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La trasparencia algorítmica como derecho de información de los representantes de los trabajadores
Como sabemos, la Ley 12/2021 modificó el art. 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo el derecho de información de los representantes de los trabajadores, ante el uso de algoritmos por parte del empresario. A tenor del nuevo precepto, el comité de empresa, o el delegado de personal en su caso, con la periodicidad que proceda, tiene derecho a “ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afecten a la toma de decisiones que pueden incidir en condiciones de trabajo, mantenimiento del empleo o elaboración de perfiles de los trabajadores”.
Del precepto indicado podemos extraer algunas consideraciones importantes. En primer lugar, se trata de una obligación de información extensible a todas las empresas que utilicen algoritmos o sistemas de decisión automatizada para la gestión de personal. Conviene recordar que, atendiendo al art. 62 del ET, sólo las empresas de más de 10 trabajadores tienen la obligación legal de tener órganos de representación unitaria, por lo que el alcance de esta obligación queda restringido, de facto, a aquellas empresas de más de 10 trabajadores, o que cuenten entre seis y diez trabajadores, y hayan decidido por mayoría nombrar a un representante de los trabajadores (art. 62.1 ET).
En segundo lugar, el art. 64.4.d del ET afirma que la información sobre el uso de algoritmos debe facilitarse con “la periodicidad que proceda”. No se establece una periodicidad específica por parte del legislador, y esto puede restarle efectividad a esta obligación. A pesar de esta falta de concreción en la periodicidad en la información a los representantes de los trabajadores, parece sensato entender que la información debe facilitarse previamente a la utilización de los algoritmos y siempre y cuando haya cualquier cambio en las variables, parámetros o cualquier otra característica del mismo.
En tercer lugar, tal y como está configurado este derecho, los órganos de representación son simples receptores de la información. La Ley no recoge un derecho de información y consulta, por lo que, en principio, no se requiere audiencia previa, o informe para la toma de decisiones en el uso de algoritmos. La pregunta que nos hacemos aquí es si la simple información a los representantes de los trabajadores constituye un sistema eficaz para conseguir la transparencia algorítmica. Quizás hubiese sido mejor para conseguir ese objetivo que se hubiese optado porque esta materia fuera objeto de información y consulta.
NOTA
Como ha estudiado la doctrina (J. GORELLI HERNÁNDEZ) analiza las distintas fases por la que pasó la norma del art. 64.4.d ET hasta su configuración actual, señalando que inicialmente se comenzó con una propuesta de derecho de información trimestral, posteriormente se pasó a una propuesta por la que se configuraba un auténtico derecho de información y consulta, aunque finalmente se ha incorporado a nuestro ordenamiento como un derecho de información sin periodicidad establecida.
En cuarto lugar, debe tenerse en cuenta que, a diferencia del derecho de información individual reconocido en el art. 22 RGPD (que solo se activa cuando el algoritmo toma decisiones íntegramente automatizadas sin intervención humana significativa), el derecho colectivo de información no exige que la decisión sea íntegramente automatizada, incluyéndose también las decisiones semiautomatizadas con intervención humana. En suma, la gestión algorítmica por parte del empresario que afecte a las condiciones de trabajo, o a cualquier otro aspecto de la relación laboral activa esta obligación de información sea cual sea el grado de intervención humana en la toma de las decisiones.
Más información
Respecto al contenido de la información que debe aportar la empresa a los representantes de los trabajadores, el art. 64.4.d del ET hace referencia a “los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial”. Por su parte, la Guía práctica del Ministerio de Trabajo describe cual debe ser el contenido de esta información, señalando tres categorías distintas de información, y describiendo en cada uno de estos grupos la información más relevante. A saber: a) información sobre el uso de algoritmos o sistemas de IA para tomar decisiones automatizadas; b) información significativa, clara y simple sobre la lógica y funcionamiento del algoritmo; c) información sobre las consecuencias que pueden derivarse de la decisión adoptada mediante el uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada incluyendo las variables y parámetros utilizados.
La primera información que debe proporcionar el empresario es si usa el algoritmo o sistemas de IA para tomar decisiones automatizadas, así como sobre en qué fase de la relación laboral va a actuar el algoritmo (la selección, la vigilancia o la asignación de tareas, por ejemplo); siendo importante que se decrete si la IA genera un algoritmo de “caja negra”, o si se trata de un algoritmo de aprendizaje continuo.
APUNTE
Un algoritmo de caja negra es aquel en el que el usuario no puede ver la forma interna de funcionamiento del algoritmo. Es decir, no se conoce como funciona su interior, ni cuales son los parámetros que usa el algoritmo para proporcionar el mejor resultado. Los algoritmos de aprendizaje continuo son sistemas de decisión automatizada, que aprenden estas reglas de forma implícita a partir del análisis de datos para identificar patrones estadísticos y tomar decisiones automatizadas en atención a dichos patrones.
También es importante que se informe sobre el concreto software o producto utilizado y, en su caso, si cuenta con algún tipo de certificación, así como si la empresa ha realizado alguna alteración sobre el producto. Finalmente, se deberá determinar el grado de intervención humana cualificada en las decisiones adoptadas mediante el uso de algoritmos y sistemas de decisión automatizada.
Resulta también fundamental indicar las reglas e instrucciones que va a utilizar el algoritmo, o dicho de otro modo cuales son las reglas de programación; así como información sobre la lógica del algoritmo. En este sentido, la empresa debe informar sobre los datos de entrenamiento y, en su caso, validación utilizados; su calidad, entendida como que sean adecuados, pertinentes, no excesivos, en atención a la finalidad para los que fueron obtenidos, etc.; y sobre el tipo de patrones identificados en los datos de entrenamiento.
Además, se debe informar sobre cuáles pueden ser las consecuencias de la decisión adoptada en términos de acceso al empleo, mantenimiento del empleo o determinación de condiciones laborales (por ejemplo, determinación de salario, asignación de tareas, fijación de horarios, promociones, despidos, etc.). También parece exigible que se informe sobre el impacto que las decisiones adoptadas mediante algoritmos o sistemas de decisión automatizada tienen en materia de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres (art. 64.3 ET).
La propia introducción del sistema de IA y su uso en la gestión de personal, tendría que ser consultada a los representantes de los trabajadores, en función del art. 64.5 del ET, que establece el derecho de la representación legal de la plantilla de ser informado y consultado “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa”. Adicionalmente, la letra f de dicho precepto establece que la representación legal de la plantilla tendrá derecho a emitir un informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, sobre la “implantación, revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo”.
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Ángel Ureña Martín 
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