La conciliación laboral
La Ley 36/11, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, dentro de Título IV “DE LA EVITACIÓN DEL PROCESO”, en su CAPÍTULO II “DE LA CONCILIACIÓN O MEDIACIÓN PREVIAS Y DE LOS LAUDOS ARBITRALES” regula los sistemas alternativos al procedimiento jurisdiccional, de carácter administrativo o convencional, para la resolución pacífica de conflictos.
Podemos señalar como características de la conciliación laboral las siguientes:
1) Se trata de un sistema autocompositivo, extrajudicial y, es además de intento obligatorio para las partes, que deben acudir al acto convocado e intentar de buena fe llegar a solucionar el desacuerdo.
2) La totalidad de las Comunidades Autónomas se rigen por las mismas disposiciones en esta materia en cuanto al procedimiento, causas de procedencia de la conciliación, efectos jurídicos etc., pudiendo sin embargo dictar normas de autoorganización para gestionar el servicio público que se presta, por lo que la estructura (o el nombre) que se le asignan al órgano competente varían de unas a otras.
3) Es una figura que tiene características coincidentes con la mediación en tanto que son las partes en conflicto quienes proponen y acuerdan fórmulas de arreglo, pudiendo por sí mismas llegar a un acuerdo para resolver el litigio surgido en el marco de la relaciones de trabajo.
4) La conciliación laboral se diferencia del sistema de negociación o transacción entre partes, trabajador y empresario, en cuanto que el resultado de la misma se plasma en un documento público, el acta, y, ante un tercero, el conciliador/a, el cual dará fe de lo que se manifieste, de los pactos a los que se llegue y del resultado final. El ordenamiento otorga distinta eficacia jurídica al pacto negociado únicamente entre las partes (extraadminsitrativo) respecto del que se alcanza y plasma ante el funcionario conciliador, es decir, al intraadministrativo, que se produce dentro del procedimiento de conciliación, el cual comienza con la presentación y admisión a trámite de la papeleta: procedimiento rogado.
5) La conciliación laboral se contrapone, por tanto, a los sistemas o mecanismos heterocompositivos. En estos, las partes proceden a la renuncia para resolver el conflicto y ceden a un tercero imparcial la capacidad de tomar una decisión que resuelva el mismo. Entre estos mecanismos tenemos como figura típica el arbitraje, en el que es el árbitro elegido por las partes en conflicto el que resuelve el mismo, por lo que es semejante al papel del juez.
6) Una idea importante a destacar también es que la conciliación laboral tiene además una naturaleza de trámite administrativo previo a la vía judicial, similar al del recurso administrativo previo que se exige al trabajador cuando es una administración pública la empleadora. Se pretende con ello dar oportunidades de arreglo y no sorprender a la parte empresarial con la demanda directamente. De ahí que la acción que se ejercita y los hechos que se indique en la papeleta de conciliación vinculan al actor a la hora de interponer la posterior demanda en el juzgado, en el caso de no obtener satisfacción en la conciliación administrativa previa.
¿QUÉ PAPEL TIENE EL CONCILIADOR?
El conciliador va a ser el sujeto ante quien las partes comparecen en conflicto para celebrar el acto al que están compelidas.
La función del conciliador es principalmente, en este sistema de resolución pacífica de conflictos laborales, la de levantar acta de la sesión celebrada y recoger con la máxima claridad los acuerdos adoptados por los interesados, como fedatario público. No obstante, no realiza simplemente esta función, sino que también:
- Valora en derecho si las partes poseen la capacidad legal y personalidad necesarias para celebrar el acto de conciliación y/o disponer o transigir sobre lo reclamado llegando a acuerdos, tanto si comparecen los propios interesados por sí mismos, como si actúan bajo representación. En este último caso, le corresponde analizar si el poder de representación expresado en escritura pública o documento privado es a su juicio bastante (o suficiente) para comparecer y/o contraer obligaciones.
- Se involucra activamente instando a las partes a que lleguen a un acuerdo.
- Resuelve las dudas jurídicas que le planteen las partes acerca de la materia sobre la que versa la conciliación.
- Puede realizar advertencias sobre la legalidad de los acuerdos, si bien carece de responsabilidad respecto de lo que se manifieste o pacte en cuanto carece de facultades de control directo sobre el contenido de lo acordado por las partes, así también el conciliador no expresa su voluntad aprobando o desaprobando lo pactado.
- Vela por el equilibrio entre las partes en la negociación, de manera que si el trabajador comparece sin asistencia profesional o colegiada y la parte empresarial en cambio sí la posee, tratará de compensar este déficit en caso necesario explicando los términos y consecuencias jurídicas de sus manifestaciones, de la aceptación de la oferta empresarial, en su caso, u otra actuación que le incumba directamente y verse sobre el asunto que sometido a conciliación.
- Dirige el acto y hace guardar el orden en las intervenciones, con facultad de dar por terminada la conciliación en su caso.
