La indumentaria en el Derecho del Trabajo. Casos y soluciones. Doctrina
El Tribunal Constitucional ha reconocido expresamente la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares y, a su través, el mantenimiento de estos derechos por parte del trabajador frente a su empresario. No obstante, también ha mantenido desde siempre la "doctrina del equilibrio entre derechos constitucionales en conflicto", traduciéndose esto en:
1º) Ningún derecho constitucional (salvo el derecho a la vida) va a ser ilimitado, es decir, no se puede imponer sin más a los demás derechos concurrentes, sino que vienen limitados por su propia naturaleza y por la existencia de otros derechos constitucionales reconocidos (Sentencia 11/1981, de 8 de abril).
2º) Generalmente, en esta materia, es importante recordar la consolidada doctrina constitucional que atiende al valor y eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones de trabajo y al modo en que debe abordarse el enjuiciamiento de una situación en que haya podido producirse una transgresión de aquéllos. Existe muchísima doctrina constitucional en este tema, por lo que me voy a limitar en esta introducción a indicar los aspectos más importantes, teniendo en cuenta la Sentencia 106/1996, de 12 de junio.
En primer lugar, debemos atender a la conexión que existe entre la celebración de un contrato de trabajo y los derechos fundamentales del trabajador, afirmándose a este respecto que: "la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano... y cuya protección queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación". Esta afirmación se justifica en la razón de que las organizaciones empresariales no forman "mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa que establece el artículo 38 de la CE legitima que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional”.
En relación con el ejercicio de estos derechos fundamentales en la empresa, el Tribunal Constitucional marca los límites que, no obstante, pueden existir como consecuencia de la existencia de un contrato de trabajo. Cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral, las manifestaciones de una parte respecto de otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera "un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condicionan, junto a otros, también el ejercicio (de cualquier derecho fundamental), de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de dicha relación". De este modo, surge un condicionamiento o límite adicional en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo. Aunque ello no suponga, ciertamente, "la existencia de un deber genérico de lealtad con su significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde al sistema constitucional de relaciones laborales”.
¿QUÉ DERECHOS ENTRAN EN JUEGO EN ESTA MATERIA?
Cuando el empresario quiere que sus trabajadores den una determinada imagen –y no referida solamente a la ropa que deben llevar en el trabajo (uniforme de empresa; exigencia de faldas; prohibición de pantalones vaqueros o de zapatillas de deporte; exigencia de chaqueta y corbata; prohibición o limitación en el uso de pendientes o de "piercing", de pulseras o de gorros o pañuelos en la cabeza, etc.), sino también a su aspecto y aseo personal (prohibiciones de llevar pelo largo o excesivamente cortos, pelos teñidos con determinados colores "no naturales", de llevar barba o de usar excesivamente pinturas y afeites; exigencias en cuanto al peso corporal; exigencia de una elemental limpieza que evite olores corporales, etc.),- y el que tiene el trabajador en disponer de su libertad durante su jornada laboral en ara de decidir sobre su propia imagen, van a entrar en conflicto varios derechos constitucionalmente protegidos:
a) En primer lugar, el derecho a la "libertad de empresa", reconocida en el artículo 38 de la Constitución ("Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado") y en los Artículos 5.c) (Los trabajadores tienen como deberes básicos: c) ("Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas") y 20 ("En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres") del Estatuto de los Trabajadores.
b) En segundo lugar, el derecho del trabajador a la "intimidad personal" y a "la propia imagen", reconocido en el artículo 18.1 de la Constitución ("Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen") y en el Artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores ("En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad"). Si bien, en ocasiones, pudieran concurrir otros derechos, tales como el derecho a la "no discriminación por razón de género" (Artículo 14 de la Constitución y 4.2 c) y 17.1 del ET), el derecho a la "seguridad y salud laboral" (Artículo 15 de la Constitución y 4.2 d) del ET) o el derecho a "la libertad religiosa" (Artículos 14 y 16.1 de la Constitución y 4.2 c) y 17.1 del ET).
DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SOBRE LA MATERIA
En este último apartado del presente estudio voy a exponer brevemente cuales son los conflictos más frecuentes que han llegado a los Tribunales Superiores (Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo, Audiencia Nacional o Tribunales Superiores de Justicia Autonómicos) y como han sido solventados con sus correspondientes argumentaciones.
