiva o acuerdo de cualquier tipo, pero, mientras no se obtenga, la utilización deberá ser expresamente consentida”. El artículo 8 LOLS “consagra el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, mas no establece que sea la empresa la que deba facilitar los medios materiales para llevarla a cabo”.

Si acudimos al artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores nos dice literalmente que <Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.> Una primera idea es que este deber alcanza a los , a estos les alcanza el deber de discreción o de uso prudente de las informaciones que le hubieran sido facilitadas por el empresario. 

Una segunda idea es que las informaciones sometidas a la disciplina de esa obligación son única y exclusivamente las que el empresario haya decidido identificar como reservadas. La legislación vigente somete a una doble exigencia la facultad empresarial de calificación de una información como información reservada y, por consiguiente, sujeta al deber de sigilo profesional.

Empezamos la primera semana de diciembre con un nuevo tema jurídico que, he de decir, serán varias entradas sobre el tema de los derechos de información y consulta de los trabajadores. Hoy traigo el primero de ellos que trata sobre la configuración de estos derechos desde una óptica constitucional y legal. Espero que os guste este nuevo "especial" podríamos decir.

CONFIGURACIÓN DE LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA COMO DERECHOS BÁSICOS DE LOS TRABAJADORES

En la versión original del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) no se aludía expresamente a los derechos de información y consulta en el catálogo de los derechos básicos de los trabajadores. Se deducían de forma implícita en el artículo 4.g que expresaba genéricamente.

Conocemos la participación en un doble sentido. Por una parte, alude al conjunto de expresiones a través de las cuales se articula la intervención de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones empresariales, incluidos las cauces más débiles, como son la información y la consulta. De otro, se identifica con la modalidad fuerte de intervención, con la cogestión. 

La regulación de este deber de sigilo de los representantes de los trabajadores la encontramos en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) que lleva por título . La regulación de la capacidad se lleva a cabo en el primer numeral, ocupándose los cuatro restantes a regular el sigilo profesional, tres de ellos regulan aspectos sustantivos y el último recoge reglas procesales. En estos es donde se centra el presente estudio jurídico del sigilo profesional. 

Antes de entrar a comentar este régimen jurídico, creo oportuno hacer alguna observación sobre el marco general en el que se mueve el mencionado régimen jurídico. La primera idea a destacar es que el precepto tiene una estructura compleja dado que contempla tres reglas diferentes. La primera es la que cabe denominar como deber de sigilo profesional en sentido estricto (64.2 ET); la segunda se concreta en la prohibición de divulgación externa de los documentos entregados por la empresa (párrafo primero del Art. 64.3 ET); la tercera, en fin, puede entenderse bien como una excepción al deber del empresario de facilitar información, el derecho que ostenta el empresario a no comunicar determinada información, calificable como reservada o secreta (art. 64.4 ET). Esta tercera regla es la que la doctrina ha calificado como.

LAS MATERIAS OBJETO DE INFORMACIÓN 

Para conocer que materias son objeto de negociación tenemos que acudir al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) que nos brinda un listado de materias sujetas a información, distinguiendo tres grupos de materias en función de un ámbito temporal; de forma trimestral (artículo 64.2), anual (artículo 64.3) o (artículo 64.4). 

Las materias que se han de informar con una periodicidad trimestral son las que afectan a: 1) la evolución general del sector económico de pertenencia de la empresa; 2) la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como la evolución y ventas, incluido el programa de promoción; 3) las previsiones sobre nuevas contrataciones laborales, con indicación del número de contratos y las modalidades y tipos utilizables, así como los supuestos de subcontratación y 4) las estadísticas sobre los índices de absentismo y las causas, de accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, y de siniestralidad, así como los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

Volvemos con la segunda entrega del especial derechos de información y consulta para estudiar la titularidad de estos derechos.

Si vamos observando los distintos apartados del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) vemos como su estructura comienza en todos con la misma expresión; a saber: . No obstante, este órgano colegiado, no es el único titular de estos derechos, cuyo ejercicio también corresponde, en virtud de lo establecido en el último inciso del párrafo primero del artículo 62.2 ET, a los órganos unipersonales; esto es, a los delegados de personal. 

COMENTARIO: En la medida en que la constitución y funciones de estos órganos tienen un origen convencional, el comité intercentros no va a ser titular de estos derechos. No obstante, pueden asumirlas en los términos que indique el propio convenio colectivo.

Una idea clara pero que no por ello debemos dejar de decir es que la finalidad de atribuir la titularidad de estos derechos a los representantes de los trabajadores conecta, directamente, con las funciones que los mismos ejercen.

El Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) protege la inviolabilidad de la persona del trabajador (artículo 18). Esto conlleva que de forma excepcional se van a poder realizar registros sobre su persona, sus taquillas o efectos particulares. Para ello, se imponen determinados límites: deben ser necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, realizarse dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, y respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador. Además, la ley añade otro límite más, al decir que “se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”. 

La finalidad de que un representante - o, en su defecto, otro trabajador – este presencialmente en estos registros es evitar manipulaciones y secretismo en la realización de la diligencia. Es un requisito que beneficia al trabajador, por lo que éste puede renunciar a la presencia de un representante o de otro trabajador, por ejemplo, para no dar publicidad a lo sucedido. Para el empresario, el requisito se traduce en el deber de citar (siempre que sea posible) a los representantes de los trabajadores a la realización del registro, por lo que la inasistencia de estos, una vez avisados, no le es imputable.

La sección sindical es el órgano de representación sindical por antonomasia en la empresa en el sistema normativo vigente. Así, el artículo 8.1.a de la Ley Orgánica de Libertad Sindical afirma que <los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato>. De la norma extraemos varias ideas: 

1) La sección sindical no es un órgano de representación de constitución necesaria u obligatoria, sino que lo que reconoce la Ley es la libertad para constituirlo o no. 

2) Los titulares de este derecho de constitución no son ni los trabajadores en general ni las organizaciones sindicales, sino que la constitución de una sección es un acto que la Ley deja en manos del directo arbitrio de los trabajadores que se encuentran afiliados a un sindicato. Estos son los que tienen capacidad para hacer que la sección sindical llegue a la vida jurídica, haciéndolo de conformidad con los estatutos del sindicato.