El deber de obediencia del trabajador. El derecho de resistencia
Si observamos el artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) vemos como causa de despido disciplinario la indisciplina o desobediencia en el trabajo al romperse las obligaciones que pesan sobre el trabajador y que justifican, por ende, la resolución del contrato unilateralmente ejecutada por el empresario.
El artículo 20 del ET establece la obligación del trabajador de realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, si bien el artículo 5 c) del ET condiciona esa obediencia a que las órdenes del empleador sean adoptadas en el ejercicio regular de su poder de dirección.
De los preceptos citados observamos como el empresario tiene una potestad para emitir órdenes a los trabajadores, que deben obedecerlas si no quieren ser sancionados con el despido disciplinario, teniendo en cuenta que estas órdenes deben responder al ejercicio ordinario del poder de dirección empresarial. El problema que se plantea en esta cuestión es saber cuando el trabajador puede negarse a cumplir las órdenes empresariales que entienda ilícitas. El problema se encuentra en discernir cuando la orden empresarial excede de un ejercicio regular de los poderes de dirección, lo cual muchas veces es casi imposible de aclamar con toda seguridad.
Esto principalmente se da por dos causas. Una primera es que las órdenes que emite el empresario se entienden presuntamente legales y, en segundo lugar, el casuismo tan brutal que se produce en esta materia no facilita respuestas a esta problemática, dado que no existe una regla general que nos permita saber cuándo una orden empresarial ha sido o no ejercida en el regular ejercicio de su poder de dirección, sino que tal regularidad dependerá de lo que el juez entienda ante las circunstancias de facto concurrentes.
EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO
Decimos que el poder de dirección es connatural a la persona del empresario, no existe empresario si no existe esta facultad. Pero como conocemos, el Derecho del Trabajo nació para limitar los poderes del empresario y esto se ha cumplido aquí puesto que el ET, por un lado, delimita y ordena el poder de dirección, y por otro lado, le otorga legitimidad jurídica.
La doctrina ha definido el poder de dirección como “el conjunto de facultades jurídicas a través de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y a su riesgo, ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo de la empresa”. Es decir, se trata de una facultad que confiere al empresario el poder dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de las prestaciones laborales, e incluso especificar cuáles son las debidas, conforme a la cualificación profesional del trabajador, derivando así el poder disciplinario sin el cual el poder de dirección carece de fuerza alguna.
Como dije al principio, esta potestad no es absoluta, sino que se establecen ciertos límites para que la facultad no se convierta en ilegal. Es decir, esta facultad no se puede ejecutar de forma totalmente indiscriminada, no admitiéndose (como no puede ser de otra manera) ni la arbitrariedad ni el abuso de derecho en las órdenes emanadas de la empresa, ya que dicha facultad se justifica en el buen funcionamiento de la misma.
Si analizamos de forma pausada la reforma laboral del pasado 2012 podemos concluir que se ha producido un gran margen de maniobra en la toma de decisiones que puede tomar el empresario al organizar los aspectos esenciales de la relación laboral, como, por ejemplo, el artículo 34 ET donde se concede al empresario la potestad unilateral para distribuir irregularmente la jornada, aun cuando dicha facultad se encuentre limitada al porcentaje del diez por ciento de la jornada de trabajo. De igual forma, el artículo 84.2 del ET que da preferencia de aplicación al acuerdo que pudieran alcanzar la representación social y el empresario sobre el convenio del sector o empresa.
Otro límite importante viene establecido por los derechos fundamentales (intimidad, dignidad y no discriminación), adquiriendo especial importancia en relación a las facultades de vigilancia y control de la actividad laboral, como estudié en otra entrada del blog. El contrato de trabajo también actúa como límite a las posibles deviaciones del ejercicio del poder empresarial. Y, por supuesto, el principio de buena fe, ya que el empresario debe respetar una regla de probidad y lealtad, reglas que han de presidir las relaciones recíprocas del empresario con el trabajador.
EL KIT DE LA CUESTIÓN: IUS RESISTENTIAE O SOLVE ET REPETE
De todo lo estudiado hasta ahora surge el kit de la cuestión y que tanto debate la doctrina, cual es, la posición del trabajador ante las órdenes empresariales que crea que son ilegales. Es decir, ¿debe el trabajador obedecerlas o puede incumplirlas?
Para que la orden sea ilegal debe exceder ostensiblemente del ejercicio regular del poder de dirección, lo cual es, como ya indique antes, complicado de precisar puesto que las órdenes empresariales gozan de una presunción de legalidad, y porque, el casuismo es alto, no facilitando la respuesta a este problema.
La teoría que fundamenta el principio de solve et repete se basa en afirmar que el trabajador no tiene un criterio suficiente para saber si una orden empresarial es ejercida de forma regular o no, máxime teniendo en cuenta que es ese mismo trabajador el que debe apreciar la manifiesta irregularidad que en casos extremos le va a permitir desobedecer. Como cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 29 de septiembre de 2010, “tiene que cumplir las órdenes del empresario relacionadas con la prestación laboral... entraña también el riesgo de convertir la organización empresarial en un espacio de desgobierno y sometido al albur de lo que en cada momento se decida hacer o no hacer por cada uno de los integrantes de esa organización”.
