EL ARBITRAJE EN EL DERECHO ESPAÑOL Y SU REGULACIÓN DISPERSA

Como todos sabemos, de entre los sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales debe distinguirse entre los procedimientos no vinculantes (la conciliación y la mediación) y el procedimiento vinculante por excelencia: el arbitraje, que no es sino la intervención de un tercero a la que el ordenamiento dota de eficacia de acuerdo.

Pues bien y seguro que mucha gente lo desconoce, en nuestro ordenamiento laboral el arbitraje laboral no es único, sino que existen diversas modalidades de arbitraje laboral previstos por ley: el previsto en el procedimiento administrativo de conflicto colectivo (art. 24 RDLRT), el arbitraje obligatorio que pueden imponer el ejecutivo central y los autonómicos en caso de huelga (art. 10 RDLRT), el realizado por el Inspector de trabajo (arts. 1.2, 3.2 y 3.3 LOITSS), el creado específicamente en materia electoral sindical (art. 76 TRLET); y los arbitrajes especiales en conflicto de intereses: el arbitraje en flexibilidad interna en sustitución del período de consultas (art. 41 ET); el arbitraje en procedimiento de descuelgue en convenio estatutario (art. 82.3 ET); y el arbitraje en caso de bloqueo de las renegociaciones (art. 86.3 ET).

La ausencia de todos o parte de requisitos necesarios para que el acto produzca los efectos para los que estaba previsto, conlleva la declaración de ineficacia del acto, que puede apreciarse, tanto a instancia de la parte que le perjudica, como de oficio por el propio órgano judicial, aunque las consecuencias de dicha declaración serán diferentes, atendiendo a la naturaleza del acto:

NULIDAD ABSOLUTA (O DE PLENO DERECHO)

Se trata de la consecuencia más grave que puede recibir un acto procesal, y esta solo se produce cuando omite los requisitos esenciales o indispensables para lograr su fin o cuando coloque a alguna de las partes en una situación de efectiva indefensión. Como la nulidad de pleno derecho es un remedio excepcional, solo se puede acordar en los supuestos que describe el art. 238 LOPJ, y 225 LEC.

En la entrada que os traigo hoy voy a analizar que información ofrece la Inspección de Trabajo a la jurisdicción ordinaria, es decir, con que asesoramiento e informes pueden contar los jueces de lo social en el ejercicio de la potestad jurisdiccional. Analizaremos la prescripción que establece la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su artículo 12.2.e como competencia de la Inspección de Trabajo de “emitir los informes que le recaben los órganos judiciales competentes, en el ámbito de las funciones y competencias inspectoras cuando así lo establezca una norma legal”.

INTRODUCCIÓN

Si vemos el articulado de la Ley de la Jurisdicción Social, la Inspección de Trabajo puede desarrollar en el ámbito de los procesos judiciales laborales, esencialmente, dos actuaciones: por un lado, en el ámbito de los procesos judiciales de oficio (bien iniciándolos, bien propiciando su puesta en marcha), por otro lado, la asistencia técnica que pueda ofrecer a los órganos judiciales de lo social (con carácter de asesoramiento o emitiendo informes específicos).

Esta asistencia técnica que va a prestar a los jueces de lo social se integra en lo que conocemos como la “cooperación con los órganos jurisdiccionales”, amparada en el artículo 118 de la Constitución cuando se dispone que es obligado prestar la colaboración requerida por los órganos judiciales a lo largo de un proceso y, finalizado éste, en ejecución de lo resuelto.

RESUMEN BREVE

El presente tema jurídico que os presento estudia un tema que creo no se ha estudiado demasiado por la doctrina como es el derecho a la intimidad en el proceso laboral, repasando la doctrina al efecto del Tribunal Constitucional. Además, estudiamos el derecho a la llamada “intimidad económica” y que ocurre respecto a las personas jurídicas en este tema.

INTRODUCCIÓN

El Tribunal Constitucional ha declarado de forma reiterada que el derecho a la intimidad personal y familiar “tiene por objeto la protección de un ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros, sean éstos poderes públicos o particulares, en contra de su voluntad” (Sentencia 144/1999, de 22 de julio, F. 8, y 292/2000, de 30 de noviembre, F. 6).

