Los arbitrajes en el derecho laboral español y su dispersa regulación
EL ARBITRAJE EN EL DERECHO ESPAÑOL Y SU REGULACIÓN DISPERSA
Como todos sabemos, de entre los sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales debe distinguirse entre los procedimientos no vinculantes (la conciliación y la mediación) y el procedimiento vinculante por excelencia: el arbitraje, que no es sino la intervención de un tercero a la que el ordenamiento dota de eficacia de acuerdo.
Pues bien y seguro que mucha gente lo desconoce, en nuestro ordenamiento laboral el arbitraje laboral no es único, sino que existen diversas modalidades de arbitraje laboral previstos por ley: el previsto en el procedimiento administrativo de conflicto colectivo (art. 24 RDLRT), el arbitraje obligatorio que pueden imponer el ejecutivo central y los autonómicos en caso de huelga (art. 10 RDLRT), el realizado por el Inspector de trabajo (arts. 1.2, 3.2 y 3.3 LOITSS), el creado específicamente en materia electoral sindical (art. 76 TRLET); y los arbitrajes especiales en conflicto de intereses: el arbitraje en flexibilidad interna en sustitución del período de consultas (art. 41 ET); el arbitraje en procedimiento de descuelgue en convenio estatutario (art. 82.3 ET); y el arbitraje en caso de bloqueo de las renegociaciones (art. 86.3 ET).
Igualmente es posible que la autonomía individual (contrato de trabajo) o colectiva (convenio colectivo) de las partes en la relación laboral configure la posibilidad de recurrir al arbitraje cuando se produzcan conflictos laborales.
Procedemos a estudiar de forma breve los tipos de arbitrajes que tenemos en nuestro ordenamiento laboral para que los conozcáis.
EL ARBITRAJE PREVISTO EN EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO
Se trata de un medio facultativo para solventar conflictos colectivos de interpretación y aplicación y de reglamentación, siendo bastante residual en la práctica.
El procedimiento se puede instar por los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, bien por propia iniciativa, bien a solicitud de sus representados, o por los empresarios o sus representantes legales según el ámbito del conflicto (art. 18 RDLRT), mediante la presentación de escrito ante la Delegación de Trabajo provincial en la que se plantee el conflicto o, en el caso de que afecte a más de una provincia, ante la Dirección General de trabajo (art. 22 RDLRT).
En la solicitud de arbitraje se hará constar el nombre, apellidos, domicilio y carácter de las personas que plantean el inicio del procedimiento, los trabajadores y empresarios afectados, los hechos sobre los que versa el conflicto, las peticiones concretas que se formulan y los demás datos que se consideren oportunos; escrito que habrá de firmarse y fecharse (art. 21 RDLRT).
En las veinticuatro horas siguientes a la presentación del escrito de solicitud, la autoridad laboral enviará copia del escrito a la parte frente a la que se plantea el conflicto, y en el plazo de tres días la Autoridad Laboral convocará la parte a una conciliación. En esta comparecencia la Autoridad Laboral intentará la avenencia de las partes (art. 24 RDLRT).
Ahora bien, si no se llega a un acuerdo en el referido acto de conciliación, se reconoce a las partes la posibilidad de solventar el pleito sometiéndose a un arbitraje que cuenta con una muy sucinta regulación (art. 24.2 RDLRT), que se refiere exclusivamente: a) la posibilidad de que el órgano arbitral sea unipersonal o colegiado, debiendo actuar todos los árbitros conjuntamente en caso de tratarse de un órgano colegiado; b) la obligación de resolver el conflicto en el plazo de cinco días, y c) el reconocimiento de la eficacia del laudo arbitral como si fuere un acuerdo de las partes.
