Registro de tiempo de trabajo efectivo. Contrato de sustitución y diferente categoría. Maternidad en régimen de autónomos. Régimen de trabajo a turnos
CONSULTA DE UN LECTOR
Tenemos un cliente que tiene contratado en el régimen general cuenta ajena un comercial/viajante. Habitualmente se desplaza por la comunidad de Catalunya, Aragón, Valencia y Madrid con el vehículo de la empresa. Normalmente él sale de viaje el día anterior para realizar la primera visita a primera hora y después seguir con su ruta. Mis consultas son: ¿Cómo debe registrar su tiempo de trabajo efectivo, es decir, su jornada diaria, cuándo llega al cliente o cuando sale de su casa? ¿En el cómputo de las 8 horas diarias debemos computar los desplazamientos?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación a su consulta, la norma general es que los comerciales no tienen un centro de trabajo fijo, sus desplazamientos desde el domicilio al primer cliente y de regreso no deben ser considerados como tiempo de trabajo efectivo.
La Sentencia del Tribunal Supremo 1305/2024 de 27 de noviembre de 2024 dispone que los desplazamientos de los trabajadores desde su domicilio hasta el domicilio del primer cliente y desde que abandonan el domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios, salvo en circunstancias excepcionales (como la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14, Tyco).
Se desprende del Fundamento de derecho quinto de la sentencia mencionada del Tribunal Supremo: "Esta Sala concluyó que en el caso enjuiciado no había la más mínima constancia de que concurrieran las especiales circunstancias a las que atendía la doctrina del TJUE: no se había acreditado que los trabajadores debieran acudir desde su domicilio al domicilio del usuario, ni que la distancia al mismo pudiera alcanzar hasta 100 kilómetros, ni que los domicilios a los que tenían que acudir se encontrasen en diferentes provincias, ni que con anterioridad se iniciara el cómputo de la jornada contabilizando desde que se incorporaban al centro de trabajo de la empresa. Por ello, negamos que esos desplazamientos constituyeran tiempo de trabajo”.
En la sentencia 1305/2024, se establece que, como regla general, el tiempo que un trabajador emplea en desplazarse hasta su primer cliente o regresar desde el último no se considera tiempo de trabajo efectivo a efectos de remuneración. Ahora bien, en el supuesto expuesto, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha calificado como tiempo de trabajo cualquiera que se destine a estar a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el mismo.
Pues bien, como en el supuesto resuelto en el asunto TYCO, "si los desplazamientos no se consideraran tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes, lo cual conduciría a que se produciría la desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores" (FJ 3). Por otra parte, durante estos desplazamientos, los trabajadores están sometidos a las instrucciones de su empresario, que puede cambiar el orden de los clientes o anular o añadir una cita, lo cual comporta que, "durante la duración necesaria del trayecto, que la mayor parte de los casos no se puede reducir, estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios, sin que quepa, siquiera, como sucedía en TYCO, que los trabajadores puedan utilizar indebidamente los tiempos de desplazamiento, puesto que sus vehículos disponen de un GPS, que permite a la empresa controlar efectivamente, sin coste, la adecuación de dichos desplazamientos" (FJ 3).
En el caso expuesto, entiendo, aunque el anunciado no se pronuncie, que el comercial trabaja para la empresa no tiene un centro de trabajo habitual, sino que se va moviendo por las comunidades autónomas expuestas en el anunciado. Para el caso que el trabajador acuda de su domicilio al primer cliente, pudiendo alcanzar hasta 100 km, que los clientes se encuentren en diferentes provincias, etc. se debería contabilizar el trabajo efectivo desde que sale de casa al ser una circunstancia excepcional prevista en la STS nº 1305/2024.
Es por ello, que le sería de aplicación la interpretación de la TJUE, asunto TYCO, Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Tercera) de 10 de septiembre de 2015, y por tanto contaría como jornada el tiempo de desplazamiento de su domicilio al primer cliente y el de vuelta al domicilio desde el último y como es lógico todos los de en medio. Si no fuera así, podríamos llegar al caso absurdo de que una empresa multinacional enviara a sus empleados en largos viajes internacionales de forma que los tiempos dedicados a los viajes fueran tan grandes que el empleador realmente viera disminuidos sus tiempos de descanso entre jornadas y de descanso semanal.
Ahora bien, si no se cumplen dichas circunstancias excepcionales antes mencionadas, sería de aplicación la STS nº 1305/2024 de 27 de noviembre de 2024 y por tanto no se debería computar como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento de su domicilio al primer cliente. Por ello se debe analizar las circunstancias específicas del trabajador y de la empresa y observar si encajan en las circunstancias excepcionales definidas por el TJUE o no.
En relación a la segunda cuestión, depende de las circunstancias excepcionales del caso (no se indican en el anunciado). En todo caso, si se entiende que concurren como se ha explicado anteriormente dichas circunstancias, entonces es tiempo efectivo de trabajo dicho desplazamiento. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual – 8 horas diarias-. Todo lo que superan las 40 horas se consideraría horas extraordinarias (límite 80 horas anuales) y, por tanto, se deberían computar los desplazamientos dentro de estas 40 horas semanales respetando los periodos de descansos correspondientes.
Ahora bien, para el caso que no concurran las circunstancias fijas por la jurisprudencia, entonces, no se deberían computar dentro como desplazamientos al no ser tiempo de trabajo efectivo.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenos días, quería realizar la siguiente consulta. Se va a contratar a un trabajador en sustitución de otro empleado por baja paternal. ¿Se puede contratar con categoría distinta del trabajador que causa la baja?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación a su consulta, sí, se puede contratar un sustituto con una categoría distinta del trabajador que causa la baja por nacimiento y cuidado del menor.