1) Sentencia del Tribunal Constitucional 170/1987, de 30 de octubre
Aquí se resuelve de forma negativa un recurso de amparo solicitado por un trabajador, un barman de una empresa hotelera, que se le dan órdenes de afeitarse la barba y, ante la negativa reiterada del trabajador, se le sanciona con despido disciplinario. El trabajador recurre en amparo (alegando los artículos 24.1, 14 y 18.1 de la Constitución), pero el Tribunal Constitucional no reconoce el mismo y expone que: "No se discute la decisión personal sobre la apariencia física del trabajador, sino si esta decisión puede o no limitarse en virtud de las relaciones laborales en que desarrolla su actividad profesional. Y aquí señala el Tribunal que: “el punto crucial del litigio consiste en determinar si la orden del empresario excedía o no de sus facultades directivas; y, apreciando como hecho probado el uso local en el sector de hostelería de que los empleados que tengan contacto con los clientes deben permanecer afeitados, debe considerarse legitimado al empresario para dar dicha orden (Artículo 20.1 del ET) y procedente el despido por el reiterado incumplimiento del trabajador (Artículo 54.2 del ET)".
2) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 29 de mayo de 1996
En este caso se trata de un trabajador que se dedicaba a la manipulación de alimentos frescos y observaba un riguroso aseo personal, llevaba una pequeña perilla nada poblada, que mantuvo muy corta y perfectamente cuidada que es requerido por la empresa para que se afeite la barba y, ante la negativa del trabajador, es despedido por desobediencia grave.
La Sentencia declara que el despido es improcedente al no acreditarse "la actitud rebelde de desobediencia" en el trabajador ni tampoco la existencia de un uso o costumbre que prohiba el uso de la barba, existiendo prueba en contra de que otros trabajadores, también en contacto con el público, llevaban bigote y perilla de largo superior a la del actor.
3) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 8 de enero de 1998
En este caso se trata de un camarero que de forma reiterada se niega a vestir el uniforme de la empresa y es despedido por ello por desobediencia.
Aquí, el Tribunal argumenta que el despido es procedente puesto que existe la obligación del trabajador de obedecer las órdenes e instrucciones empresariales dentro del ámbito y organización del trabajo, "salvo que la misma pueda comportarle riesgos inminentes o devenga ilegal o atentatoria de su dignidad", cosa que, a su juicio, no se da en el presente caso.
4) Sentencias de la Audiencia Nacional de 30 de septiembre de 1999 y del Tribunal Supremo, de 23 de enero de 2001
Un caso muy sonado fue el que se dieron en estas sentencias. Se trata del caso de AVE de RENFE y la existencia de un Manual de Uniformidad para sus trabajadores masculinos (pantalón y calcetines) y femeninos (falda larga, de dos centímetros por encima de la rótula y medias), planteándose conflicto colectivo por el Sindicato Federal Ferroviario de la Confederación General del Trabajo contra el uniforme femenino por considerarlo atentatorio de los Artículos 14 a 28 de la Constitución (discriminación por razón de sexo).
La Audiencia nacional desestima la demanda y argumenta que "es razonable exigir al personal una uniformidad especial, que no quede al arbitrio de trabajador, ni un derecho de opción, que al varón no se otorga, cuando el uso de la falda en el ambiente social que nos rodea no se considera discriminatoria por razón de sexo, sino simple manifestación de moda o elegancia, o de disfrute de una comodidad impropia de aquellas otras cualidades, prevaleciendo las facultades organizativas que al empresario corresponden".
Posteriormente, el Tribunal Supremo desestimó el posterior recurso de casación, confirmando la Sentencia de la Audiencia Nacional, al expresar que: "ello no acarrea que exista una discriminación en el hecho de imponer la falda litigiosa a ciertas empleadas que tienen relación directa con la clientela, pues la desigualdad de trato no obedece a un motivo sexista, ni se han acreditado factores relevantes que tachen de discriminatoria la exigencia, pues la obligación de uniformidad parece razonable en una empresa pública, que, con la instauración de un novedoso y moderno medio de comunicación, como es el AVE, trata de uniformar a quienes de manera constante y habitual proyectan sobre los clientes la imagen de la Compañía, en condiciones de igualdad con otras empresas dedicadas a idéntica o semejante actividad, por lo que existe una justificación objetiva y razonable que priva a la uniformidad de la empleada de carácter discriminatorio".
