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La forma en la que debe ejercitarse el derecho a solicitar la adaptación para realizar el trabajo a distancia
Tenemos que partir de la idea de que las adaptaciones deben ser “razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Este equilibrio de intereses deberá concretarse en cada caso concreto e incluso podrá ser objeto de discrepancias a resolver en sede judicial, debiendo ser entonces los tribunales quienes lleven a cabo un juicio de razonabilidad y proporcionalidad acerca de las alegaciones realizadas por ambas partes.
Por esta razón, sería útil que se estableciera alguna pauta que ayude a establecer que la solicitud de adaptación es o no proporcionada y razonable. Asimismo, el artículo 34.8 tampoco especifica el alcance de las necesidades organizativas o productivas de la empresa que deben considerarse. En todo caso, no parece aceptable que el empresario alegue necesidades organizativas o productivas de carácter general, sino que más bien lo lógico es que se aporten una serie de justificaciones concretas.
Tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, se cambia de criterio y ya no se dice que en la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio del derecho a solicitar la adaptación, sino que en la negociación colectiva se podrán establecer los términos de su ejercicio. Ahora bien, se mantiene la obligación de que dichos términos se acomoden a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
Si no existe norma colectiva alguna que establezca los términos en los que debe ejercerse el derecho a solicitar la adaptación, el empresario, ante la solicitud de la persona trabajadora, debe abrir un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un período máximo de 15 días.
APUNTE
Advertir que con anterioridad a la reforma llevada a cabo por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, dicha período máximo era de 30 días.
También es una novedad significativa introducida por esta norma que si en dicho plazo no concurre oposición motivada expresa se presumirá su concesión. Se trata además de una presunción iuris et de iure. Pero la redacción no parece acertada, en la medida en que lo correcto hubiera sido señalar que si transcurre dicho plazo sin que se haya llevado a cabo la negociación se entenderá aceptada la solicitud realizada.
De lo contrario no tiene lógica que, acto seguido, se afirme que: "Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio". Pese a que parece que el legislador quiere acentuar la prioridad del derecho a conciliar que corresponde al trabajador, el empresario, en realidad, tiene tres opciones, aceptar la petición realidad por el trabajador, plantear alternativas que sean acordes a las necesidades de conciliación del trabajador o negar la petición. Por ello, la redacción anterior al Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio parece más clara, porque lo que, en verdad, tiene el trabajador es un derecho a solicitar una concreta medida para hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral.
Más información
Ahora bien, cuando el empresario plantee una propuesta alternativa o deniegue la petición deberá motivar las razones objetivas en las que se sustenta su decisión. La novedad introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio es que ahora se exige al empresario motivar también las razones objetivas por las que propone medidas alternativas. En el supuesto de que el empresario acepte la solicitud o no aceptándola plantee medidas alternativas que el trabajador las acepte, se reconoce al trabajador el “derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud".
Con esta redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, se pone el acento en las causas vinculadas a la situación del trabajador que pueden poner fin a la necesidad de adaptación. Pero llama la atención que la posibilidad de regresar a la situación anterior a la adaptación sea un derecho y no una obligación para el trabajador, porque cabe preguntarse qué razón existe para que el trabajador siga trabajando a distancia si desaparecen las causas que motivaron su solicitud para trabajar de esa forma.
Fíjese que esas causas son la finalización del período acordado, es decir, parece que el legislador está pensando en una situación en la que existe una fecha cierta, por ejemplo cuando el menor cumpla los 12 años; la finalización del período previsto, es decir, parece que el legislador está pensando en una situación en la que no existe una fecha cierta, por ejemplo, cuando se trata de cuidar a una persona en estado terminal conforme al artículo 34.8 del TRLET; y cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud, que viene a jugar un papel de cajón de sastre, por el que entrarían en ese supuesto distintos casos, como puede ser el fallecimiento repentino del menor de menos de 12 años que ha dado lugar a la adaptación.
Dicho lo anterior, lo que no entiendo es por qué acto seguido se establece que: “En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello”. Es decir, determinadas previamente todas las causas que puedan dar lugar a que el trabajador solicite el regreso a la situación anterior a la adaptación, resulta confuso, que se diga “en el resto de los supuestos”. Ahora se plantea un supuesto distinto, es decir, el trabajador quiere volver a la situación anterior, pero no por su libre voluntad, porque se exige que concurra “un cambio de circunstancias que así lo justifique”, y a partir de su solicitud para volver a la situación anterior, se faculta al empresario para denegar su regreso “cuando existan razones objetivas motivadas para ello”.
No se concibe que razones pueden ser esas en el supuesto de que la adaptación haya consistido en pasar a trabajar a distancia, pues en ese caso el trabajador lo único que cambia es de lugar de trabajo al pasar de prestarlo presencialmente a prestarlo a distancia.
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Ángel Ureña Martín 
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