Debe señalarse, por último, que si las partes no llegan a un acuerdo en conciliación y tampoco acepta el sometimiento a arbitraje, si el conflicto colectivo es de reglamentación se archivará lo actuado sin más trámites, y el conflicto laboral quedará sin resolver, al haber sido declarado inconstitucional el arbitraje de obligado cumplimiento previsto en los arts. 25.b) y 26 RDLRT. Por el contrario, si el conflicto colectivo es de interpretación y aplicación la Autoridad Laboral remitirá las actuaciones practicadas al Juzgado o Sala de lo Social competente para que el conflicto laboral se tramite conforme a la modalidad del proceso de conflicto colectivo (arts. 153-162 LRJS).
EL ARBITRAJE OBLIGATORIO DE INTERESES POR PERJUICIO GRAVE DE LA ECONOMÍA
El art. 10.1 RDLRT establece una modalidad de arbitraje obligatorio declarado constitucional por la STC 11/1981, de 8 de abril, al entender que no por ser obligatorio deja de ser verdadero arbitraje siempre que se garanticen las condiciones de imparcialidad del árbitro y es medio idóneo de solución posible en tan excepcionales casos como los que el precepto describe.
En efecto, el Gobierno (ya sea central o autonómico, y siempre a propuesta del Ministro de Trabajo o del Consejero de Trabajo respectivamente) puede imponer un arbitraje a las partes de un conflicto laboral que va acompañado de huelga siempre que la duración o las consecuencias de la misma, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional o autonómica así lo aconseje.
Ahora bien, según el Tribunal Constitucional, para que pueda imponerse este arbitraje obligatorio se requieren unos presupuestos muy especiales: una duración muy prolongada de la huelga, unas posiciones de las partes excesivamente distantes o inconciliables y un perjuicio grave para la economía nacional; circunstancias que justifican el establecimiento de este arbitraje obligatorio para evitar el daño que el puro juego de las voluntades particulares y las situaciones que de él se deriven, puede irrogar a los intereses generales. Estos presupuestos son, además, cumulativos, teniéndose que dar todos ellos para que el Gobierno pueda hacer uso de esta potestad excepcional. Se trata, en definitiva, de una institución jurídica para la solución extrajudicial de conflictos que tiene su naturaleza propia y especial y que debe ser interpretado de forma restrictiva, por cuanto supone una limitación de los derechos a la negociación colectiva y a la huelga, cual ha declarado el Tribunal Constitucional en su Sentencia 11/1981, de 8 de abril.
Desde un punto de vista práctico, el arbitraje obligatorio tampoco es una modalidad arbitral a la que se recurra mucho, aunque cuando el Gobierno lo impone suele ser en supuestos muy mediáticos y en los que, además, las partes en conflicto suelen impugnar el laudo arbitral, razón por la cual la resolución del conflicto laboral se dilata mucho en el tiempo. Un buen ejemplo de ello fue el caso de la huelga de pilotos convocada por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas durante la negociación del VIII Convenio colectivo de Iberia, con ocasión de la cesión de actividad en la compañía Iberia Express.
En definitiva, este arbitraje obligatorio sirve para desconvocar una huelga cuando se dan circunstancias excepcionales o necesidades en servicios públicos, pero no resulta tan efectivo para resolver el conflicto laboral existente ni para hacerlo en un plazo razonables necesariamente.
EL ARBITRAJE REALIZADO POR EL INSPECTOR DE TRABAJO
El artículo 1.2 LOITSS reconoce a los inspectores de trabajo la posibilidad de desempeñar funciones arbitrales; arbitraje voluntario sobre toda clase de conflictos laborales (individuales y colectivos, de interpretación y aplicación o de reglamentación, y vayan o no acompañados de huelga) que se inicia a instancia de las partes (art. 3.2 LOITSS).
En los supuestos, prácticamente nulos en la práctica, en que las partes solicitan someterse a este sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales, la función de arbitraje por parte de la Inspección, sin perjuicio de las funciones técnica de información y asesoramiento, será incompatible con el ejercicio simultáneo de la función inspectora por la misma persona que ostenta la titularidad de dicha función sobre las empresas sometidas a su control y vigilancia (art. 3.3 LOITSS).
