Especial horas complementarias. Su distribución
De su propio concepto, las horas complementarias tienen un marcado efecto de ampliación de la jornada, incidiendo directamente en su duración. Es decir, su ejecución va a tener un efecto muy relevante en la distribución del tiempo de trabajo.
Por esta razón, antes de la reforma de 2013, el Estatuto de los Trabajadores señalaba que la distribución y forma de realización de las horas complementarias debería atenerse a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias (artículo 12.5.d) del Estatuto de los Trabajadores en la redacción anterior al Real Decreto-ley 16/2013). Se quería que fuese el convenio colectivo, o bien la autonomía individual en el momento de suscribir el pacto para determinar estas cuestiones.
El Real Decreto-ley 16/2013, por el contrario, elimina esta remisión, a fin de que la distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas pasen a formar parte del poder organizativo del empresario, sin más límites que la referencia legal –o convencional- al preaviso.
Vemos nuevamente como la reforma quiere seguir la senda de las reformas operadas desde el año 2012 de reducir la intervención de la negociación colectiva –e incluso también de la autonomía individual- para ensanchar el poder unilateral del empresario.
Pero en este caso hay que subrayar que la mera omisión del reenvío al convenio colectivo o al pacto individual no impide que ambos puedan seguir regulando la distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas.
Como ya vimos en entradas anteriores, la ley nos dice que podrá ofrecer estas horas complementarias “en cualquier momento”. De dicha expresión podemos interpretar que existe una exclusión de cualquier regla sobre distribución de estas horas complementarias. Pero por muy contundente que parezca el precepto, no vemos motivo por el cual los convenios colectivos no puedan fijar, por ejemplo, un límite de horas complementarias exigible en cierto marco temporal –diario, semanal o mensual, por ejemplo-, o prohibir la realización de horas complementarias en ciertos días o franjas horarias.
La única exigencia legal es que se han de respetar los topes legales sobre descansos diario, intrajornada y semanal, así como al tope de nueve horas de jornada máxima diaria, en caso de que no haya sido eliminado por pacto colectivo, y sobre jornada máxima en el trabajo nocturno.
La mayoría de los convenios que he podido analizar no inciden prácticamente en esta cuestión o la regulan de forma muy laxa. La mayor parte de ellos lo fundamentan en función de las necesidades productivas, sin otras condiciones, dejando un amplio margen de poder en manos del empresario.
Un aspecto que la ley deja en el aire es si el empresario puede solicitar la ejecución de estas horas en días festivos o no laborables a tenor del calendario de la empresa. Para ello sería necesario que el convenio colectivo advirtiese de esta posibilidad. Si nada dijese al efecto, estaríamos ante una clara extralimitación del poder unilateral del empresario que ampliaría aún más la extensa disponibilidad que pesa sobre el trabajador a tiempo parcial, lo que no resulta admisible.
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Ángel Ureña Martín 
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