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La sucesión de convenios colectivos en materia de mejoras voluntarias
Como bien sabemos, el convenio colectivo es un instrumento con una vigencia determinada que puede amoldarse mediante otro nuevo convenio debido a las cambiantes circunstancias económico y sociales que surjan. Es decir, la temporalidad del convenio colectivo “constituye así una garantía de eficacia para su función específica de regulación y ordenación de las relaciones laborales, facilitando su adaptación a las cambiantes circunstancias en las que se desarrolla la actividad productiva-la negociación colectiva como sistema flexible de trabajo a los cambios económicos, sociales y organizativos”. Esta característica lo observamos en la práctica en la totalidad de los convenios colectivos, dado que establecen una duración determinada breve para así poder adaptarse a las circunstancias cambiantes.
La consecuencia de ello es lo que conocemos como “el encadenamiento de los convenios colectivos”, produciéndose una sucesión de los convenios colectivos sustituyendo, revisando y modificando las cláusulas recogidas en ellos. Como norma general se aplica el artículo 82.4 del ET donde se reconoce el principio de modernidad reconociendo que “el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio”. Siguiendo esta norma y aplicándolo a las mejoras voluntarias significaría que se deroga lo establecido en el convenio colectivo anterior y a partir de ese momento se aplicarían las cláusulas reguladas por el nuevo convenio colectivo aun siendo menos favorables que el anterior.
Por lo tanto, en una primera lectura podemos deliberar que las mejoras voluntarias tendrán validez hasta la pérdida total de vigencia del convenio colectivo que las contiene. No obstante, si prestamos atención el artículo 239 de la Ley General de la Seguridad Social éste establece que “…el carácter voluntario para los empresarios de la implantación de las mejoras a que este artículo se refiere, cuando al amparo de las mismas un trabajador haya causado el derecho a la mejora de una prestación periódica, ese derecho no podrá ser anulado o disminuido si no es de acuerdo con las normas que regulan su reconocimiento”.
Esto es importante porque tenemos que distinguir entre dos situaciones, esto es, cuando estamos ante mejoras voluntarias adquiridas y cuando nos encontramos ante meras expectativas. En este sentido, sólo es posible hablar de derecho adquirido cuando el beneficio concedido ha comenzado a ejercitarse de manera efectiva, puesto que, si no es así, consistirá en una mera expectativa. Así, si se trata de una mejora de carácter prestacional no periódica y no se hubiese causado aún derecho por parte del trabajador, cabe la posibilidad de modificar o suprimir las cláusulas de mejoras voluntarias a través de los artículos mencionados anteriormente. Por tanto, si el nuevo convenio colectivo no contempla las mejoras voluntarias recogidas por el convenio colectivo anterior, las expectativas que éstas hubiesen creado en los trabajadores desaparecerían. En estos supuestos, entonces, se aplica el principio de modernidad, es decir, el convenio colectivo posterior sustituye al anterior, a no ser que se exprese lo contrario. Este convenio colectivo posterior puede recoger dichas mejoras, disminuirlas o no recogerlas.
Esto es lo que paso en el supuesto en el que el Tribunal Supremo resolvió que la empresa Bridgestone-Firestone Hispania, S.A. reconocía unas mejoras voluntarias a sus trabajadores que se suprimían por un convenio colectivo posterior. El Tribunal en este caso consideró que el principio de modernidad del Convenio permitía al posterior dejar sin efecto, alterar o modificar las mejoras de las prestaciones acordadas en el anterior pacto. Así, constató que el origen real de las mejoras de la acción protectora fueron los convenios colectivos, sustituidas luego por una capitalización de las mismas en el convenio posterior. Por lo tanto, se pronunció destacando que el cambio se produjo por una norma de igual rango y ámbito que la propia de su reconocimiento, y entonces, la disminución del beneficio fue posible en base al artículo 82.4. del Estatuto de los Trabajadores (STS 902/2005, de 30 de marzo).
