El principio de condición más beneficiosa y sus elementos
La condición más beneficiosa no es otra cosa que una mejora de las condiciones laborales nacida o generada por la voluntad de los interesados, mejora que se incorpora al conjunto de los derechos del trabajador o trabajadores afectados, integrando una ventaja para éstos emanada del propio querer de las partes.
La base esencial de la condición más beneficiosa es la voluntad de otorgar o establecer el beneficio correspondiente, superando las condiciones legales que puedan regir en la materia; voluntad que puede manifestarse o bien de forma expresa o bien tácitamente mediante actos inequívocos que revelen la existencia de la misma.
Por medio de este principio, el trabajador genera el derecho a mantener y, por tanto, a no ver suprimidas dentro de sus condiciones de trabajo aquellas condiciones que son adquiridas como más beneficiosas que las establecidas en disposiciones legales o convenio colectivo. Con base en el art. 3.1.c) ET, la condición más beneficiosa tiene su origen en el acuerdo privado de las partes individuales o en la voluntad expresa o tácita de la empresa que, bien por haber hecho manifestación al respecto, bien por actos repetidos que así lo reflejan, atribuye a los trabajadores un derecho superior al mínimo establecido por la Ley, reglamentación, convenio colectivo o cualquier disposición de ámbito general. Por ello, las fuentes generadoras de esa condición más beneficiosa pueden ser tanto el contrato individual como la concesión graciable del empresario, excluyéndose por las normas estatales y el convenio colectivo.
De las anteriores definiciones cabe extraer de la interpretación realizada por la jurisprudencia los siguientes rasgos identificadores:
1) Debe suponer una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. La condición más beneficiosa deriva de “la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo” [STS 20 de mayo de 2002, Rec. 1235/2001; 11 de marzo de 1998, Rec. 2616/97]. El carácter de mejora posee un carácter comparativo o relacional resultando el término de comparación con el que deberá confrontarse la regulación contractual para decidir sobre su mayor favorabilidad, el orden legal o convencional de referencia. La mejora debe suponer una elevación de derechos ya reconocidos al trabajador por el orden legal o convencional de referencia o en una disminución de sus obligaciones. La favorabilidad constituye, de este modo, presupuesto de la existencia de la misma. No obstante, tal requisito opera como condición necesaria pero no suficiente de su existencia, por cuanto su surgimiento depende de la concurrencia de otros elementos o requisitos añadidos al anterior.
2) La mejora debe poseer un objeto lícito. El art. 3.1 c) ET concreta las limitaciones puestas al juego de la autonomía individual de las partes del contrato de trabajo situando entre ellas la licitud de su objeto y la imposibilidad de establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos.
3) Debe existir una voluntad inequívoca de su concesión por el empresario. Las STS 20 de mayo de 2002 (Rec. 1235/2001), 11 de marzo de 1998 (Rec. 2616/97) señalan que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama; por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de modo que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual “en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho” y se pruebe.
Para que nazca la condición más beneficiosa es necesario que, o bien exista pacto expreso entre el empresario y una serie o grupo de trabajadores o, lo que es más frecuente, consentimiento implícito de unos y otros en la implantación de aquélla, puesto que no basta que se haya producido una determinada situación de hecho, sino que es preciso además que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes en establecer tal condición o bien porque se trate de usos o prácticas empresariales consolidadas en el tiempo, por la creencia fundada en su obligatoriedad que han podido crear en sus destinatarios. [STS de 25 de junio de 2014, rec. núm. 1994/2012].
IMPORTANTE
Según la STS de 16 de septiembre de 2015, rec. 330/2014 cuando es reconocida una condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual, y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición, en cuanto tal, es calificable como un acuerdo contractual tácito y, por lo tanto, mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable.
No es condición más beneficiosa cuando únicamente existe una mera permisividad y no una voluntad de conceder un derecho. Así sucede cuando, a raíz de la implantación de un sistema de registro de jornada mediante control electrónico, la empresa obliga a recuperar todas las pausas para cafés, desayunos, fumar, interrupciones para asuntos particulares o la pausa de 15 minutos para el bocadillo (STSJ Madrid, de 8 de febrero de 2021, rec. núm. 552/2020).
Lo que se plantea normalmente es un problema de valorar la conducta del empresario y su entrada en el núcleo obligacional del contrato de trabajo. Si hay una declaración expresa de establecimiento de la condición y de asunción de su obligatoriedad no hay problema para su incorporación al vínculo, porque la aceptación del trabajador va de suyo. Pero, en la práctica, las situaciones son más confusas y hay que ponderar la causa de la concesión del beneficio y la voluntad de permanencia en la concesión.
APUNTE
En el contrato de trabajo existe una presunción a favor de la onerosidad y reciprocidad de estas concesiones. La doctrina jurisprudencial señala que “no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad” [SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/1991; 17 de diciembre de 1997, Rec. 874/1997; 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/2003].
En resumen, las notas diferenciadoras entre la verdadera condición más beneficiosa y otra concesión graciosa o liberalidad radican en las circunstancias específicas de habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que tal reiteración sea indicativa de una voluntad del empresario de reconocer tal beneficio (STS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/1998). Conforme a la doctrina del Tribunal Supremo, no existe condición más beneficiosa cuando al reconocer la ventaja o beneficio, salarial o de otro tipo, la empresa se compromete a estudiar o decidir cada año su concesión o mantenimiento (STS 20 de mayo de 2002, Rec. 1235/2001).
Ello requerirá acudir a técnicas presuntivas: a partir de la constatación de la mera reiteración, durante un período razonable, de una conducta empresarial ventajosa para los trabajadores, los órganos jurisdiccionales deducen la concurrencia de la voluntad empresarial de actuar de tal manera frente a éstos por tiempo indefinido.
Ángel Ureña Martín 
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