El registro retributivo no debe recoger información salarial individualizada. Comentamos algunos aspectos críticos de la sentencia
Tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28.2, “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”.
Un asunto especialmente discutido es la situación en la que en una categoría o puesto solo hay una persona o muy pocas, de manera que el salario de la persona es identificable. Dos dudas se esbozan al respecto. Una es la relativa si se debe incluir esa información individualizada en el registro salarial. La segunda es si la representación legal de los trabajadores puede acceder a esos datos personales.
Pues en base a las Sentencias de la Audiencia Nacional de 23 de febrero de 2023 (Rº 355/2022) y de 29 de mayo de 2023 (Rº 76/2023) respondieron positivamente a esta cuestión. De forma resumida, su doctrina venía a indicar que: “la práctica empresarial que se denuncia en la que se mutilan datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar sólo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución que se percibe conculca la legislación vigente, pues priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución”.
Pues bien, en la reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de noviembre de 2024 (recurso 218/2023), la Sala Cuarta ha venido a rectificar el criterio de la Audiencia Nacional al concebir que el artículo 28 del ET no es base legal suficiente para justificar este tratamiento individualizado de datos personales por lo que las empresas no están obligadas a incluir datos retributivos individualizados en sus registros salariales ni, por tanto, a facilitarlos a la representación legal de las personas trabajadoras. Por lo tanto, vemos que el fallo es muy importante en la materia que estamos estudiando, por lo que es necesario analizar a fondo dicho fallo.
Antes de entrar a analizar los fundamentos jurídicos de la sentencia, conviene explicar de forma breve el contexto del pleito de conflicto colectivo en el que se produce la petición: La empresa negocia un registro retributivo con la parte social. Tras diversas controversias sobre el modo en que han de entregarse esos datos, CC. OO. y UGT acuerdan con la empresa su entrega en medias, datos agregados (y sin entregar las de puestos que ocupan una o dos personas, en las que podría ser posible conocer el detalle concreto del salario, como consta en el hecho undécimo). No obstante, CGT y STC demandan por sendas demandas de conflicto colectivo (que se acumulan) para que se aporten los datos de la totalidad de la plantilla basándose en los artículos 7.2 y 5.1 del RD 902/2020 —su argumento principal consiste en que el registro retributivo de las empresas debe comprender a “toda su plantilla”. La sentencia núm. 69/2023, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 29 de mayo de 2023 estima la demanda y obliga a aportar los datos, que no llegan a facilitarse al aceptarse una posterior solicitud de medidas cautelares planteada por la empresa durante la tramitación de la casación ordinaria. La empresa aducía que, tal y como acordó con CC. OO. y UGT, no podía proporcionar detalle en determinados grupos de empleados en los que, debido a sus escasos componentes, se permitía conocer la retribución concreta de la persona trabajadora.
La sentencia del Tribunal Supremo basa sus conclusiones en una línea argumental muy clara:
1) En primer lugar, haciendo una interpretación literal de la normativa española relativa al registro salarial: tanto del artículo 28.3 del ET como el Real Decreto 902/2020 que lo desarrolla, requieren que el registro retributivo contenga las medias aritméticas y medianas de los salarios, reclamando, por tanto, “valores medios o datos promediados” y no valores individualizados. Como afirma la sentencia “lo que exige el precepto legal no es incorporar al registro la retribución individualizada de todas las personas trabajadoras de la plantilla, sino conocer si los valores medios de la retribución desagregados por sexo revelan desigualdad por dicha razón. En suma, lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora”.
2) La Directiva Europea sobre transparencia salarial: la Directiva (EU) 2023/970 incorpora numerosas referencias a los niveles retributivos “medios”.
3) Tanto el Reglamento General de Protección de datos (RGPD) como la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPD) exigen que, para tratar los datos personales de la plantilla, como pueden ser sus datos salariales, debe concurrir una base legal que lo justifique. Sin embargo, la normativa actual no suministra una base legal clara para incluir los datos salariales individualizados en el registro salarial y carece de las medidas de seguridad necesarias para proteger estos datos.
En este punto se encuentra la clave de la resolución del pleito, porque la normativa (tanto la Directiva 2023/970 como el artículo 28.2 ET y el RD 902/2020) no proporciona la base de legitimación por existir una obligación legal de aportar los datos salariales concretos de una persona trabajadora. Se refieren siempre a valores “medios” y no a la revelación de los salarios a título individual, de las personas trabajadoras, de modo que no existe una obligación legal de aportación de ese dato que legitime el tratamiento por mor del artículo 6.1.c) RGPD. Por eso se concluye que no existe esa obligación y que, de imponerse, se deberán de establecer las correspondientes garantías: “En la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación a que se refiere el Reglamento general de protección de datos, así como las medidas adicionales de seguridad a que se refiere el artículo 8.1 LOPDGDD. La implementación de la Directiva 2023/970 podría ser una buena oportunidad para ello” (fundamento de derecho quinto, apartado segundo de la sentencia).