Con carácter general en principio debe existir una correspondencia en las funciones desempeñadas por ambos trabajadores. No obstante, la norma no exige que la categoría profesional sustituto y el trabajador sustituido deba ser la misma.
Por lo tanto, en algunos supuestos se ha admitido la realización tanto de funciones, como de puesto de trabajo y categorías diferentes por motivos de organización de la empresa. Así lo refleja la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2012 al admitir la posibilidad de que el sustituto realice funciones distintas a las que desempeña el trabajador sustituido. En todo caso, la empresa deberá indicar en el contrato de sustitución el puesto de trabajo que va a desempeñar.
En relación a lo precedente, la realización de un trabajo diferente, y con una categoría profesional diferente al que venía desarrollando la trabajadora de baja por maternidad, no desvirtúa el contrato de sustitución bonificado. A modo de ejemplo, la sentencia del TSJ de Castilla y León de 30 de noviembre de 2011, se pronuncia en relación con un contrato de interinidad a través del cual, el trabajador interino prestaba servicios en una categoría e incluso en un puesto diferente, considerándolo perfectamente posible.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, mi consulta es la siguiente. Una trabajadora autónoma se sube la base de cotización en el mes de enero puesto que está previsto que dé a luz en junio. ¿Cómo se calcularían la base reguladora y la bonificación de maternidad de la cuota de autónomos?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
A efectos de calcular la prestación, los 6 meses que se tienen en cuenta son desde el mes previo al nacimiento. Es decir, de noviembre del año anterior a abril (mayo no se tiene en cuenta porque es el mes previo al nacimiento). Además, para la bonificación por maternidad se realizará una media de los 12 últimos meses.
Las trabajadoras autónomas, durante la maternidad, tendrán derecho a una prestación del 100% de la base reguladora de cotización. Para calcular esa base reguladora, se dividirá la suma de las bases de cotización de los 6 meses inmediatamente anteriores al inicio del descanso por maternidad entre 180.
En este sentido se pronuncia el artículo 318 de la Ley General de la Seguridad Social: “La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta”.
Por tanto, a efectos de calcular la prestación, los 6 meses que se tienen en cuenta son desde el mes previo al nacimiento. Es decir, si la trabajadora autónoma da a luz en junio, a efectos de calcular la base reguladora de la prestación, se tomará como referencia las bases de cotización de los meses de noviembre a abril (mayo no se tiene en cuenta porque es el mes previo al nacimiento). Por lo tanto, no se aplicará la subida de la base de cotización en enero íntegramente.
En cuanto a la bonificación de maternidad, esta se encuentra contemplada en el artículo 38 de la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo y resulta de aplicación a los autónomos durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
En este sentido, la autónoma tendrá derecho a una bonificación del 100% de la cuota por contingencias comunes que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los 12 meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida (en caso de no llevar 12 meses de alta, se calculará de fecha a fecha), el tipo de cotización para contingencias comunes vigente en cada momento.
Asimismo, cabe mencionar que el artículo 38 bis de Ley 20/2007 prevé el derecho a una bonificación para las madres autónomas que regresen a su actividad del 80% de la cuota por contingencias comunes, aplicada sobre la base media de los 12 últimos meses anteriores a la fecha del cese de tu actividad, durante los 24 meses siguientes a la fecha de su reincorporación.
Por lo tanto, en este caso tampoco se aplicará la subida de la base de cotización de enero ya que se realiza una media de los 12 últimos meses.
CONSULTA DE UN LECTOR
Una empresa que se dedica a la actividad de peluquería y aplica el convenio de Peluquerías y Centros de Estética de Cataluña (código 79002515012006) quiere saber si puede establecer turno partido en su centro de trabajo y, de ser así, qué descansos mínimos debería haber entre turnos.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación a su consulta, en efecto, es posible la implantación de turnos partidos. Atendiendo al convenio colectivo que resulta de aplicación, el artículo 20 viene a establecer: “La jornada no ha de comenzar antes de las 9 horas ni finalizar después de las 20 horas. Salvo para los centros de trabajo que tengan instalado dos turnos o ejerzan en las grandes superficies”.
Por tanto, de ello parece inferirse que la empresa podrá establecer dos turnos partidos. No obstante, debe tenerse en cuenta que, con respecto a aquellos trabajadores que ya se encuentren trabajando en la empresa y estén disfrutando de un turno fijo o un horario continuo, si se desea implantar el sistema de turnos, deberá hacerse por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, mediante el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues se está transformando un aspecto fundamental de la relación laboral. Pero respecto a las nuevas contrataciones, este procedimiento no será necesario.
En cuanto a los descansos, sigue disponiendo el convenio colectivo: “Se establece un tiempo de descanso (bocadillo) dentro del horario de trabajo según lo dispuesto en el art. 34.4 ET. Asimismo, en jornadas continuadas de duración igual o superior a seis horas, se establece un descanso de quince minutos, que se considerara jornada efectiva de trabajo”.
Por consiguiente, en caso de que la jornada continuada exceda de 6 horas, deberá instaurarse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo. En el caso de jornada partida, no hay base legal que determine el descanso. Ello dependerá de lo establecido en el contrato de trabajo individual y de los horarios del sector. Normalmente, suele establecerse una hora de descanso para comer.
En el convenio colectivo de aplicación no se regula nada al respecto, por lo que, como se ha adelantado, deberá pactarse el tiempo de descanso en el contrato del trabajador.
Asimismo, se debe tener en cuenta que, en todas las jornadas laborales, el descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá ser, como mínimo, de 12 horas. Este descanso deberá de respetarse siempre, incluso en la distribución irregular de la jornada de trabajo.
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Ángel Ureña Martín 
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