- Resume o califica con la conformidad de las partes el acto de conciliación, en el sentido únicamente de expresar en el acta si el acto termina con “avenencia”,- cuando las partes han llegado a acuerdos resolviendo el conflicto que se planteó-, o, en otro caso, constatando el desacuerdo u oposición de las partes, esto es, “sin avenencia”, o cualquier otro resultado de la sesión.
- No le corresponde resolver el conflicto como sí hace el árbitro, empero puede proponer una solución como podría hacer el mediador, si bien su grado de intervención dependerá de lo que la situación o las partes le requieran.
- También le corresponde apreciar si hay causa para el aplazamiento del acto.
LA PAPELETA DE CONCILIACIÓN. CONFLICTOS DE NATURALEZA LABORAL
La conciliación laboral, como sistema formal de resolución de conflictos, se solicita a través de la llamada papeleta conciliación. Como primera idea a destacar y por pura lógica, el conflicto tiene que tener naturaleza laboral, excluyéndose, por tanto, las relaciones donde existe un contrato de naturaleza mercantil o civil y administrativa o funcionarial.
En esta papeleta de conciliación se van a exponer los términos del conflicto y puede tener objetos muy variados: reclamación de cualquier vulneración contractual o de derechos derivada de la condición de trabajador/a por cuenta ajena, trabajador/a autónomo/a dependiente (TRADE), o empresa, despidos, reclamación salarial o de cantidad, extinción de la relación laboral, sanciones, etc. Lo más importante que tenemos que saber es que existen determinados asuntos que la ley exceptúa de esta exigencia previa de acto de conciliación entre las partes. El artículo 64.1 de la Ley 36/2011 (modificado por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) recoge las siguientes excepciones:
- Los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma.
- Los que versen sobre Seguridad Social.
- Los relativos a impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.
- Disfrute de vacaciones.
- Movilidad geográfica.
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139.
- Proceso en materia electoral (incluido el preaviso electoral).
- Los procesos iniciados de oficio.
- Los procesos de impugnación de convenios colectivos.
- Los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación.
- Los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
- Los procesos de anulación de laudos arbitrales.
- Los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones.
- Aquellos en los que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.
- Procesos en los que siendo parte demandada el Estado u otro ente público también lo fueren personas privadas, siempre que la pretensión hubiera de someterse al trámite de reclamación previa en vía administrativa o a otra forma de agotamiento de la misma y en éste pudiera decidirse el asunto litigioso.
- Los supuestos en que, en cualquier momento del proceso, después de haber dirigido la papeleta o la demanda contra personas determinadas, fuera necesario dirigir o ampliar la misma frente a personas distintas de las inicialmente demandadas.
Debemos poner en relación con esto el artículo 103.2 de la Ley, que prevé <si ha demandado erróneamente a un empresario se puede, a opción del trabajador promover una nueva demanda o bien ampliar la existente, si no se hubiera celebrado juicio>.
La papeleta de conciliación de ha reunir ciertos requisitos. Podemos conceptualizarla como . En la papeleta debe constar, al menos lo siguiente:
- Datos personales del solicitante, con indicación del teléfono y/o correo electrónico para poder ser localizado con celeridad en caso de que sea necesario comunicar algún incidente o cambio en la citación.
- Identificación concisa y clara de la/s acción/es que se ejercita.
- En el caso de ser el reclamante el trabajador, debe constar de forma completa y clara la empresa contra la que se reclama, el domicilio o domicilios de la empresa o centro de trabajo donde se realizará la notificación de la citación para la comparecencia, así como el correspondiente a otros demandados.
- Datos relativos al lugar o centro de trabajo donde ha prestado los servicios, la clase de trabajo que desempeña, categoría profesional u oficio, antigüedad, salario y demás remuneración, con especial referencia a la que, en su caso sea objeto de reclamación.
- Exposición enumerada de los hechos y la petición concreta al demandado.
- Si se trata de una reclamación por despido, debe constar la fecha de éste y los motivos alegados por la empresa, así como si fue verbal, etc. Si se reclaman cantidades adeudadas, deben constar las mismas y los conceptos a los que corresponden.
- En la parte final del escrito, puede autorizar, identificándola debidamente, a cualquier persona que desee que le represente y actúe en el acto de conciliación en su nombre, estando y pasando por todo lo que se acuerde en el mismo, incluyendo la facultad de llegar a una avenencia sobre cantidades, así como recibirlas en su caso.
- Puede acompañar los documentos que considere oportunos y, en todo caso, los que acrediten el apoderamiento para efectuar la interposición de papeleta si es que fuera persona distinta del actor.
- Lugar, fecha y firma del trabajador/a o de la persona que actúe por la empresa.
Un aspecto importante es que la presentación de la papeleta suspende o interrumpe los plazos de caducidad o prescripción de las acciones que se ejercitan.
EL ACTO DE CONCILIACIÓN
La sesión de conciliación es normalmente única y se celebra el día y hora señalados en la citación. Puede haber más de una sesión cuando se acuerde por el conciliador el aplazamiento del acto, siempre motivado.
