Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
La relación laboral de trabajo tiene un carácter continuado que en el ámbito laboral resulta atenuado, variándose la misma. Estas variaciones en la prestación de trabajo se pueden producir por diferentes caminos:
1) Derivadas de un cambio normativo, es decir, por causas ajenas a la voluntad de las partes.
2) Por mutuo acuerdo de las partes de la relación laboral.
3) Por voluntad del trabajador en los supuestos previstos legal y convencionalmente.
4) Por voluntad del empresario a través de títulos diversos o por razones empresariales: funcional, geográfica o por modificaciones sustanciales.
Como primera idea que tenemos que tener presente es que a diferencia de lo establecido de forma general para todo tipo de contratos, el ordenamiento laboral se va a caracterizar porque el contenido de lo pactado en el contrato de trabajo se puede alterar por voluntad del empresario. Nuestro ordenamiento se lo permite si bien exigiéndole que concurran determinadas causas habilitantes y sometiéndose a requisitos de forma y negociación con el objetivo o la finalidad de adaptar la fuerza del trabajo a las necesidades cambiantes de la empresa, frente al interés de todo trabajador de mantener las condiciones pactadas desde el inicio.
PRESUPUESTOS PARA QUE EXISTA UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
Recurrir a una modificación sustancial puede permitir al empresario ajustar la actividad de la empresa para hacer que la misma sea más viable. No obstante, para que la decisión del empresario se considere como una modificación sustancial según establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se deben dar los presupuestos siguientes:
1) DEBE AFECTAR A CONDICIONALES LABORALES DEL TRABAJADOR
Como así ha establecido el Tribunal Supremo en una sentencia de fecha 15 de marzo de 2002: <se consideran condiciones de trabajo aquellos aspectos de la regulación de la relación laboral concernientes a la ejecución de la prestación y a la retribución de la misma con cargo a la empresa>. El Estatuto de los Trabajadores y más concretamente su artículo 41.1 marca el concepto de modificación sustancial sobre un criterio que hace referencia al tipo de condición de trabajo modificada, más que a la importancia propia de la modificación, al enunciar que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, entre otras, las que enumera: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Varias ideas he de manifestar aquí:
Se trata de una lista no exhaustiva, por lo que puedan entrar en el listado modificaciones sustanciales distintas.
En relación a la última de las causas que enumera, es decir, la movilidad funcional producida dentro de los límites que establece el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores no está sujeta a los límites causales y procedimentales del artículo 41. Es decir, la modificación será sustancial cuando la empresa altera las funciones del puesto sin el respeto a la titulación y la pertenencia al grupo profesional del trabajador afectado y será ordinaria cuando respete dichos límites.
La modificación debe afectar a condiciones de trabajo que sean susceptibles de ser cambiadas por esta vía. Es decir, se debe tratar de condiciones que se reconozca al trabajador por contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos o por una decisión del empresario de efectos colectivos. Se incluyen aquí igualmente las condiciones laborales reguladas en convenios colectivos extraestutarios. Lo importante a retener es que si se trata de modificar condiciones que se regulan en convenio colectivo estatutario, se deberá seguir el procedimiento regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Como es lógico, la modificación debe traer como consecuencia el cambio de las condiciones existentes. La decisión del empresario debe suponer un cambio en las condiciones de trabajo en vigor. Además, la condición se debe encontrar en vigor, debe tratarse de un pacto vigente.
2) LA MODIFICACIÓN SE PRODUCE POR UNA DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPRESARIO
El régimen que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a la existencia de modificaciones sustanciales unilaterales, llevadas a cabo mediante una decisión imperativa del empresario. No van a resultar aplicables las previsiones del precepto cuando la modificación no vaya sustentada en una decisión unilateral del empresario sino que se base en otros títulos que se conectan con el ejercicio de la autonomía colectiva o individual.