Por lo que se refiere al procedimiento, el art. 15.3 ROFITSS prevé que el arbitraje del inspector de trabajo se desarrollará en los locales y en la forma que para cada caso se establezca o se acuerdo entre el funcionario actuante y las partes en conflicto.
EL ARBITRAJE EN MATERIA DE ELECCIONES SINDICALES
El artículo 76 ET establece otra modalidad de arbitraje laboral cuya finalidad es la de solventar conflictos o reclamaciones que surjan en el contexto de las elecciones a órganos de representación unitaria en la empresa (comités de empresa y delegados de personal). Este arbitraje laboral es el procedimiento legal para la impugnación de las elecciones, de las decisiones de la mesa electoral o de cualquier otra actuación de ésta da lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, o en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, o en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral o en la falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de las elecciones y el número de representantes elegidos (artículo 76.2 ET).
Por otra parte, se excluye expresamente de este arbitraje las denegaciones de inscripción y registro de actas electorales y de las certificaciones administrativas de la representatividad sindical, cuyas reclamaciones se podrán plantear directamente ante la jurisdicción social (artículo 76.1 ET) conforme a los trámites procedimentales previstos en los artículos 133 a 136 LRJS.
EL ARBITRAJE EN FLEXIBILIDAD INTERNA EN SUSTITUCIÓN DEL PERÍODO DE CONSULTAS
De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas (art. 41 ET), del periodo de consultas aplicable en caso de traslado colectivo (art. 40 ET) o del periodo de consultas en transmisión de empresa (art. 44.9 ET) por el procedimiento de arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Se establece así un sistema de solución autónoma de conflictos colectivos totalmente voluntaria y ad hoc, dado que se señala que el eventual arbitraje requerirá el acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en el momento en que surja el conflicto durante el periodo de consultas, lo que es perfectamente consecuente con la necesidad de consenso absoluto sobre el arbitraje que requiere para su efectividad dicho sistema alternativo de resolución extrajudicial de conflictos laborales.
EL ARBITRAJE EN EL PROCEDIMIENTO DE DESCUELGUE DE CONVENIO ESTATUTARIO
En el procedimiento de descuelgue de un convenio colectivo estatutario establecido en el artículo 82.3 ET se regulan tres tipologías de arbitrajes si no se llega a un acuerdo en el periodo de consultas: un quasi arbitraje, ya que cualquiera de las partes puede someter la cuestión a la comisión paritaria del convenio colectivo; el arbitraje voluntario ante el SIMA o los Tribunales Laborales autonómicos, de acuerdo con lo establecido por los acuerdos interprofesionales autonómicos, en función del ámbito territorial del conflicto colectivo; y un arbitraje obligatorio, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante; y un arbitraje obligatorio para el caso en que se mantenga el desacuerdo, conflicto que será resuelto o bien por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o bien por el órgano equivalente de las Comunidades Autónomas en función del ámbito geográfico del conflicto.
EL ARBITRAJE EN BLOQUEO DE RENEGOCIACIONES DE CONVENIO COLECTIVO
El artículo 86.3 ET prevé expresamente que, en los supuestos en que las renegociaciones de un convenio colectivo que hubiera perdido su vigencia no llegaran a buen puerto, y antes de la absorción por el convenio de ámbito superior si no se llega a acuerdo en el plazo establecido, las partes se sometan a un procedimiento de arbitraje de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación del convenio colectivo sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a arbitraje, en cuyo caso el laudo tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 ET.
Como conclusión final, podemos decir que de lo hasta aquí expuesto se colige que existen diferentes tipologías de arbitraje para solventar diversos tipos de conflictos laborales, si bien es cierto que la mayoría de los arbitrajes laborales previstos en la ley laboral carecen de un procedimiento ad hoc. Lo fundamental, en todo caso, es que el árbitro designado y/o admitido por las partes en conflicto actúe de forma imparcial; y que el laudo arbitral no se exceda de los límites del compromiso arbitral.
No More Articles
Ángel Ureña Martín 
Comentarios potenciados por CComment