Sin embargo, si nos encontramos ante prestaciones periódicas ya causadas o en curso de disfrute (por ejemplo la prestación de incapacidad o la pensión por jubilación), nos encontramos ante derechos adquiridos y no ante meras expectativas. Si observamos de nuevo el artículo 239 de la LGSS donde se establece que no podrá ser anulada o disminuida la mejora voluntaria, si no es de acuerdo con la norma que regula su reconocimiento, esto es, se podrá anular o absorber una mejora voluntaria únicamente cuando el propio convenio que lo estableció lo prevea expresamente. Del precepto podemos hacer dos interpretaciones: por un lado, hay quienes defienden que la propia regulación de la mejora tiene que contemplar la posibilidad de modificación o anulación, esto es, que el convenio colectivo que estableció dicha mejora debe recoger expresamente la posibilidad de modificación y su procedimiento; y por otro lado, hay quienes interpretan este precepto en un sentido más amplio, porque creen que la fuente modificadora debe ser del mismo rango que la que estableció la mejora voluntaria.
Más información
En relación a este interesante debate, el Tribunal Supremo se pronunció en el caso de la empresa Sociedad Española de Fabricaciones Nitrogenadas, SA (SEFANITRO). En este litigio, la empresa había llegado al acuerdo de abonar a los trabajadores prejubilados una pensión complementaria anual de carácter vitalicio que posteriormente cesó a causa del cambio sustancial de las condiciones existentes en aquel momento en la empresa. El problema central fue la posibilidad de introducir mediante acuerdos colectivos modificaciones que reduzcan o eliminen derechos ya causados por los beneficiarios a las prestaciones de Seguridad Social complementaria, cuando esos acuerdos tenían reconocida eficacia general y los mismos afectaban a personas que por su condición de pensionistas no tenían la condición de trabajadores al servicio de la empresa. El Tribunal argumentó que no es necesario que el pacto que haya instaurado el derecho cuestionado establezca el procedimiento a seguir para su modificación o supresión, dado que la conservación y el respeto de los derechos está condicionado por la voluntad de los negociadores (STS 5067/2003, de 16 de julio). Por lo tanto, siguiendo esta interpretación amplía de la doctrina, los derechos reconocidos en el convenio colectivo, si no existe disposición o pacto en contrario, pueden perder eficacia, incluso durante la vigencia del convenio que los reconoció, si así se pacta colectivamente con posterioridad.
En mi opinión, esta interpretación puede resultar delicada para la garantía de los pensionistas, ya que estas personas se encuentran con la pérdida de capacidad de ganancia al no tener un salario a cambio del trabajo y además, con la eliminación o modificación de dichas mejoras voluntarias no obtendrían rentas de sustitución adecuadas. Por lo tanto, lo conveniente en estos casos sería realizar una interpretación estricta, estableciendo como requisito indispensable que la causa de supresión o reducción invocada esté contemplada en la propia norma de establecimiento y que no puedan depender únicamente de la coyuntura económica de la empresa. En resumen, para suprimir o reducir una prestación ya causada no es suficiente que la norma de supresión tenga el mismo rango que la norma de establecimiento, sino que la causa de supresión o reducción alegada deberá estar recogida en la propia norma de establecimiento. Siendo así, el pensionista cuenta con una seguridad jurídica y evita en cierto modo, que se encuentre en una situación precaria.
En definitiva, de este tema tan interesante podemos concluir diciendo que el principio de modernidad de los convenios colectivos es aplicable a las expectativas creadas pero no en cambio para los derechos causados, debido a que supondrían una pérdida de derechos ya adquiridos. Por tanto, en estos últimos, creo que es conveniente hacer una interpretación estricta como lo ha realizado un sector de la doctrina, considerando necesario que la norma que reguló la mejora lo modifique o suprima. Así lo indica expresamente además el artículo 239 de la LGSS cuando establece que el derecho no podrá ser anulado o disminuido si no es de acuerdo con las normas que regulan su reconocimiento.
En este sentido, la interpretación amplía que hizo el Tribunal Supremo en la sentencia nº 5067/2003, no creo que sea la más adecuada por no considerarse garante para los beneficiarios de las mejoras voluntarias, incluso por ser perjudiciales, por lo que supone esa pérdida de derechos y la libre disposición del empresario de modificar o suprimir derechos causados apoyándose en el razonamiento de la coyuntura económica.
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Ángel Ureña Martín 
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