Supuestos específicos de movilidad geográfica
Os quiero presentar un tema específico que llevaba tiempo querer tratar por su poca escritura jurídica y que creo es importante conocer y estudiar. Ya estudie en otras entradas el régimen jurídico de la movilidad geográfica y ahora quiero estudiar que supuestos existen que escapan de la regulación del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, calificándolos como supuestos especiales.
Trabajadores móviles con centros de trabajo móviles o itinerantes.
Determinadas actividades, por razones organizativas, por su propia naturaleza, etc ostentan una localización geográfica variable. Son las que el legislador denomina como empresas con centros de trabajos móviles o itinerantes. Este supuesto no se regula por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Ejemplos de este tipo de empresas móviles tenemos las que se dedican al montaje y reparación de instalaciones eléctrica o redes telefónicas, reparación de carreteras, etc.
Como ha afirmado el Tribunal Supremo en una sentencia de 12 de abril de 1996 “El centro de trabajo será móvil o itinerante cuando concurre, o bien indeterminación espacial del puesto de trabajo o bien emplazamiento múltiples de la actividad o servicio desarrollado”.
Por la especificidad de este tipo de trabajo, ha de haber cautelas importantes. La más crucial es que a estos trabajadores se les ha de informar adecuadamente de las condiciones de movilidad en que va a prestar sus servicios. Esta prueba va a incumbir al empresario.
Movilidad geográfica débil.
En este caso el traslado no va a conllevar un cambio de residencia. El principal problema que se suscita en este caso es si esta movilidad geográfica puede impugnarse y qué consecuencias pueden derivarse para el empresario.
El Tribunal Supremo ha afirmado aquí que “no cabe la admisión de la impugnación ex. Artículo 138 LRJS, debiendo acudirse a la posible indemnización o compensación convencional o pactada para estos casos”, mediante el proceso ordinario.
El problema que se plantea aquí es si no existe disposición en el convenio colectivo o pacto sobre este supuesto y si, por tanto, hay deber de compensar o indemnizar ese mayor gasto que va a suponer al trabajador desplazarse hasta su puesto de trabajo.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 22 de noviembre de 2004 (entre otras) ha afirmado que efectivamente existe tal deber, debiendo el trabajador acreditar los daños y perjuicios sufridos.
No obstante, también hay fallos que niegan esta posibilidad, entendiendo que “salvo previsión convencional o paccionada en contra no hay obligación legal de compensación no contemplada expresamente en el ET” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 20 de marzo de 2002).
En definitiva, esta movilidad débil es una facultad que ostenta el empresario y no se somete a los límites tanto de causa como de procedimiento regulados en el artículo 40 del ET.
Movilidad geográfica por mutuo acuerdo.
Otro supuesto que se excluye de la aplicación de este artículo 40 del ET es la movilidad geográfica originada por un acuerdo entre las partes, ya sea a iniciativa del empresario o del trabajador, pero siempre por una causa situada en la esfera de interés del trabajador.
El artículo 40.3 ET sí que recoge un supuesto particular de movilidad geográfica voluntaria o a iniciativa del trabajador, como es la reunificación familiar.
Esta movilidad geográfica voluntaria, se regula en el convenio colectivo y en los pactos individuales que se suscriban.
Movilidad geográfica por motivos disciplinarios.
También va a quedar fuera de la regulación del artículo 40 del ET los desplazamientos o trasladaos que se motiven por motivos disciplinarios o infracciones laborales del trabajador que sean ordenadas por el empresario de acuerdo al catálogo de sanciones establecido en el Convenio Colectivo, lo que normalmente no conllevará indemnización o compensación económica alguna.
Trasvase de trabajadores en un grupo de empresas.
En el supuesto tan característico de la colaboración empresarial (grupo de empresas) se mantiene como lícita la puesta a disposición de trabajadores en el seno del grupo por obedecer a un interés protegible.
Este trasvase de trabajadores en el seno del grupo de empresas se va a regular por la negociación colectiva en el propio seno del grupo o en su defecto por la negociación individual.
Movilidad geográfica por violencia de género o terrorismo.
Si vemos el ET en su artículo 40.3. bis reconoce a los trabajadores que tengan consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad done venía prestando sus servicios, el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros. Tendrá una duración inicial de seis meses, tras los que el trabajador podrá optar entre el regreso a su puesto de origen o continuar en el nuevo.
El derecho corresponde a:
1.) Mujeres víctimas de violencia, siendo necesario la existencia de orden de protección, o mientras tanto, informe del Ministerio Fiscal que invoque la existencia de indicios.
2.) Víctimas de terrorismo, siendo aquellos las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos, como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona de análoga convivencia afectiva durante dos años anteriores y los hijos tanto de los heridos como de los fallecidos, previo reconocimiento de esta condición por al Ministerio del Interior o sentencia judicial firme y a las personas que hayan sufridos amenazas o coacciones directas y reiteradas procedente de organizaciones terroristas.
Movilidad geográfica de personas con discapacidad.
El ET, en su artículo 40.3.ter reconoce a las personas con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir un tratamiento de rehabilitación relacionado con aquella, el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en otro centro de trabajo en una localidad más accesible para dicho tratamiento. Tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tiene la obligación de reserva del puesto anterior, y terminado el periodo el trabajador puede optar entre regresar o continuar.
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Ángel Ureña Martín 
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