Aunque este principio en la actualidad la doctrina judicial sigue abogando por él, existen excepciones y es posible que el trabajador desatienda la instrucción del empresario por considerarse causa justa de desobediencia.
Un primer caso que podemos señalar para no obedecer la orden del empresario es cuando la misma ostente una “ilegalidad manifiesta”. Con esta expresión no queremos decir que la orden llegue a ser tipificada como delito, basta con que sea ilegal desde el prisma de lo convenido o que sean emitidas por una persona que no tiene capacidad de mando sobre el trabajador afectado.
Un segundo caso es la peligrosidad de producirse un atentado a la seguridad y salud en el trabajo, así como cuando se atenta contra la dignidad del trabajador, o afecte a su salud.
En síntesis, y como señala la doctrina judicial, los principales fundamentos del derecho de resistencia del trabajador son la seguridad y salud en el trabajo, los derechos fundamentales del trabajador (huelga, sindicación…) y la ilegalidad de la orden.
La negativa a cumplir órdenes abusivas tiene una ingente casuística. Por ejemplo, tenemos los supuestos de movilidad geográfica. Como sabemos, el ET reconoce al empresario (con determinadas limitaciones) la posibilidad de modificar unilateralmente el contenido pactado de la relación laboral. Los tribunales son reacios a la hora de apreciar la licitud de la posición de resistencia del trabajador cuando la orden empresarial es de desplazamiento. Sin embargo, por ejemplo, se ha considerado que constituye una desobediencia justificada cuando se ordena trasladarse desde España a México sin especificarle cuáles serán sus nuevas funciones ni si se le mantendrán sus condiciones de trabajo.
Otro supuesto es cuando el empresario ordena prestar los servicios más allá de lo que constituye la jornada diaria, se justifica la conducta del trabajador cuando se trata de trabajos que tienen un tope legalmente previsto y su continuación puede afectar a la seguridad y salud de terceras personas, o cuando se obliga a realizar un transporte sin concederle los descansos mínimos. Tambien cuando se obliga a un trabajador en vacaciones a que se persone en la empresa de forma de forma inesperada y repentina, quedando negativa del trabajador totalmente justificada, pues se considera que se produce un exceso en el ejercicio del poder de dirección por cuanto que durante el período destinado a vacaciones el contrato se interrumpe y salvo en situaciones excepcionales, el empresario no puede obligar a sus trabajadores a reincorporarse al mismo.
Otro supuesto se da en relación a los reconocimientos médicos, que son voluntarios para el trabajador. No obstante, existen unos supuestos en los que el reconocimiento médico se convierte en obligatorio, sin que el trabajador pueda negarse. Por ejemplo, se ha considerado injustificada la negativa de un trabajador de someterse a un reconocimiento médico para evaluar su posible sordera, puesto que era conductor y ello podía afectar a sí mismo, como a terceros.
He de indicar además que la ley prevé incluso casos en los que el trabajador tiene el derecho a desobedecer las órdenes del empresario. Por ejemplo, el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dispone que el trabajador puede abandonar su puesto de trabajo cuando concurra un “riesgo grave e inminente con ocasión del trabajo”. Es lógico que prime la seguridad y salud del trabajador, siempre que se demuestre que el riesgo es real, quedando fuera del amparo legal la desobediencia laboral fundada en meras inquietudes o aprensiones del trabajador.
El artículo 12 del ET legitima al trabajador para negarse a la realización de las horas complementarias pactadas, de no cumplir el pacto que así lo estableciese con todos los requisitos legales.
CONCLUSIONES FINALES
Como idea final a retener es que esta facultad de ordenación que tiene el empresario no es ilimitada sino que debe respetar la legalidad y no ser abusiva. En virtud de ello, el trabajador tiene el deber de obedecer independientemente de las posibles reclamaciones a través de la vía jurisdiccional para cuestionar los comportamientos empresariales que se crean ilegales.
Sigue vigente, por tanto, el principio de solve et repete, constituyendo pues, la excepción el derecho de ius resistentiae, de tal forma que el trabajador no puede unilateralmente decidir acerca de la idoneidad o no de la instrucción u orden emitida por su empresario.
Como también he estudiado, este deber de obedecer no es incondicionado, sino que el trabajador puede oponerse a las órdenes que sean flagrantemente ilegítimas. Es decir, podrá ejercer el ius resistentiae únicamente para órdenes radicalmente viciadas de ilegitimidad o antijuricidad, calificación reservada para aquellas que atentan manifiestamente al orden penal, para aquellas órdenes peligrosas, con grave riesgo para la salud o integridad física del trabajador, con manifiesto y objetivo abuso de derecho o con derivación de irreparable perjuicio o grave daño para la integridad o dignidad personal del trabajador.
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Ángel Ureña Martín 
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