En este tema quiero analizar si se pueden ver afectados estos derechos debido al carácter público del proceso o por el hecho de que la sentencia pueda pronunciarse de viva voz, especialmente en aquellos casos en los que los intereses que se discuten en un proceso laboral son intereses privados.

Una primera idea para comenzar estas valoraciones finales es que ya no podemos negar que las redes sociales no solo son un medio de comunicación personal sino también de difusión de información, cuyo valor práctico no se puede desconocer. Ante este escenario, no podemos desconocer que se crean nuevos conflictos laborales que hasta hace poco tiempo eran totalmente desconocidos. 

Una de las preguntas que aparecen y que ya hemos analizado es si se atribuye o no a la información publicada en la red social un valor probatorio a efectos de sustentar una posible una sanción disciplinaria. 

Como ya se ha analizado, una solución única, ya sea positiva o negativa, que generalice el valor indiciario que se ha de atribuir a este tipo de datos, resulta a todas luces imposible. Para atender al valor probatorio de esta información virtual se han de valorar un conjunto de circunstancias concurrentes en el caso en concreto, teniendo el juez discrecionalidad a la hora de atribuir valor probatorio a uno de estos documentos, después de analizar el conjunto de indicios relevantes en el caso tanto en contra como a favor del trabajador.

Me gustaría comenzar esta segunda entrega haciendo referencia a una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias de 15 de noviembre de 2013 que establece una doctrina sobre el control por parte del empresario del uso que el trabajador hace del ordenador que le facilita para el desempeño de su trabajo, marcando los siguientes hitos: 

1.) El control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario no se regula por el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sino por el artículo 20.3 del mismo texto.

2.) Aunque el trabajador tiene derecho al respeto de su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por esta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.

CONSIDERACIONES GENERALES. UN CAMBIO EN LAS COMUNICACIONES PERSONALES

No podemos negar ya a estas alturas de la vida el gran cambio que están teniendo las nuevas tecnologías en las relaciones personales. El correo electrónico ha eliminado prácticamente cualquier otra forma de comunicación, pero además, aparece otra forma de comunicación personal dirigida a un destinatario amplísimo de personas denominadas como redes sociales. 

Millones de usuarios crean blogs (el que escribe es uno de ellos), abren cuentas en facebook, twitter, etc con el propósito de compartir todo tipo de acontecimientos de su día a día y también reflexiones y opiniones personales de distinta índole con un entorno más o menos amplio de amigos, familiares, conocidos, o simples compañeros de trabajo. 

Por tanto, una primera idea a tener en cuenta es que estas redes sociales generan una comunicación virtual, permitiendo a los usuarios compartir información con otro número amplio de personas y así mantener contacto con sujetos que residen en lugares lejanos o con los que, a lo largo de los años, se había espaciado el contacto por diversas causas. Esto es así y en muchas ocasiones se desplaza hasta los encuentros personales. Tanto es así que en el ámbito puramente empresarial utilizan esta vía de comunicación para realizar gran parte de sus gestiones.

La Ley 36/11, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, dentro de Título IV “DE LA EVITACIÓN DEL PROCESO”, en su CAPÍTULO II “DE LA CONCILIACIÓN O MEDIACIÓN PREVIAS Y DE LOS LAUDOS ARBITRALES” regula los sistemas alternativos al procedimiento jurisdiccional, de carácter administrativo o convencional, para la resolución pacífica de conflictos. 

Podemos señalar como características de la conciliación laboral las siguientes: 

1) Se trata de un sistema autocompositivo, extrajudicial y, es además de intento obligatorio para las partes, que deben acudir al acto convocado e intentar de buena fe llegar a solucionar el desacuerdo.

2) La totalidad de las Comunidades Autónomas se rigen por las mismas disposiciones en esta materia en cuanto al procedimiento, causas de procedencia de la conciliación, efectos jurídicos etc., pudiendo sin embargo dictar normas de autoorganización para gestionar el servicio público que se presta, por lo que la estructura (o el nombre) que se le asignan al órgano competente varían de unas a otras.