Período de prueba
PREGUNTA Nº 1: ¿EL PERÍODO DE PRUEBA ES OBLIGATORIO?
En absoluto. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores claramente nos dice que <Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos>. Vemos como utiliza la expresión <podrá>, catalogándose como un pacto facultativo para las partes. Exclusivamente por su acuerdo común pueden decidir plasmar esa facultad en el contrato de trabajo. En el supuesto de no ejercer esta facultad, se entiende que el período de prueba es inexistente.
PREGUNTA Nº 2: ¿EN QUE MOMENTO HA DE SER SUSCRITO?
Si las partes deciden por acuerdo mutuo suscribir un período de prueba, lo deben pactar al inicio de la relación laboral y no en un momento posterior, aunque el contrato se haga de forma verbal.
PREGUNTA Nº 3: ¿DEBE SER ESCRITO?
Efectivamente. Si volvemos a observar el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores vemos que <Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos>. El pacto que suscribe el período de prueba, para resultar válido, debe ser expreso y escrito. Por esta razón, no es válido el período de prueba cuando el mismo no se refleje por escrito en el mismo contrato o de manera aislada cuando el contrato sea verbal. Si no se encuentra formalizado por escrito, no será válido.
PREGUNTA Nº 4: ¿CUÁL ES SU DURACIÓN?
Nos dice el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores que <Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados>.
De la regulación legal concluimos las siguientes ideas:
1) La duración del período de prueba será la fijada en el convenio colectivo respectivo.
2) Supletoriamente se aplicará la duración marcada por el Estatuto de los Trabajadores.
3) Sus límites de duración son: 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para el resto de los trabajadores.
Establece un límite especial para las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, siendo la duración del período de prueba aquí de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
PREGUNTA Nº 5: ¿SE PUEDE INTERRUMPIR?
Como regla general, el cómputo del período de prueba no se interrumpe por las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que pudiesen afectar al trabajador durante su cumplimiento. No obstante, se puede pactar en contrario por las partes. De existir tal acuerdo, el tiempo que el trabajador esté de baja por alguno de los motivos expuestos se descontará del período de prueba, ampliándose éste.
PREGUNTA Nº 6: ¿QUÉ SE ENTIENDE POR FACULTAD DE DESESTIMIENTO?
Entendemos por esta facultad que el empresario durante el transcurso del período de prueba puede desistir el contrato de forma unilateral, por voluntad propia, si necesidad de cumplir ninguna exigencia específica y sin alegar causa alguna.
Esta resolución del empresario extinguiendo el contrato no lleva aparejada la obligación de preavisar al trabajador ni de indemnizarle, salvo pacto en contrario. Por lo tanto, cabe desistir en cualquier momento y sin necesidad de justificación, siempre que no se encubra una discriminación o lesione derechos fundamentales.
PREGUNTA Nº 7: ¿EL TRABAJADOR TIENE ESTA FACULTAD DE DESESTIMIENTO?
Exacto. El trabajador también tiene reconocida la facultad de desistimiento en los mismo términos que se reconoce para el empresario: es decir, sin sujeción a ningún tipo de formalidad y sin necesidad de alegar causa alguna.
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Ángel Ureña Martín 
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