5) Sentencia del Tribunal de Justicia de Cantabria, de 17 de agosto de 2000
Aquí se trata de una trabajadora que presta servicios de camarera y que se coloca un "piercing" en la nariz. La empresa le ordena que se lo quite y, ante la negativa a hacerlo, alegando que "podía producírsele una lesión para la propia salud o aspecto físico si se retiraba el pendiente mientras no cicatrizase la herida", es despedida por desobediencia.
El Tribunal indica que: “no se plantea la decisión personal sobre la apariencia física y el problema inmediato de si la actitud de colocarse un gran pendiente en la nariz puede o no condicionarse o limitarse en virtud de las exigencias en las que se desarrolla la actividad profesional, es decir, la utilización por el empresario de sus facultades directivas y la trascendencia del uso y costumbre en un determinado sector (de hostelería) frente al ejercicio de la libertad personal y la propia imagen", sino solamente si el despido está o no justificado. Declara el despido improcedente, argumentando que "la negativa de la trabajadora a obedecer está fundada en la eventualidad de que se produjera una lesión para la propia salud o aspecto físico si no le podía retirar el pendiente mientras no cicatrizase la herida" y que "se exceptúan del deber de obediencia las órdenes del empresario que afectan a derechos irrenunciables del trabajador, que afectan a su dignidad, sean ilegales o, como se aprecia en el caso analizado, concurran circunstancias de peligrosidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa a obedecer la orden de la empresa".
6) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de 10 de julio de 2001
Se trata de un supuesto en el que un trabajador hostelero no hace uso del gorro de cocina y, ante su negativa a hacerlo, se le despide por desobediencia.
El Tribunal declara la procedencia del despido, argumentando que el gorro era obligatorio para todo el personal de cocina, con base en el RD 2207/1995 -que establece que en las empresas del sector alimentario es obligatorio el gorro de cabeza- y en el Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de Hostelería de 24 de junio de 1996.
7) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada, de 13 de noviembre de 2001
En este interesante supuesto se trata de un trabajador que se niega a usar la camiseta proporcionada por la empresa con su anagrama, según establece el Convenio Colectivo aplicable, y utiliza una camiseta distinta con un mensaje reivindicativo, siendo despedido por este hecho. El trabajador alega que se atenta contra el derecho fundamental a la libertad de expresión y a la libertad sindical.
Aquí, la sentencia señala que la exigencia de la empresa "no atenta a la posible libertad de expresión de los trabajadores y a libertad sindical; otra cosa hubiera sido si en la propia ropa de trabajo suministrada por la empresa, y no en otra distinta, se hubieran incorporado los anagramas y frases publicitarias antes dichas, en cuyo caso, si tal incorporación hubiera sido vetada por la empresa, si pudiéramos entrar a analizar si se viola o no el derecho a la libertad sindical, pero como ése no es el caso, y ciñéndonos a lo que es objeto de debate, no puede decirse que la decisión empresarial impugnada viole tal derecho, por lo que procede confirmar la resolución impugnada".
8) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de 18 de abril de 2001
Aquí se trata de un cocinero que además del bigote que llevaba desde su ingreso en la empresa (acto aceptado por la misma), se deja posteriormente una perilla (recortada y aseada), siendo requerido por la empresa a "rasurársela completamente en el plazo de cinco días", en base a su dedicación a la manipulación de alimentos al objeto de garantizar la salubridad y seguridad de los alimentos y que la menor presencia de cabello visible en los manipuladores implica un menor riesgo de contaminación de los alimentos.
Aquí la sentencia considera que: “no encuentra apoyo en normativa legal o convencional que prohíba a los cocineros llevar bigote y perilla cuando tales adornos capilares están debidamente recortados y aseados. Si bien es cierto que el Real Decreto 202/200, de 11 de febrero, establece que los manipuladores de alimentos deben cumplir las instrucciones de trabajo establecidas por la empresa para garantizar la seguridad y salubridad de los alimentos, tales instrucciones deben ser razonables y encontrar amparo legal, convencional o consuetudinario, lo que no sucede en este caso, al constatar la sentencia combatida que el trabajador desarrolla su tarea con el debido aseo y cuidado".
9) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de 7 de mayo de 2002
En el presente caso se trata de un trabajador (teleoperador) que va a trabajar con pantalones cortos, siendo requerido por su empresa para que no lo haga. El trabajador se niega a obedecer la instrucción empresarial y es despedido por desobediencia.
El Tribunal declara la improcedencia del despido, expresando que “se trata de una orden empresarial ajena al trabajo, sobre un extremo que ninguna norma interna consta que existiera al respecto, y que excede de las facultades de dirección de la empresa, pues al margen de una genérica corrección y limpieza que es siempre exigible, no cabe imponer o rechazar sin más una determinada indumentaria, máxime cuando en el desarrollo de su labor el actor no tenía contacto alguno con el público y, por lo tanto, su modo de vestir no trasciende, ni puede ante terceros afectar a la imagen de la demandada".
10) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, de 9 de septiembre de 2002
En este caso se trata de un trabajador de una empresa municipal de transportes que conduce el autobús con gorra. El Convenio Colectivo que regula el uniforme de los trabajadores no incluye la gorra dentro del mismo. La empresa incoa por ello expediente disciplinario al trabajador y le sanciona.
La sentencia estima la demanda del trabajador y declaran el derecho del trabajador a conducir con gorra, abduciendo que: “no existen derechos ilimitados, y el derecho de la empresa a imponer a sus empleados el uso de un determinado uniforme cabe por ello que ceda si colisiona con un derecho al que atribuirse rango preponderante. La orden empresarial de vestir una determinada ropa no puede lesionar la dignidad o el honor del trabajador o cualquiera de los derechos fundamentales y libertades públicas constitucionalmente consagrados. El empeño del aquí actor en llevar gorra mientras conduce el autobús no obedece a un mero capricho o al seguimiento de modas. Aunque la sentencia no lo consigne, de manera sorprendente, entre los que declara probados, es hecho clave alegado en la demanda y corroborado de pleno en juicio que aquél es miembro de la Comunidad Israelita de Mallorca y practicante de la religión judía, desde hace unos 23 años, así como que esta creencia considera necesario tener siempre cubierta la cabeza en señal de respeto a la divinidad. Usar gorra, así pues, constituye para el demandante un acto prescrito por su religión, de manera que el conflicto se plantea entre el derecho de la empresa a dirigir la actividad laboral y el derecho fundamental a la libertad religiosa de uno de sus empleados, derecho fundamental que, como recuerda la STCO 154/2002, de 18 de julio, incluye, junto a la garantía de la existencia de un claustro íntimo de creencias y, por tanto, de un espacio de autodeterminación intelectual ante el fenómeno religioso, una dimensión externa de "agere licere" que faculta a los ciudadanos para actuar con arreglo a sus propias convicciones y mantenerlas frente a terceros".
De todos modos, la sentencia introduce una matización y señala que: “un conflicto de las características del que aquí se examina no admite una solución única. Dependerá de las circunstancias que concurran en cada situación concreta, ponderando hasta qué punto el comportamiento del trabajador a que le obligan sus convicciones religiosas resulta inocuo para los intereses de la empresa o, por el contrario, incompatible con ellos. En el caso de autos, no consta que la conducta del actor haya causado algún tipo de daño o menoscabo a la imagen de la empresa, incidente o trastorno cualquiera durante la ejecución del servicio o, más en general, ninguna clase de perjuicio".
11) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, de 7 de octubre de 2003
Una trabajadora que prestaba servicios en una empresa de Transporte Aéreo se niega a ponerse el chaleco reflectante para realizar su trabajo en las pistas del aeropuerto y es despedida por ello. Aquí el Tribunal declara la procedencia del despido, fundamentado su posición en el carácter obligatorio, por razones de seguridad, del uso de los chalecos reflectantes para acceder a las pistas, por así ordenarlo las medidas de seguridad impuestas por AENA, entendiendo que la negativa de la trabajadora a su uso, lo que determinó que se le impidiera prestar sus servicios, constituye una conducta grave y culpable de la trabajadora por desobediencia, justificativa del despido.
12) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de Madrid, de 7 de octubre de 2007
En este caso se trata de un trabajador que trabaja en una empresa concesionaria de automóviles, presentándose un día en el centro de trabajo con una camiseta deportiva, con número dorsal, pantalones vaqueros y zapatillas de deporte. La empresa le sanciona con una suspensión de empleo y sueldo de un día por falta grave, considerando que su puesto de comercial con atención al público hacía inadecuada la vestimenta y era perjudicial para la imagen de la marca. Al día siguiente, el trabajador de presenta con la misma indumentaria. Nuevamente se le sanciona con una nueva sanción de empleo y sueldo, esta vez de doce días, por falta grave. Al día siguiente, nuevamente vuelve con la misma vestimenta en la empresa. Aquí ya la empresa le despide.
El Tribunal declara procedente el despido, argumentando que: “es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas, que por ello se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso. Siendo ello así, quien aceptó prestar tareas de aquella índole carece de justificación para eximirse de las obligaciones que al respecto y conforme a esos usos sociales requiera el desempeño de sus cometidos profesionales. En el supuesto examinado, la índole de las tareas profesionales encomendadas al demandante comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo. Por añadidura, el modo de actuar del demandante, al hacer caso omiso de manera reiterada de las lógicas advertencias y amonestaciones de la empresa, exterioriza un indudable propósito de indisciplina e incluso de provocación, tan perceptible, que esta Sala apenas ha de esforzarse por argumentar lo obvio, dado que resulta patente la insumisión del trabajador y su firme y decidida voluntad de incumplir la orden de la empresa de que no volviera a acudir a su trabajo con una vestimenta inadecuada según esos usos sociales. El comportamiento del trabajador demandante contravino claramente el legítimo poder de dirección del empresario y merece indudablemente el despido en recta aplicación del Artículo 54.2 b) del ET; la conducta descrita, reiterada por el trabajador en tres diferentes días del mes de julio de 2006, evidencia un clara indisciplina y vulneración de la buena fe contractual, con las notas de gravedad y culpabilidad que determinan la procedencia del despido".
CONCLUSIONES
Analizando los casos expuestos, puedo indicar ahora unas conclusiones sobre el tema estudiado.
a) Es criterio consolidado que exigirse un "uniforme" al personal por razones de "imagen de empresa" entra dentro del poder de organización y dirección de la empresa, salvo que existan pactos colectivos o individuales en contrario.
b) Cuando no existe una decisión de la empresa sobre el uniforme, juegan con mayor fuerza las circunstancias, esto es, se tienen en cuenta los usos y costumbres profesionales, el que el trabajo sea o no cara al público, la razonabilidad de las exigencias empresariales frente a las nuevas modas, etc. Hemos visto antes como se admite la presencia del trabajador en pantalón corto sino se trabaja cara al público, por ejemplo. Sin embargo, cuando las exigencias de imagen resultan claras, en la situación de un comercial que atiende directamente a los clientes, la imposición empresarial de un atuendo adecuado es justificada por la doctrina judicial.
c) De lo que no existe duda alguna es la exigencia de determinados atuendos en supuestos donde están en juego razones de orden público (la seguridad o salud laboral o la seguridad y salubridad de los alimentos).
d) Por tanto, la imagen del trabajador va a pertenecer al empresario durante la jornada laboral, siempre que no se exceda en sus exigencias. Los límites los encontramos en la dignidad u honor del trabajador, por más que los Tribunales Laborales hayan sido reacios a conectar estos derechos con la indumentaria femenina. Excepcionalmente se acepta por razones religiosas y se llega a admitir la incorporación de una prenda no prevista en el uniforme establecido por la empresa (una gorra para cubrirse la cabeza) para salvaguardar la libertad religiosa del trabajador afectado.
e) En temas distintos al uniforme, llama la atención el criterio con el uso de la barba, que no se convalidará cuando contradice un uso local en el sector de la hostelería, pero que se considerará lícito cuando se trata de perillas "recortadas y cuidadas", no existiendo uso profesional en contra.
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Ángel Ureña Martín 
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