3) DEBE TENER CÁRACTER SUSTANCIAL
Es decir, no toda modificación de condiciones de trabajo es sustancial, sino solamente aquellas que inciden sobre aspectos básicos de la condición modificada, pasando ésta a ser otra distinta de forma notoria; valorándose, además, el contexto en que se produce y el nivel de perjuicio que causa al trabajador. Ello va a suponer que las modificaciones que no lleguen a ese nivel no serán sustanciales y no quedarán sujetas al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Se considerarán como accesorias o accidentales y pertenecerán al ius variandi del empresario.
4) SE DEBE FUNDAR EN CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
Dada la trascendencia que suponen estas modificaciones, se impone una determinada causalidad, pues <La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa>.
Un comentario he de hacer aquí. La delimitación de las causas que realiza el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores difiere a la que efectúa el artículo 51 respecto a los efectos del despido. La razón de este tratamiento desigual radica en que los intereses en juego no son los mismos, dado que en un caso se produce una pérdida del empleo y en el otro significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo.
5) DEBE CUMPLIR CIERTAS REGLAS PROCEDIMENTALES
El factor esencial en la calificación y en el régimen procedimental de la modificación es su carácter individual o colectivo. El artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores es el que nos marca la diferenciación entre modificaciones sustanciales de carácter individual y de carácter colectivo, diferenciándose en el número de trabajadores afectados, fijando para articular la distinción distintos umbrales numéricos.
CARÁCTER COLECTIVO
Las modificaciones sustanciales de carácter colectivo vienen identificadas en el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores a partir de un criterio cuantitativo. El artículo 41.2.2 nos dice que <Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores>.
Introducir una modificación sustancial de carácter colectivo por la dirección de la empresa va a ir precedida, según establece el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores <de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados>.
En defecto de intervención de las secciones sindicales se aplicarán las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Si el procedimiento finaliza sin acuerdo, el empresario tendrá la facultad de adoptar la modificación sustancial y procederá a comunicarla a los trabajadores afectados, surtiendo efecto en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación. Si se ha llegado a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la modificación sustancial tendrá efectos según los términos que se hayan pactado. En este caso, tal y como establece el artículo 41.4, último párrafo del Estatuto de los Trabajadores <Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión>.
CARÁCTER INDIVIDUAL
Establece el artículo 41.2, último párrafo del Estatuto de los Trabajadores que <Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido (90 días), no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas>. Aquí es importante destacar que es indiferente que la condición que se modifica esté pactada en contrato de trabajo o si se reconoce a una pluralidad o a la totalidad de los trabajadores por una decisión empresarial de carácter colectivo o de un acuerdo o pacto colectivo. Lo único importante es que el número de trabajadores que van a ser afectados por la modificación no supere, en el período de referencia de 90 días, los umbrales que establece la ley sobre la existencia de una modificación de carácter colectivo.
En este caso, nos dice el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores que <La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad>. Es decir, aquí el empresario puede tomar de forma unilateral la decisión de modificación sustancial, sin tener que seguir ningún tipo de período de consultas, notificando la modificación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
NOTIFICACIÓN A LOS TRABAJADORES
La decisión de modificación sustancial de carácter individual, tal y como nos dice el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores <deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad>. Vemos como nos dice que deberá ser notificada, es decir, se deberá realizar por escrito.
Si la modificación sustancial tiene carácter colectivo y el período de consultas ha finalizado sin acuerdo, el artículo 41.5 del Estatuto nos dice que <La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación>. No prevé en Estatuto el plazo de notificación y eficacia en el supuesto de que la modificación se haya decidido por acuerdo durante el período de consultas. Habrá que estarse en este supuesto a los propios términos del acuerdo.
OPCIONES DEL TRABAJADOR ANTE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
El trabajador, al serle notificada la modificación sustancial, puede tomar diferentes caminos:
1) ACEPTARLA
En este caso, el trabajador acepta la modificación sustancial realizada por el empresario bien a través de un acuerdo entre ambas partes o asumiendo la misma, sin reaccionar en contra. En definitiva, el trabajador la acepta bien porque la entiende justificada, bien porque aunque la considere injustificada optar por acatarla en lugar de impugnarla o resolver su contrato.