En todo caso, la sesión de conciliación debe tener lugar antes de 15 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos), contados desde la fecha de registro de la papeleta. La Ley 36/11 dice que si transcurren 30 días sin haberse celebrado el acto de conciliación o alcanzado acuerdo en la misma, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
La sesión de conciliación tiene por objeto ofrecer a las partes el espacio adecuado para que puedan comunicarse las partes, escucharse mutuamente y llegar eventualmente a acuerdos que ponga fin al conflicto individual surgido, o, en otro caso, simplemente reconocer hechos, pues si bien con ello puede no ponerse fin al problema definitivamente, sí suponen, no obstante, una avance en su resolución.
En la conciliación debe existir un respeto mutuo entre las partes, una actitud de entendimiento y la buena fe contractual para que este sistema se legitime como útil y eficaz para las partes en conflicto y, la propia sociedad.
Como dije al principio, el acto de conciliación tiene la finalidad de que se alcancen acuerdos que eviten la vía jurisdiccional. En ciertos casos sin embargo la normativa exige para que tengan efectividad y vinculen los acuerdos alcanzados frente a tercero; así frente a FOGASA.
El acto de conciliación tiene como contenido las manifestaciones de lo que conviene a cada parte, las ofertas, la conformidad, o el disenso u oposición. Por tanto, las sesiones deben tener contenido sustantivo y no meramente formal, lo que implica que la persona que comparece en el acto de conciliación tiene que poseer capacidad para poder disponer de la cosa, comprometerse y transigir, llegando a acuerdos, por sí o en representación de los titulares de los derechos laborales; en este caso, deben tener poder general de representación y especial para conciliar.
EL ACTA
Los acuerdos o desacuerdos que se produzcan se han de recoger por el conciliador/a en el documento llamado acta. Tras la firma del mismo, se les entrega a las partes un certificado de la misma.
Dicho documento es el que prueba el intento obligatorio de conciliación, y debe acompañarse a la demanda en caso de que el reclamante de conciliación no haya encontrado satisfacción y desee continuar con su reclamación en vía judicial ante el Juzgado de lo Social. Esto es un aspecto importantísimo.
El acta es título ejecutivo, por lo que los acuerdos que recoja se ejecutan directamente por el juzgado, sin necesidad de juicio declarativo o ratificación judicial.
¿CÓMO PUEDE TERMINAR LA CONCILIACIÓN?
El resultado de la sesión de conciliación puede ser:
- Con avenencia: Las partes llegan a un acuerdo y se estará a lo acordado. Por ejemplo, si se llega a la avenencia en un despido, se reconocera el tipo de despido producido y el compromiso de entregar una cuantía de dinero por indemnización o, en otro caso, consistirá en la reincorporación del trabajador/a a su antiguo puesto de trabajo, en las mismas condiciones laborales en que lo venía desempeñando, incluyendo los salarios de tramitación, si procede. En la mayoría de los actos con resultado de acuerdo éste consiste en el reconocimiento de deuda y la entrega, o compromiso de hacerlo, de cantidad en lugar y tiempo determinado.
Lo acordado tiene para las partes naturaleza contractual, por lo que puede impugnarse únicamente por las mismas causas o vicios que prevé la legislación civil para la invalidez de los contratos, dentro de los 30 días siguientes y ante el juzgado competente. El acta es también documento público y título ejecutivo, por lo que los pactos tienen fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes, sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto en caso de incumplimiento del pacto por el trámite de ejecución de sentencias en sede jurisdiccional.
- Sin Avenencia: Las partes no llegan a acuerdo alguno y entonces el actor, si desea seguir adelante con su reclamación frente a la empresa, debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los 20 en los casos de despido o sanción (también en acción de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo), una vez descontados los transcurridos desde el hecho causante (la entrega de carta de despido o documento escrito con la nueva medida) hasta la fecha de registro de su papeleta de conciliación, que suspende los plazos de caducidad.
En los demás casos, el plazo es de un año, contado de fecha a fecha, que también se interrumpirá por la presentación de la papeleta e inicio del procedimiento de conciliación.
- Intentada sin efecto: Si como señala el artículo 66 de la ley, la asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes, cuando no compareciera la parte empresarial o reclamada, debidamente citada, se hará constar expresamente en el acta de conciliación teniendo la conciliación por intentada sin efecto, por lo que si la sentencia que en su día dicte coincide esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, el juez o tribunal impondrán las costas del proceso (a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada), incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido.
- No presentado: Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado, con el perjuicio que ello le ocasionará en el cómputo de plazos, que no se interrumpen.
- Desistido: Se produce este hecho cuando el actor comparece pero manifiesta su intención de desistir expresamente del procedimiento, levantándose acta en este sentido. El solicitante puede desistir en cualquier momento del procedimiento. Podrá hacerse por los medios de prueba válidos en derecho, es decir, por comparecencia como se ha mencionado, o mediante escrito. El efecto es que se declara concluso el procedimiento y se archivará todo lo actuado respecto de ese solicitante que hubiera desistido, continuándose el procedimiento con los demás solicitantes si los hubiera. Si el desistimiento se hace por medio de representante, este deberá acreditar que tiene la facultad de desistir en nombre de su representado.
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Ángel Ureña Martín 
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