¿En qué consiste la retribución por objetivos?
La retribución por objetivos (llamada también prima de objetivos) se configura como un complemento salarial basado en los beneficios y resultados de la empresa. La finalidad de este complemento es la motivación a los directivos, recompensar su trabajo, retener a los que mejores competencias tengan y atraer a nuevos trabajadores con alta cualificación. Es una modalidad retributiva en la que la empresa condiciona el cobro del complemento salarial al cumplimiento de una serie de requisitos, como la superación de unos objetivos personales, en ocasiones, vinculados a la obtención de unos objetivos empresariales o de una permanencia mínima en la empresa. Es decir, la empresa procede a fijar unos objetivos a alcanzar por el directivo, como el nivel de productividad, incremento de ventas, etc.
La retribución por objetivos puede ser individual o colectiva, según venga referida a un índice de productividad superior al individual del trabajador, o al de un grupo de trabajadores.
En mi opinión, se trata de un complemento que impulsa fidelizar el talento, que motiva al trabajador, que facilita una cultura basada en el compromiso, en el trabajo en equipo, en la confianza, en el desarrollo de las personas y en mejorar para avanzar. Viene a retribuir el esfuerzo de cada trabajador y el de todos colectivamente.
Son múltiples los factores o circunstancias de los que se puede hacer depender el devengo del complemento por objetivos, por lo que a lo pactado por las partes habrá de estarse. Suelen referenciarse magnitudes como la productividad, los resultados de la empresa, permanencia mínima del directivo en la empresa, etc.
Un problema existente con este complemento se produce en las situaciones de incapacidad temporal. Podemos distinguir entre una incapacidad temporal temporalmente corta, en las que no se descontará cantidad alguna y una incapacidad temporal prolongada donde no se pueden alcanzar los objetivos marcados. Aquí al encontrarse el directivo sin prestar servicios, al encontrarse de baja y estar su contrato suspendido, existen dificultades para reconocer el complemento, en la medida en que el complemento de retribución por objetivos no se devenga de manera automática, sino que han de cumplirse unos requisitos o presupuestos para su percepción. El derecho al cobro nace de la consecución de los objetivos fijados por la empresa, estableciéndose diversos mecanismos o indicadores que permiten medir el grado de cumplimiento de los objetivos por cada trabajador individual o colectivamente considerado.
Si que es cierto que algunos convenios colectivos marcan los objetivos a cumplir, aumentando o disminuyendo el importe del complemento en función del mayor o menor resultado obtenido.
Si el contrato de trabajo se extingue por despido declarado procedente, el directivo no tiene derecho al percibo de la retribución por objetivos, en la medida en que es el propio trabajador, quien, con su conducta, impide su permanencia en la empresa. En el supuesto del despido declarado improcedente, la retribución por objetivos -de naturaleza salarial-, habrá de incluirse en el cálculo de dicha indemnización.
La retribución por objetivos (llamada también prima de objetivos) se configura como un complemento salarial basado en los beneficios y resultados de la empresa. La finalidad de este complemento es la motivación a los directivos, recompensar su trabajo, retener a los que mejores competencias tengan y atraer a nuevos trabajadores con alta cualificación.
Es una modalidad retributiva en la que la empresa condiciona el cobro del complemento salarial al cumplimiento de una serie de requisitos, como la superación de unos objetivos personales, en ocasiones, vinculados a la obtención de unos objetivos empresariales o de una permanencia mínima en la empresa. Es decir, la empresa procede a fijar unos objetivos a alcanzar por el directivo, como el nivel de productividad, incremento de ventas, etc.
La retribución por objetivos puede ser individual o colectiva, según venga referida a un índice de productividad superior al individual del trabajador, o al de un grupo de trabajadores.
En mi opinión, se trata de un complemento que impulsa fidelizar el talento, que motiva al trabajador, que facilita una cultura basada en el compromiso, en el trabajo en equipo, en la confianza, en el desarrollo de las personas y en mejorar para avanzar. Viene a retribuir el esfuerzo de cada trabajador y el de todos colectivamente.
Son múltiples los factores o circunstancias de los que se puede hacer depender el devengo del complemento por objetivos, por lo que a lo pactado por las partes habrá de estarse. Suelen referenciarse magnitudes como la productividad, los resultados de la empresa, permanencia mínima del directivo en la empresa, etc.
Un problema existente con este complemento se produce en las situaciones de incapacidad temporal. Podemos distinguir entre una incapacidad temporal temporalmente corta, en las que no se descontará cantidad alguna y una incapacidad temporal prolongada donde no se pueden alcanzar los objetivos marcados. Aquí al encontrarse el directivo sin prestar servicios, al encontrarse de baja y estar su contrato suspendido, existen dificultades para reconocer el complemento, en la medida en que el complemento de retribución por objetivos no se devenga de manera automática, sino que han de cumplirse unos requisitos o presupuestos para su percepción. El derecho al cobro nace de la consecución de los objetivos fijados por la empresa, estableciéndose diversos mecanismos o indicadores que permiten medir el grado de cumplimiento de los objetivos por cada trabajador individual o colectivamente considerado.
Si que es cierto que algunos convenios colectivos marcan los objetivos a cumplir, aumentando o disminuyendo el importe del complemento en función del mayor o menor resultado obtenido.
Si el contrato de trabajo se extingue por despido declarado procedente, el directivo no tiene derecho al percibo de la retribución por objetivos, en la medida en que es el propio trabajador, quien, con su conducta, impide su permanencia en la empresa. En el supuesto del despido declarado improcedente, la retribución por objetivos -de naturaleza salarial-, habrá de incluirse en el cálculo de dicha indemnización.
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Ángel Ureña Martín 
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