2) IMPUGNARLA
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación sustancial en el plazo previsto, el trabajador puede impugnar la misma ante la jurisdicción social a través de la modalidad procesal que se determina en el artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social mediante demanda que debe presentar en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la modificación sustancial.
En el caso de que se trate de una modificación de carácter colectivo, cada uno de los trabajadores afectados por la misma pueda impugnarla judicialmente en los términos señalados antes, si así lo cree oportuno. Pero también, según establece el artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores puede reclamar en conflicto colectivo. Es decir, en las modificaciones sustanciales colectivas existe la especialidad de poder reclamar en conflicto colectivo una vez finalizado el período de consultas frente a la decisión empresarial. Así, nos dice el precepto que <Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución>.
La sentencia que se dicte en el proceso de conflicto colectivo tendrá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse.
La sentencia que resuelva la impugnación de estas modificaciones sustanciales podrá tener tres declaraciones:
1) Puede ser declarada justificada: en este caso se confirma la decisión del empresario. La sentencia que declare justificada la modificación reconocerá el derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo en los casos establecidos en el artículo 41.3.2º del Estatuto de los Trabajadores en el plazo de 15 días.
2) Puede declararla injustificada: en el caso de que no hayan sido acreditadas las razones que la empresa invoca la sentencia declarará la modificación injustificada y reconocerá el derecho a los trabajadores afectados a ser repuestos en sus condiciones anteriores. Así lo determina el artículo 45.3.3º del Estatuto de los Trabajadores cuando dice que <Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones>.
En este caso no se requiere que el trabajador tenga un perjuicio, sino solamente que no concurran las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifican.
Si el empresario no reintegra al trabajador en sus condiciones anteriores o lo hace de forma irregular, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo o, alternativamente, resolver el contrato con indemnización, pero, en este caso, solicitará al órgano judicial la declaración de extinción del contrato pero ya no con la indemnización prevista en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, sino la que se señala para el despido improcedente (artículo 50.1.c del Estatuto y 138 de la Ley de la Jurisdicción Social).
3) Puede declararla nula: cuando la decisión del empresario se adopte en fraude de ley, eludiendo los tramites que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones de carácter colectivo, la medida será nula. Igualmente si existe alguna causa discriminatoria o se violen derechos fundamentales del trabajador. Al igual que el caso anterior, en este supuesto el trabajador deberá ser repuesto a sus anteriores condiciones de trabajo.
3) RESOLVER EL CONTRATO
El trabajador también puede resolver el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. El ejercicio de este derecho de resolución del contrato con la indemnización señalada requiere que se den los requisitos siguientes:
a) La modificación tiene que ser sustancial y referirse a alguna de las materias siguientes: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones. La modificación sustancial del sistema de trabajo y rendimiento no va a generar derecho a resolver indemnizadamente el contrato.
b) La medida debe perjudicar al trabajador. No existe una presunción del perjuicio para el trabajador, debiendo ser alegado y, en su caso, probado, salvo que sea evidente o notorio.
c) No es establece específicamente un plazo para ejercer este derecho, siendo el mismo de 20 días desde la notificación como en la impugnación del mismo.
d) La decisión de extinguir el contrato del trabajo por el trabajador constituye situación legal de desempleo (artículo 208.1.e) de la Ley General de la Seguridad Social).
e) El trabajador puede hacer ejercicio de su derecho directamente, manifestando y probando que la modificación le perjudica, sin necesidad de solicitar del órgano judicial la extinción del contrato. No obstante, si el empresario ha seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y no abonara la indemnización o lo hiciera de manera irregular, el trabajador ya si que tendría que acudir a reclamar al órgano judicial.
4) OPCIÓN POR LA RESOLUCIÓN EX ARTÍCULO 50.1.A DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Un supuesto muy particular de modificación sustancial es el previsto en el artículo 50.1.a del Estatuto de los Trabajadores. Aquí el trabajador puede solicitar al juez la extinción del contrato en el caso de modificaciones sustanciales llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. La diferencia aquí es que el trabajador va a tener derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente; esto es, 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.
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Ángel Ureña Martín 
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