Prosigue diciendo la sentencia que: “Nuestra discrepancia con la sentencia recurrida (Se refiere a la Sentencia 69/2023 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional) se halla en que, como ya hemos señalado, no atisbamos que de la norma con rango de ley aplicable, el artículo 28.2 ET, que únicamente dispone que han de incluirse en el registro retributivo los «medios» de los salarios, emane con claridad que en aquel registro han de necesariamente incluirse datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si el legislador quiere que ello sea así, debiera disponerlo con mayor claridad y con las debidas garantías” (fundamento de derecho quinto, apartado tercero de la sentencia).
4) Igualmente destaca el principio de minimización (artículo 5.1 del RGPD) exige que solo deben tratarse aquellos datos personales que sean adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados. En este caso, la finalidad es igualitaria (razón por la cual los valores medios de la retribución deben de estar desagregados por sexo), siendo lo importante la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora.
En consecuencia, el Tribunal Supremo concluye que la normativa actual en materia de transparencia salarial no brinda una base legítima clara para la inclusión de datos salariales individualizados de la plantilla en el registro retributivo, lo que afectaría a su derecho de protección de datos personales.
Dicho lo anterior, se han publicado diferentes comentarios doctrinales cuestionando diferentes aspectos del citado pronunciamiento. Los argumentos principales al respecto los podemos resumir como sigue:
1) El mandato del artículo 28 ET (desarrollado en el RD 902/2020) tiene una vocación de transparencia universal en el seno de la empresa. El precepto dispone que el registro deberá incluir los “valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla”. Y, más claramente, el artículo 5.1 RD 902/2020 hace referencia a “toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”.
2) La posibilidad de que la representación legal de los trabajadores conozca las retribuciones concretas de las personas trabajadoras se menciona expresamente en el artículo 12.3 de la Directiva (UE) 2023/970, de lo que se entiende que es legítima.
3) Aunque el artículo 28 ET vaya referido a los valores medios y no a los valores individuales de la retribución desagregados por sexo, dicho precepto debe interpretarse a la luz de su finalidad, que no es otra que garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por la realización de un trabajo de igual valor.
A pesar ello el tribunal concluye claramente de la siguiente forma: “Nuestra discrepancia con la sentencia recurrida se halla en que, como ya hemos señalado, no atisbamos que, de la norma con rango de ley aplicable, el artículo 28.2 ET, que únicamente dispone que han de incluirse en el registro retributivo los «medios» de los salarios, emane con claridad que en aquel registro han de necesariamente incluirse datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si el legislador quiere que ello sea así, debiera disponerlo con mayor claridad y con las debidas garantías”.
Yo me atrevo a añadir dos argumentos más para debilitar en cierto modo la argumentación del Tribunal Supremo:
1) El mandato del artículo 28 ET (desarrollado en el RD 902/2020) tiene una vocación de transparencia universal en el seno de la empresa: a diferencia de la directiva, no contemplan ninguna excepción ni siquiera para microempresas, con lo que irreparablemente el legislador ha asumido de forma implícita la posibilidad de que se pongan de manifiesto datos individualizables. No encontramos en toda la normativa criterio alguno que permita excluir del cálculo agrupaciones de pocas personas: una empresa con una plantilla de dos empleados también está obligada a llevar el registro, y la mención reglamentaria al personal directivo, habitualmente conducirá a agrupaciones unipersonales.
2) El núcleo de la argumentación de la sentencia se centra en el hecho de que la ley exige valores medios y no individuales. No es sólo que matemáticamente nada imposibilita calcular la media de una población de tamaño uno, es que jurídicamente la Directiva, aun refiriéndose también a valores medios y medianos, contempla claramente la posibilidad de que ello determine la revelación de datos individuales.
Igualmente me gustaría hacer algunas criticas también al argumento de que sea contrario a la normativa de protección de datos el que la representación legal de los trabajadores tenga conocimiento del salario específico de alguna persona trabajadora:
1) La posibilidad de que la representación legal de los trabajadores conozca retribuciones concretas de las personas trabajadoras se menciona expresamente en el art. 12.3 de la Directiva 2023/970, por lo tanto, es un acto legítimo. Lo único que establece esta Directiva en su considerando 44 es que debe evitarse la divulgación de información retributiva de un trabajador identificable, pero es evidente que esta garantía queda cumplida cuando los ordenamientos establecen la obligación de sigilo de los representantes, como ocurre en nuestro ordenamiento jurídico interno (art. 65 ET).
2) El TC afirmó hace bastante tiempo que el conocimiento de la retribución de un trabajador/a por parte de la representación de los trabajadores no era inconstitucional (STC 143/1993, de 22 de abril, sobre la copia básica). Es cierto que dicho pronunciamiento se produjo con relación al derecho a la intimidad (porque en aquel momento no se había formulado todavía el derecho a la protección de datos), pero hasta la fecha el TC no ha revisado su interpretación por lo que es un tanto valiente presumir que lo haría si se le planteara la cuestión por aplicación de la normativa de protección de datos. También es cierto que hay otras sentencias del TC (como la STC 292/2000, de 30 de noviembre) que afirman que el salario entra en el marco de la normativa de protección de datos pero dichas sentencias no van referidas a la información específica y protegida por el deber de sigilo que corresponde a los representantes de los trabajadores, sino a la información general de datos personales de cualquier sujeto.
En fin, sentencia controvertida la que analizamos hoy y que me gustaría saber vuestra opinión.
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Ángel Ureña Martín 
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